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摘 要：分析了当今大部分公立医院人力资源管理方面的情况和不足，探讨建立一种适合医院发展和职工进步的激励奖惩方法，推动医院向更加科学有效的方向发展，对公立医院人力资源管理建立激励机制的路径进行了分析和探讨，希望通过建立激励机制这条路径，让医院更加富有朝气和活力，可以更好的发展，让员工充分发挥自己的聪明才智，进而提高患者的满意度，真正实现医院方、员工方和患者方的三方满意，使医院步入精细化、规范化、科学化的发展之路。
关键词：人力资源管理;激励机制路径;科学发展
一、公立医院人力资源管理质量现状
（一）管理人员理念没能及时更新，管理效率较低
对于公立医院而言，专业规范的管理人员对于保障公立医院人力资源管理的效率至关重要，但当前的情况是处在管理岗位上的工作人员好多都不是出身专业的管理人才，有的是来自医疗、医技甚至基层一线的员工，根本就没有经过专业院校的培训，往往是经过在科室“以老带新”的传统方式进行培养，在管理理念上比较滞后，常常是老一套的方式方法，这样的人员很难做到科学的选择人才。而另一方面，公立医院的领导层对行政管理人员还没引起足够重视，引进的管理人员可能不是专业很过硬的人才。这样的行政管理人员在医院工作中，很难科学的为医院选拔人才，自然管理效率就不会高。此外，与其它私立医院相对比，受管理体制等方面影响，公立医院的管理模式更加固定死板，不能够灵活变通。
（二）人才流失现象比较严重，需要建立完善的人才流动机制
社会在不断发展和进步，但当前医院还没有与市场进行完全接轨，相关行政部门对医院干预的过频也过多，各类考核迎检、各类会议、文件传达等应接不暇，众多的条条框框导致医院不能“甩开膀子”干。也正因为这些情况的存在，导致了医院人力资源管理体制不科学也不合理，往往是急需要的专业技术人员，有能力、能够独当一面的人才不能按时到岗位上来。受传统和以往经验做法影响，医院经常等靠上级行政部门统一规范，按时间、节点去招聘专业技术人才，在医院最需要何种人才的时间点上不能实现，当吸收到相关人才时又有可能错过时机而不能充分发挥有效价值，这样无疑会加重人才的浪费和流失。
（三）“高、精、尖”人员缺乏，阻碍了医院的科学发展
当前许多医院或多或少的存在醫务人员晋升与资历相挂钩，甚至用资历高、来院时间长武断的作为一个医务人员是否有才能，而不是把才能和实际贡献作为最重要的指标，这样会冷落了真正有专业技术的人，增加医院的人才流失，影响医院的人才发展结构，也很难真正发挥出人才的价值。另外，一个医院的医疗技术甚至医学上的发展，必须有大量高素质人才作为支撑，但当前医院中市级、省级别、国家级拔尖人才凤毛麟角，博士生等“高、精、尖”人才非常缺乏。没有高端人才作为引领，医院的医疗水平就很难更进一步，必然会阻碍医院的持续科学发展。
二、公立医院需建立科学的激励机制
对于公立医院而言，要驶上科学发展的快车道，就必须解决管理效率低下、人才流失严重、“高、精、尖”人才缺乏、工作积极性不足等诸多问题，需要行政管理部门和医院的共同努力。但在笔者看来，当下急需解决的是要充分调动工作人员的积极性，而要调动起员工的积极性就需要建立起科学有效的激励机制，让医院的每名员工都充满激情，自觉自主的努力工作，为自己成长进步加油鼓劲，为医院的美好明天添砖加瓦。
三、公立医院人力资源建立激励机制的路径
（一）树立科学的激励目标
每个人在不同的人生阶段都应该设立相应的目标，也能迸发出更大的能量，人生才会更有意义。对于一个企业或者是一个医院来说同样如此，需要在人力资源管理中引入科学机制，设置科学同时能够实现的激励目标，这样的话，每名员工都有奔头和努力的方向，并就会针对目标自觉地进行改进，为实现目标而努力拼搏，只要医院将员工的规划和医院总体发展目标相结合，就会实现两者的共赢状态。
（二）薪酬体系要科学有效
工资报酬以及薪资的增长是大部分人最为关注的，是每个人解决生存的根本，同时也是激励机制中非常重要的部分，人力资源管理部门在制定激励机制时必须严格把控，科学调查、严谨细致地做好医院的薪酬体系，设定合理的薪资标准。第一，要深入同区域各公立医院调查了解工资情况，有一个横向对比和参照;充分调研了解每个工作岗位可以带来的医院价值和社会价值，使岗位和所获薪资科学对等。第二要充分考虑职位的等级和工作要求以及员工岗位的风险、劳动量、患者满意程度等要素，以此确定科学合理的薪资。
（三）实施严格的考核
只有实施严格的考核制度，才能保证把人力资源的激励机制落实到位，也是确保一个单位制度实施科学有效的保证。通过考核，才能真正了解员工的实际表现，以及创造自身价值的情况，进而对员工实施相应的奖惩，并最终在绩效考核中得以体现，并注意在全院进行公示，让每名员工都有所了解，形成每月进行的考核制度，并将考核结果进行登记造册，作为员工晋升、职位变化的考量，确保激励机制的有效实行。
参考文献：
[1]王平囡.公立医院人力资源管理浅谈，公务员期刊网，2019（08）.
