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[摘要] 在新建本科院校中,受办学层次、办学类型、地理位置、文化积淀等多种因素影响,造成了师资队伍结构不尽合理、教师科研水平不高、学科带头人急缺等状况。为改变这一现状,在引才、培才、稳才方面必须采取一系列措施,以为提高办学质量提供师资保证。
[关键词] 新建本科院校 师资队伍 对策研究
一个国家的经济发展和社会进步以及现代化建设过程,是人力资源、物力资源、财力资源与信息资源的不断开发和利用过程,其中人力资源的开发和利用最为重要。而任何一个国家人力资源的开发,都必须依靠实力雄厚的师资队伍去培养各类优秀人才。高等院校教师的数量与质量、业务能力和政治素质以及参与学校管理的程度,直接制约着高等院校职能的实现,影响着高等院校办学的社会效益。因此,建设一支结构合理、高素质、高水平的师资队伍,是高等院校的长久任务。新建本科院校在这方面所面临的任务更为艰巨。本文在剖析新建本科院校特点和人才培养目标基础上,结合石家庄学院师资队伍存在的突出问题及成因,尝试提出师资队伍建设对策,以期能推动新建本科院校师资队伍的建设与发展。
一、师资队伍存在的突出问题
1.教师数量不足
近几年,我国高等教育已经由精英教育阶段发展到大众教育阶段,学生数量的增加,使生师比明显失衡,师资队伍总体上呈现出一种数量不足的局面。
2.师资队伍结构不尽合理
(1)年龄结构有待改善。师资队伍的年龄结构影响其他结构因素的变化。在各年龄段教师人数的分布上,不应出现较大幅度的同步老化。教师同步老化和同步退休,将导致师资队伍出现断层,从而影响教学和科研工作的持续稳定开展。
(2)学缘结构相近。学缘结构是指教师的来源结构。高校师资来源应该是多途径的,这样的教师在一起有利于学术上取长补短。而新建本科院校学缘结构不尽合理。
(3)学历层次亟待提高。就师资队伍来说,拥有高学位的比重越大,教师群体的业务基础越好,发展的潜力也越大。有资料显示,我国大学教师与世界高等教育比较发达的国家相比学位层次偏低,新建本科院校的比例就更低。
3.科研水平有待提高
新建本科院校受原办学层次影响,科研的基础比较差,教师们科研意识还不够强,与原有本科院校相比,科研整体水平差距还比较大。
4.学科带头人紧缺
新建本科院校都面临学科的整合及本科教学体系重新建立、完善的问题,需要学科带头人来带动,尤其是新建专业急需学科带头人。
二、成因分析
第一,近几年国家“高等教育大众化”政策的实施推动了高校规模的扩大,学生数量快速增加,而教师的补充则需要有循序渐进的过程,因此,教师数量不足的问题在近几年还会比较突出。
第二,因历史原因造成人才断层,学校为了改变教师数量不足的现状又不得不大量补充年轻教师,这导致了师资队伍在整体上的年轻,造成年龄结构、职称结构上的不合理。
第三,过去的专科层次及师范院校的性质,决定了学院形成了较为封闭的管理模式。这种模式导致教师间缺乏竞争、教师科研意识不强,科研水平不高。
第四,作为新建本科院校,其文化积淀、科研氛围等与原有本科院校相比明显不足,不利于吸引人才。
三、对策思考
1.引进师资的对策
(1)科学决策,合理研制人才吸纳政策。科学合理地研制人才吸纳政策并使政策真正落到实处,是为建设一支高素质师资队伍搭建平台的有效途径。近几年,石家庄学院采取了不断完善教师招聘的年度增人计划申报制度与公开考核招聘制度等措施,保证了人才引进的质量及招聘程序的客观、公正、有效。
(2)把握重点,有目的引进人才。根据学校发展和专业建设方向,有目的地引进急需的高层次人才,是学科专业建设的重要保证。石家庄学院近几年公开招聘了一批新建专业的高层次人才,充实了教师队伍,加强了学科专业调整和建设思路的落实。
(3)创造条件,努力引进人才。对于学科专业发展能够产生重大影响的人才,要有政策倾斜,以吸引人才。石家庄学院为数十名近几年引进的博士提供住房或购房补贴,解决配偶的工作调动问题。
(4)利用地理优势,加强引智工作。在引进人才方面,要采取灵活的用人模式引进智力,以带动学校教学和科研整体水平的提升。石家庄学院利用地处河北省会、人才资源相对集中的优势,近几年大力加强智力引进,同时加强了与重点院校及相关企业的交流、合作,收到了明显的成效。
2.培养师资的对策
