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摘 要：随着我国旅游市场的蓬勃发展，酒店业，特别是服务不差、价格不高的经济型酒店面临着良好的发展态势。而酒店业，属于典型的劳动力密集型产业，所以说，酒店的管理，就是人的管理。由于其处在特殊的发展阶段，在人力资源方面还存在着各种问题。加强经济型酒店人力资源的管理，对提升酒店的服务质量、经济效益以及发展前景，都有着至关重要的作用。本文在开篇介绍了经济型酒店及人力资源的相关概念；然后从岗位设定、员工素质、员工发展、人员流动、人才结构这几个方面，阐述了我国经济型酒店在人力资源方面存在的问题；最后，从建立相关机制、提升员工素质、扩大人才引进、建立企业文化等几个方向，提出了相关的解决对策。
关键词：经济型酒店 人力资源 员工素质 企业文化
一、经济型酒店及人力资源管理的相关概念
目前，对经济型酒店的定义，并没有一个明确的说法。经济型酒店，一般指廉价酒店，这种类型的酒店，一般只经营客房，不提供或只提供相当有限的餐饮服务。Smith Travel Research Definition将经济型酒店定义为：价格低廉、针对20%低端市场的价格敏感消费者的酒店。人力资源管理，就是指通过现代化的方法，对人力资源进行科学地调配，通过培训、考核、激励等过程，激发员工的潜能，提高企业效益。包括员工的招募选拔、培训开发、薪酬管理、效绩管理、员工关系、员工流动、员工健康管理等。经济型酒店的人力资源管理，即结合其自身的特征，使用科学的管理手段，根据运营情况，对员工进行合理的调整、组织、培训，最大限度地发挥员工的能力，做到物尽其用，人尽其才，提高酒店的服务质量与管理水平。
二、经济型酒店人力资源的问题
酒店业，作为劳动密集型产业，人力劳动方面投入的成本较大。经济型酒店，想要健康发展，需要依赖一支高效、稳定、低耗的人力资源团队。由于起步较晚，中国的经济型酒店，在快速发展的同时，缺乏优秀的管理经验，因此，在人力资源上，存在着不少问题，比如：专业性人才缺乏、岗位设定不合理、人员流动大等问题，对经济型酒店的发展造成了制约。
1.岗位设定不合理。经济型酒店，为了降低运营成本，其人力资源的配置应该是非常简练的，员工能够一人多能、一人多岗。但是，由于中国经济型酒店起步晚、岗位培训不到位，能够达到这一要求的员工数量很少，因此存在着因人设职、因人设岗的现象。国外的经济型酒店，其用工比例限制在1：0.3到1：0.4之间，即每100间客房的员工在30到40名之间，很多服务项目，能够以电子化、自动化来取代人力。而在中国，大部分的经济型酒店，出于酒店行业的惯性思维，依然提供着“非经济”的服务项目，增加了员工的数量。另外，由于酒店的自动化设施相对落后，不少能够依靠机器完成的工作仍然需人工来做。因此，在中国，除了个别连锁酒店外，大部分经济型酒店，其用工比例都超过了1：1。
2.员工素质较低。中国的经济型酒店，由于发展过快，导致从业人数的急剧增加。不少酒店，由于工作量大、人手不足等原因，仅仅注重员工的入职培训，而对日常工作所需的技能学习、业务培训、素质培训等重视不足，主要体现在：第一，职业经理人缺乏。目前，中国酒店业的职业经理人，大多是面向星级酒店的，经济型酒店的经理人，基本上是从基层做起，虽然拥有丰富的酒店管理实践经验，但缺乏现代化的经营理念和科学的管理方法。第二，经济型酒店的员工专业素养过低，大部分没有受过专业化、系统化的培训，不少是由社会人员经过简单的岗前培训后直接上岗，导致服务人员服务理念差、操作不规范、技能欠缺等问题。