[2]肖宏伟.激励机制在人力资源管理的应用，公务员期刊网 2019（6）.
[3]符启琦.医院人力资源管理的现状浅析，公务员期刊网，2019（03）.
关键词：人力资源管理;激励机制路径;科学发展
一、公立医院人力资源管理质量现状
（一）管理人员理念没能及时更新，管理效率较低
对于公立医院而言，专业规范的管理人员对于保障公立医院人力资源管理的效率至关重要，但当前的情况是处在管理岗位上的工作人员好多都不是出身专业的管理人才，有的是来自医疗、医技甚至基层一线的员工，根本就没有经过专业院校的培训，往往是经过在科室“以老带新”的传统方式进行培养，在管理理念上比较滞后，常常是老一套的方式方法，这样的人员很难做到科学的选择人才。而另一方面，公立医院的领导层对行政管理人员还没引起足够重视，引进的管理人员可能不是专业很过硬的人才。这样的行政管理人员在医院工作中，很难科学的为医院选拔人才，自然管理效率就不会高。此外，与其它私立医院相对比，受管理体制等方面影响，公立医院的管理模式更加固定死板，不能够灵活变通。
（二）人才流失现象比较严重，需要建立完善的人才流动机制
社会在不断发展和进步，但当前医院还没有与市场进行完全接轨，相关行政部门对医院干预的过频也过多，各类考核迎检、各类会议、文件传达等应接不暇，众多的条条框框导致医院不能“甩开膀子”干。也正因为这些情况的存在，导致了医院人力资源管理体制不科学也不合理，往往是急需要的专业技术人员，有能力、能够独当一面的人才不能按时到岗位上来。受传统和以往经验做法影响，医院经常等靠上级行政部门统一规范，按时间、节点去招聘专业技术人才，在医院最需要何种人才的时间点上不能实现，当吸收到相关人才时又有可能错过时机而不能充分发挥有效价值，这样无疑会加重人才的浪费和流失。
（三）“高、精、尖”人员缺乏，阻碍了医院的科学发展
当前许多医院或多或少的存在醫务人员晋升与资历相挂钩，甚至用资历高、来院时间长武断的作为一个医务人员是否有才能，而不是把才能和实际贡献作为最重要的指标，这样会冷落了真正有专业技术的人，增加医院的人才流失，影响医院的人才发展结构，也很难真正发挥出人才的价值。另外，一个医院的医疗技术甚至医学上的发展，必须有大量高素质人才作为支撑，但当前医院中市级、省级别、国家级拔尖人才凤毛麟角，博士生等“高、精、尖”人才非常缺乏。没有高端人才作为引领，医院的医疗水平就很难更进一步，必然会阻碍医院的持续科学发展。
二、公立医院需建立科学的激励机制
对于公立医院而言，要驶上科学发展的快车道，就必须解决管理效率低下、人才流失严重、“高、精、尖”人才缺乏、工作积极性不足等诸多问题，需要行政管理部门和医院的共同努力。但在笔者看来，当下急需解决的是要充分调动工作人员的积极性，而要调动起员工的积极性就需要建立起科学有效的激励机制，让医院的每名员工都充满激情，自觉自主的努力工作，为自己成长进步加油鼓劲，为医院的美好明天添砖加瓦。
三、公立医院人力资源建立激励机制的路径
（一）树立科学的激励目标
每个人在不同的人生阶段都应该设立相应的目标，也能迸发出更大的能量，人生才会更有意义。对于一个企业或者是一个医院来说同样如此，需要在人力资源管理中引入科学机制，设置科学同时能够实现的激励目标，这样的话，每名员工都有奔头和努力的方向，并就会针对目标自觉地进行改进，为实现目标而努力拼搏，只要医院将员工的规划和医院总体发展目标相结合，就会实现两者的共赢状态。
（二）薪酬体系要科学有效
工资报酬以及薪资的增长是大部分人最为关注的，是每个人解决生存的根本，同时也是激励机制中非常重要的部分，人力资源管理部门在制定激励机制时必须严格把控，科学调查、严谨细致地做好医院的薪酬体系，设定合理的薪资标准。第一，要深入同区域各公立医院调查了解工资情况，有一个横向对比和参照;充分调研了解每个工作岗位可以带来的医院价值和社会价值，使岗位和所获薪资科学对等。第二要充分考虑职位的等级和工作要求以及员工岗位的风险、劳动量、患者满意程度等要素，以此确定科学合理的薪资。
（三）实施严格的考核
只有实施严格的考核制度，才能保证把人力资源的激励机制落实到位，也是确保一个单位制度实施科学有效的保证。通过考核，才能真正了解员工的实际表现，以及创造自身价值的情况，进而对员工实施相应的奖惩，并最终在绩效考核中得以体现，并注意在全院进行公示，让每名员工都有所了解，形成每月进行的考核制度，并将考核结果进行登记造册，作为员工晋升、职位变化的考量，确保激励机制的有效实行。
参考文献：
[1]王平囡.公立医院人力资源管理浅谈，公务员期刊网，2019（08）.
[2]肖宏伟.激励机制在人力资源管理的应用，公务员期刊网 2019（6）.
[3]符启琦.医院人力资源管理的现状浅析，公务员期刊网，2019（03）.