(1)为新教师成长提供专业指导。一方面,可实行导师制,即为每位新教师寻找一位有经验、敬业、业务能力较强的导师;另一方面,可充分发挥各级教学督导委员会的作用,以促进其职业发展;此外,还应重视新教师的基本技能培训。
(2)为教师继续教育培训创设相应环境。要把对教师的继续教育纳入重要议事日程,每年预留专项经费,按照师资队伍建设目标,有计划、有重点地对中青年教师进行培养。
(3)加强以学科带头人为核心的教师团队建设。学科带头人和学术带头人的培养是高校教师队伍建设的关键,也是改善和优化师资队伍结构的重要途径。要紧紧围绕学科调整、建设与发展和教学改革的需要,以培养学科带头人和学术带头人、形成学科梯队和教学团队为重点,加速培养学科带头人和中青年学术骨干。
3.稳定师资的对策
(1)不断改善教师的工作条件和生活条件。学院要重视改善实验设备、办公用房等工作条件和生活条件,使教师感受到学校对人才的尊重和关怀。
(2)为人才成长提供良好环境。对学科带头人和青年骨干教师,除了加强管理考核、建立激励机制和奖励制度外,还可在他们申报课题、开展教学改革研究等方面给予扶持。石家庄学院除为学科带头人和骨干教师提供了资金支持,还在评聘专业技术职务等方面,打破年龄和资历的限制,让更多优秀中青年教师尽快脱颖而出。
(3)发挥教师民主管理作用。学校要建立健全民主管理制度,要建立与教师沟通的渠道,使其有机会提出自己的观点、想法、建议,为教师在学校发挥主体作用搭建平台。
(4)营造高校学术氛围。高校要营造宽松的学术氛围,而新建本科院校在学术研究方面普遍基础比较薄弱。石家庄学院为了改变这种现状,设立了“教授论坛”,建立了校聘重点岗学术讲座制度。
(5)完善竞争激励机制。为了吸引和稳定优秀人才,优化师资队伍结构,各高校在教师的任用上引入了竞争机制,强化了激励机制。高校应不断探索人事分配制度改革的新思路,不断完善竞争和激励机制,创造一个能保证健康的竞争机制正常运行的环境,使优秀人才能够以主人翁的心态为学校的发展贡献自己的聪明才智,高校才能有一支相对稳定的优秀师资队伍。
参考文献:
[1]郭天明.高等学校师资管理与结构优化及绩效考核实务全书[M].中国教育出版社.
[2]王海威,刘元芳.高等教育强国建设与大学教师发展.光明日报.
[3]邝邦洪.对新建本科院校师资队伍的思考[J].中国高教研究.
[关键词] 新建本科院校 师资队伍 对策研究
一个国家的经济发展和社会进步以及现代化建设过程,是人力资源、物力资源、财力资源与信息资源的不断开发和利用过程,其中人力资源的开发和利用最为重要。而任何一个国家人力资源的开发,都必须依靠实力雄厚的师资队伍去培养各类优秀人才。高等院校教师的数量与质量、业务能力和政治素质以及参与学校管理的程度,直接制约着高等院校职能的实现,影响着高等院校办学的社会效益。因此,建设一支结构合理、高素质、高水平的师资队伍,是高等院校的长久任务。新建本科院校在这方面所面临的任务更为艰巨。本文在剖析新建本科院校特点和人才培养目标基础上,结合石家庄学院师资队伍存在的突出问题及成因,尝试提出师资队伍建设对策,以期能推动新建本科院校师资队伍的建设与发展。
一、师资队伍存在的突出问题
1.教师数量不足
近几年,我国高等教育已经由精英教育阶段发展到大众教育阶段,学生数量的增加,使生师比明显失衡,师资队伍总体上呈现出一种数量不足的局面。
2.师资队伍结构不尽合理
(1)年龄结构有待改善。师资队伍的年龄结构影响其他结构因素的变化。在各年龄段教师人数的分布上,不应出现较大幅度的同步老化。教师同步老化和同步退休,将导致师资队伍出现断层,从而影响教学和科研工作的持续稳定开展。
(2)学缘结构相近。学缘结构是指教师的来源结构。高校师资来源应该是多途径的,这样的教师在一起有利于学术上取长补短。而新建本科院校学缘结构不尽合理。
(3)学历层次亟待提高。就师资队伍来说,拥有高学位的比重越大,教师群体的业务基础越好,发展的潜力也越大。有资料显示,我国大学教师与世界高等教育比较发达的国家相比学位层次偏低,新建本科院校的比例就更低。
3.科研水平有待提高
新建本科院校受原办学层次影响,科研的基础比较差,教师们科研意识还不够强,与原有本科院校相比,科研整体水平差距还比较大。
4.学科带头人紧缺