3.员工发展空间受阻。在我国，经济型酒店的员工，受制于社会环境和自身认知的局限，认为自己所从事的行业稳定性不足，或是不够体面，基层员工的个人发展受到阻碍，因此，他们会等待合适的时机，转投其他行业。另一方面，酒店管理专业毕业的高素质高校生，其优先考虑的工作单位依然是星级酒店，而经济型酒店，只是备选方案而已。
4.员工流动过于频繁，人力资源队伍不稳定。酒店行业，尤其是经济型酒店，始终面临着员工流动大的难题。高频率的人员流动，对经济型酒店的人员管理、服务质量，都带来了不小的负面影响。其主要原因如下：第一，旅游业的急速发展，导致行业竞争异常激烈，一些酒店互挖墙脚，用高薪水高职位，来吸引其他酒店的优秀员工，而优秀员工们，也往往会谋求更好的个人发展而选择跳槽。第二，很多酒店做不到人性化管理，在经济型酒店，存在着重使用轻培养的用人理念，新员工的培训期短、培训内容简单，缺乏系统性的人才培养机制，也缺乏相应的激励措施，导致人员流失。
5.复合型人才缺乏。经济型酒店，其运营业绩，在很大程度上取决于店长的综合能力。经济型酒店的管理，需要兼具沟通能力、成本控制能力、营销能力、团队管理能力的复合型人才。而前文也提到，此类职业经理人往往会选择星级酒店。
三、解决问题的对策
1.建立系统的培训机制，提高员工的素质。对经济型酒店而言，酒店管理的核心，就是人力资源的管理。需要根据自身的经营理念和管理模式，完善和发展适合自身的员工培训体系，培养出服务意识强、职业技能过关、操作规范的员工队伍和管理人员，提供高效的、持续性的培训环节，从而提高经济型酒店的服务质量、管理效果和工作效率，优化酒店的服务范围，提升软环境，加强核心竞争力。
2.加强校企合作，建立完整的人才供给链。除了提高在职人员的职业素质外，在录用新员工时，也应该相应提高门槛，校企合作是不错的途径。经济型酒店，可以和当地职业学校签订合作协议，学校开办培训班，增加经济型酒店的专项知识培训，建立完整的酒店管理知识体系，增加实践课程的比例，为经济型酒店提供高质量人才。如此一来，既能拓宽毕业生的就业渠道，又在很大的程度上填补了经济型酒店高层次人才的空缺。
3.合理使用外包，降低运营成本。经济型酒店，客房服务是其核心业务。可以适当将人力资源集中在核心业务上，将非核心业务委托给其他的专业公司，以此降低成本，提高服務品质。比如，可以将餐饮业务、部分培训业务外包，降低单店的员工人数。
4.进行合理的职业规划，拓展员工的发展空间。经济型酒店员工的提升，不仅是薪水的提升，更重要的是能力的提升，帮助员工进行合理的职业规划，拓宽他们的发展空间。比如，建立完善而明确的员工晋升通道，提高员工工作的积极性；建立合理的薪资体系，增加员工福利；满足员工的进修需求，提升他们技能上和知识上的进步空间。
5.创造以人为本的管理文化。经济型酒店，在人力资源管理方面，注重规范化、标准化的同时，也应该做到以人为本，进行人性化管理。作为劳动力密集型产业，员工是酒店发展最重要的财富。应该充分尊重员工的尊严与独立人格，鼓励员工的个人发展，从而提升酒店的凝聚力和归属感。使用多元化的激励措施，激发员工的工作热情，营造良好的工作氛围，创造和平共赢的企业文化。
6.做好人力资源的规划，做好制度建设。经济型酒店，在进行发展规划时，大多都在利润、分店数量、地区扩张等方面的规划，而人力资源部分得不到足够的重视。想要解决人力资源方面的问题，必须要进行这方面明确的规划，包括员工晋升通道的规划、在职培训的规划、人员调配的规划、工资福利的规划等等。
标准化、制度化，是现代企业的管理标准。经济型酒店，随着规模的扩大、组织层级的增加，集权式的家长模式，已经无法适应市场的需求。因此，酒店人力资源的相关工作，都应该建立规范的标准和流程，减少决策负担，提升管理效率。
参考文献：
[1]庄菁.经济型酒店人力资源问题探析[J] . 当代经济管理，2008 （02）： 88-91.
[2]加里·德斯勒，曾湘泉.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2007，5.
[3]袁丽珍.对我国经济型酒店发展的思考[J].商业经济，2007，（11）.
[4]李萍.我国经济型酒店人才培养模式、途径[J].绵阳师范学院学报，2009 （ 10） ： 17 -20.
[5]邹红.论新经济时代高校人力资源的柔性管理[J].西北工业大学学报，2007，（2）.
关键词：经济型酒店 人力资源 员工素质 企业文化
一、经济型酒店及人力资源管理的相关概念
目前，对经济型酒店的定义，并没有一个明确的说法。经济型酒店，一般指廉价酒店，这种类型的酒店，一般只经营客房，不提供或只提供相当有限的餐饮服务。Smith Travel Research Definition将经济型酒店定义为：价格低廉、针对20%低端市场的价格敏感消费者的酒店。人力资源管理，就是指通过现代化的方法，对人力资源进行科学地调配，通过培训、考核、激励等过程，激发员工的潜能，提高企业效益。包括员工的招募选拔、培训开发、薪酬管理、效绩管理、员工关系、员工流动、员工健康管理等。经济型酒店的人力资源管理，即结合其自身的特征，使用科学的管理手段，根据运营情况，对员工进行合理的调整、组织、培训，最大限度地发挥员工的能力，做到物尽其用，人尽其才，提高酒店的服务质量与管理水平。
二、经济型酒店人力资源的问题
酒店业，作为劳动密集型产业，人力劳动方面投入的成本较大。经济型酒店，想要健康发展，需要依赖一支高效、稳定、低耗的人力资源团队。由于起步较晚，中国的经济型酒店，在快速发展的同时，缺乏优秀的管理经验，因此，在人力资源上，存在着不少问题，比如：专业性人才缺乏、岗位设定不合理、人员流动大等问题，对经济型酒店的发展造成了制约。
1.岗位设定不合理。经济型酒店，为了降低运营成本，其人力资源的配置应该是非常简练的，员工能够一人多能、一人多岗。但是，由于中国经济型酒店起步晚、岗位培训不到位，能够达到这一要求的员工数量很少，因此存在着因人设职、因人设岗的现象。国外的经济型酒店，其用工比例限制在1：0.3到1：0.4之间，即每100间客房的员工在30到40名之间，很多服务项目，能够以电子化、自动化来取代人力。而在中国，大部分的经济型酒店，出于酒店行业的惯性思维，依然提供着“非经济”的服务项目，增加了员工的数量。另外，由于酒店的自动化设施相对落后，不少能够依靠机器完成的工作仍然需人工来做。因此，在中国，除了个别连锁酒店外，大部分经济型酒店，其用工比例都超过了1：1。
2.员工素质较低。中国的经济型酒店，由于发展过快，导致从业人数的急剧增加。不少酒店，由于工作量大、人手不足等原因，仅仅注重员工的入职培训，而对日常工作所需的技能学习、业务培训、素质培训等重视不足，主要体现在：第一，职业经理人缺乏。目前，中国酒店业的职业经理人，大多是面向星级酒店的，经济型酒店的经理人，基本上是从基层做起，虽然拥有丰富的酒店管理实践经验，但缺乏现代化的经营理念和科学的管理方法。第二，经济型酒店的员工专业素养过低，大部分没有受过专业化、系统化的培训，不少是由社会人员经过简单的岗前培训后直接上岗，导致服务人员服务理念差、操作不规范、技能欠缺等问题。
3.员工发展空间受阻。在我国，经济型酒店的员工，受制于社会环境和自身认知的局限，认为自己所从事的行业稳定性不足，或是不够体面，基层员工的个人发展受到阻碍，因此，他们会等待合适的时机，转投其他行业。另一方面，酒店管理专业毕业的高素质高校生，其优先考虑的工作单位依然是星级酒店，而经济型酒店，只是备选方案而已。