新建本科院校都面临学科的整合及本科教学体系重新建立、完善的问题,需要学科带头人来带动,尤其是新建专业急需学科带头人。
二、成因分析
第一,近几年国家“高等教育大众化”政策的实施推动了高校规模的扩大,学生数量快速增加,而教师的补充则需要有循序渐进的过程,因此,教师数量不足的问题在近几年还会比较突出。
第二,因历史原因造成人才断层,学校为了改变教师数量不足的现状又不得不大量补充年轻教师,这导致了师资队伍在整体上的年轻,造成年龄结构、职称结构上的不合理。
第三,过去的专科层次及师范院校的性质,决定了学院形成了较为封闭的管理模式。这种模式导致教师间缺乏竞争、教师科研意识不强,科研水平不高。
第四,作为新建本科院校,其文化积淀、科研氛围等与原有本科院校相比明显不足,不利于吸引人才。
三、对策思考
1.引进师资的对策
(1)科学决策,合理研制人才吸纳政策。科学合理地研制人才吸纳政策并使政策真正落到实处,是为建设一支高素质师资队伍搭建平台的有效途径。近几年,石家庄学院采取了不断完善教师招聘的年度增人计划申报制度与公开考核招聘制度等措施,保证了人才引进的质量及招聘程序的客观、公正、有效。
(2)把握重点,有目的引进人才。根据学校发展和专业建设方向,有目的地引进急需的高层次人才,是学科专业建设的重要保证。石家庄学院近几年公开招聘了一批新建专业的高层次人才,充实了教师队伍,加强了学科专业调整和建设思路的落实。
(3)创造条件,努力引进人才。对于学科专业发展能够产生重大影响的人才,要有政策倾斜,以吸引人才。石家庄学院为数十名近几年引进的博士提供住房或购房补贴,解决配偶的工作调动问题。
(4)利用地理优势,加强引智工作。在引进人才方面,要采取灵活的用人模式引进智力,以带动学校教学和科研整体水平的提升。石家庄学院利用地处河北省会、人才资源相对集中的优势,近几年大力加强智力引进,同时加强了与重点院校及相关企业的交流、合作,收到了明显的成效。
2.培养师资的对策
(1)为新教师成长提供专业指导。一方面,可实行导师制,即为每位新教师寻找一位有经验、敬业、业务能力较强的导师;另一方面,可充分发挥各级教学督导委员会的作用,以促进其职业发展;此外,还应重视新教师的基本技能培训。
(2)为教师继续教育培训创设相应环境。要把对教师的继续教育纳入重要议事日程,每年预留专项经费,按照师资队伍建设目标,有计划、有重点地对中青年教师进行培养。
(3)加强以学科带头人为核心的教师团队建设。学科带头人和学术带头人的培养是高校教师队伍建设的关键,也是改善和优化师资队伍结构的重要途径。要紧紧围绕学科调整、建设与发展和教学改革的需要,以培养学科带头人和学术带头人、形成学科梯队和教学团队为重点,加速培养学科带头人和中青年学术骨干。
3.稳定师资的对策
(1)不断改善教师的工作条件和生活条件。学院要重视改善实验设备、办公用房等工作条件和生活条件,使教师感受到学校对人才的尊重和关怀。
(2)为人才成长提供良好环境。对学科带头人和青年骨干教师,除了加强管理考核、建立激励机制和奖励制度外,还可在他们申报课题、开展教学改革研究等方面给予扶持。石家庄学院除为学科带头人和骨干教师提供了资金支持,还在评聘专业技术职务等方面,打破年龄和资历的限制,让更多优秀中青年教师尽快脱颖而出。
(3)发挥教师民主管理作用。学校要建立健全民主管理制度,要建立与教师沟通的渠道,使其有机会提出自己的观点、想法、建议,为教师在学校发挥主体作用搭建平台。
(4)营造高校学术氛围。高校要营造宽松的学术氛围,而新建本科院校在学术研究方面普遍基础比较薄弱。石家庄学院为了改变这种现状,设立了“教授论坛”,建立了校聘重点岗学术讲座制度。
(5)完善竞争激励机制。为了吸引和稳定优秀人才,优化师资队伍结构,各高校在教师的任用上引入了竞争机制,强化了激励机制。高校应不断探索人事分配制度改革的新思路,不断完善竞争和激励机制,创造一个能保证健康的竞争机制正常运行的环境,使优秀人才能够以主人翁的心态为学校的发展贡献自己的聪明才智,高校才能有一支相对稳定的优秀师资队伍。
参考文献:
[1]郭天明.高等学校师资管理与结构优化及绩效考核实务全书[M].中国教育出版社.
[2]王海威,刘元芳.高等教育强国建设与大学教师发展.光明日报.
[3]邝邦洪.对新建本科院校师资队伍的思考[J].中国高教研究.