4.员工流动过于频繁，人力资源队伍不稳定。酒店行业，尤其是经济型酒店，始终面临着员工流动大的难题。高频率的人员流动，对经济型酒店的人员管理、服务质量，都带来了不小的负面影响。其主要原因如下：第一，旅游业的急速发展，导致行业竞争异常激烈，一些酒店互挖墙脚，用高薪水高职位，来吸引其他酒店的优秀员工，而优秀员工们，也往往会谋求更好的个人发展而选择跳槽。第二，很多酒店做不到人性化管理，在经济型酒店，存在着重使用轻培养的用人理念，新员工的培训期短、培训内容简单，缺乏系统性的人才培养机制，也缺乏相应的激励措施，导致人员流失。
5.复合型人才缺乏。经济型酒店，其运营业绩，在很大程度上取决于店长的综合能力。经济型酒店的管理，需要兼具沟通能力、成本控制能力、营销能力、团队管理能力的复合型人才。而前文也提到，此类职业经理人往往会选择星级酒店。
三、解决问题的对策
1.建立系统的培训机制，提高员工的素质。对经济型酒店而言，酒店管理的核心，就是人力资源的管理。需要根据自身的经营理念和管理模式，完善和发展适合自身的员工培训体系，培养出服务意识强、职业技能过关、操作规范的员工队伍和管理人员，提供高效的、持续性的培训环节，从而提高经济型酒店的服务质量、管理效果和工作效率，优化酒店的服务范围，提升软环境，加强核心竞争力。
2.加强校企合作，建立完整的人才供给链。除了提高在职人员的职业素质外，在录用新员工时，也应该相应提高门槛，校企合作是不错的途径。经济型酒店，可以和当地职业学校签订合作协议，学校开办培训班，增加经济型酒店的专项知识培训，建立完整的酒店管理知识体系，增加实践课程的比例，为经济型酒店提供高质量人才。如此一来，既能拓宽毕业生的就业渠道，又在很大的程度上填补了经济型酒店高层次人才的空缺。
3.合理使用外包，降低运营成本。经济型酒店，客房服务是其核心业务。可以适当将人力资源集中在核心业务上，将非核心业务委托给其他的专业公司，以此降低成本，提高服務品质。比如，可以将餐饮业务、部分培训业务外包，降低单店的员工人数。
4.进行合理的职业规划，拓展员工的发展空间。经济型酒店员工的提升，不仅是薪水的提升，更重要的是能力的提升，帮助员工进行合理的职业规划，拓宽他们的发展空间。比如，建立完善而明确的员工晋升通道，提高员工工作的积极性；建立合理的薪资体系，增加员工福利；满足员工的进修需求，提升他们技能上和知识上的进步空间。
5.创造以人为本的管理文化。经济型酒店，在人力资源管理方面，注重规范化、标准化的同时，也应该做到以人为本，进行人性化管理。作为劳动力密集型产业，员工是酒店发展最重要的财富。应该充分尊重员工的尊严与独立人格，鼓励员工的个人发展，从而提升酒店的凝聚力和归属感。使用多元化的激励措施，激发员工的工作热情，营造良好的工作氛围，创造和平共赢的企业文化。
6.做好人力资源的规划，做好制度建设。经济型酒店，在进行发展规划时，大多都在利润、分店数量、地区扩张等方面的规划，而人力资源部分得不到足够的重视。想要解决人力资源方面的问题，必须要进行这方面明确的规划，包括员工晋升通道的规划、在职培训的规划、人员调配的规划、工资福利的规划等等。
标准化、制度化，是现代企业的管理标准。经济型酒店，随着规模的扩大、组织层级的增加，集权式的家长模式，已经无法适应市场的需求。因此，酒店人力资源的相关工作，都应该建立规范的标准和流程，减少决策负担，提升管理效率。
参考文献：
[1]庄菁.经济型酒店人力资源问题探析[J] . 当代经济管理，2008 （02）： 88-91.
[2]加里·德斯勒，曾湘泉.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2007，5.
[3]袁丽珍.对我国经济型酒店发展的思考[J].商业经济，2007，（11）.
[4]李萍.我国经济型酒店人才培养模式、途径[J].绵阳师范学院学报，2009 （ 10） ： 17 -20.
[5]邹红.论新经济时代高校人力资源的柔性管理[J].西北工业大学学报，2007，（2）.