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摘 要：民营企业要想更好的留住人才，必须构建合理的薪酬体系。目前，民营企业薪酬管理存在诸多问题，因此，民营企业应该树立薪酬管理的意识，提高管理者的认识，培养薪酬管理的人才，进而促进企业持续稳定的发展。
关键词：民营企业 管理模式 薪酬管理
一、民营企业薪酬管理存在的主要问题
1.薪酬管理与企业战略脱节。薪酬设计上的战略导向原则，是把企业薪酬体系构建和企业发展战略完美结合起来，使得企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。很多民营企业对自身的发展战略没有很多的思虑，在考虑薪酬计划时，每每琢磨的是薪酬的公平性、补偿性、竞争性等，而没有把薪酬体系的设计抬升到战略的高度。事实上，如果公司的薪酬管理和组织的战略规划不相符，将会使员工不能做出他们的努力，使得企业在市场竞争和生存方向上没有优势，不能让员工和企业建立共同的价值观和行为准则。
2.薪酬管理的设计不够科学。我国的民营企业大多缺乏一定的标准，薪酬构成失衡，并没有建立科学绩效评价体系，即使有些民营企业已经建立了制度，但也没有发挥作用，员工的薪酬和员工的绩效无法真正挂钩，这就会导致薪酬分配的体制缺乏科学依据。
3.薪酬管理严重忽视公平。从横向上来看，不同部门在同一层次上对质量和能力的要求有很大的不同，但民营企业的薪酬不是基于不同部门来设置的。从纵向上来看，民营企业高层管理者的薪酬水平要比基层管理者高很多。一般管理人员与普通员工的基本工资没有很大的差距。此外，薪酬支付缺乏透明性。民营企业偏向于使用保密的方式来发放薪酬。密薪制很容易引起员工的好奇心，从而互相打听和比较。一般来说，员工会低估别人的贡献，高估别人的工资，这就会产生不公平感觉，影响员工的工作态度和工作积极性。
4.薪酬管理的激励措施缺乏。民营企业普遍忽视“内部薪酬”，未能足够的尊重员工的人格，从而导致员工的满意度很低，劳动关系紧张。此外，民企老板普遍忽视福利待遇，而福利是员工工资的保障因素，对企业的稳定性和人力资源的吸引力，都具有不容忽视的作用。薪酬激励措施的匮乏，导致很多员工没有安全感，由此产生低满意度和低归属感，员工的流失率增加。
二、民营企业薪酬管理存在问题的原因
1.薪酬管理的认识不足。不少民营企业管理者仍然存在传统观念，他们对人力资本的认识不足，重物质资本，轻人力资本的现象比较严重，同时，他们对薪酬功能的认识也不足，不能认识到薪酬对企业发展的促进作用，导致薪酬发挥不了应有的激励功能，弄得员工对企业存在有很多不满，劳资关系紧张。许多民营企业没有相应的薪酬体系的原因是：第一个原因是企业认识落后，没有重视薪酬管理。第二是企业自身存在缺陷，没有一个很好的薪酬制度，使得企业人力资源的相关制度得不到完善，降低了人力資源的能力。企业领导人由于对每位员工制定的薪资制度随意性十分巨大，使得员工薪资制度很难保证前后的一致性。
2.薪酬管理的人才缺乏。民营企业领导人的素质一般都不高，所以才会使得薪酬管理方面出现很多漏洞。即使他们知道科学的管理是非常重要的，但也往往是因为缺乏知识而感觉无力。目前， 很多民营企业，因为薪酬管理的概念比较老套，经常还把企业职员的薪酬当作企业的开支。民营企业在成长和发展过程中，很活跃的出现在市场上，得到了市场的认可，使得一部分民营企业得以迅速发展。民营企业在飞快的发展中，管理和制度的完善就很老套了，使得薪酬管理的随意性很凸出。
3.薪酬管理文化氛围不足。民营企业一般都是家族式管理，家族式管理一般都对企业制度的建设不太重视，缺乏对管理层的约束机制，虽然这种管理模式在一定程度上有着无法替代的优势。但企业发展到一定阶段的时候，就会显现出很明显缺点。这时，企业为了经营需要就必须引进外来技术和管理人才。但由家族式管理形成的保守性和排他性的特殊企业文化，会本能地想尽办法的反对引进人才。就算民营企业引进了精英，也会受到家族成员的排斥，这让“外来员工”很难与企业凝聚在一起，企业的发展难免会受到影响。这就是很多年轻员工和学历较高员工对民营企业薪酬不满意的重要原因。
三、民营企业有效薪酬管理的构建
1.树立薪酬管理的理念。必须树立企业薪酬体系建设与企业发展战略相结合的理念。这一理念强调，为企业的发展提供一个合理的，前瞻性的支持补偿制度。在关心为全部员工供给员工需得到的薪酬激励的同时，规划出薪酬政策中的要点和区别。比方说，有些发展战略瓶颈部门就被某些企业的产品开发部门所定位，特别是对人力资源的质量，吸收，保留，提高潜在的薪酬水平集“无限制”赔偿区。
2.确定满意的薪酬水平。民企企业由于自身实力的限制，在薪酬水平上无法与大型企业和外资企业相比较，在总体上可能达不到市场的平均薪酬水平。在实际的企业或组织的实践中，假如企业在初级阶段，资金不足或融资渠道过于狭窄，想要吸引和留住更好的人才，民营企业可以运用混合型的薪酬策略，就是在不同的专业，岗位，部门中，不同的薪酬策略，具体而言，是地方性和职业性组织的核心位置，可以使用高于市场平均水平的薪资来吸纳合适的优秀人才；对于一般性的工作岗位，应该应用低于市场水平的策略，从而最大化地发挥出薪酬的激励效果。
3.广招薪酬管理的人才。民营企业要招聘各类人才，才能提高企业的整体素质。企业通过来自全社会的聘请吸取人才，非家族成员管理和经营企业会成为社会趋势，只有这样，才能更好地利用部分资源，挖掘潜在的利益。内部晋升和外部招聘的同时，要加强内部人才的培养，也注重外来人员的支持，不避亲疏，大胆放权，做到人尽其才。让所有员工对企业形成一种归属感，让企业对员工的情感关注真正转化为员工的生产潜力。此外，企业要注意的劳动报酬是工作本身，理念，让职员通过自己的晋升，认识到生活的成就和责任意识来共同成长，使得员工实现自身价值。充分能够考虑福利制度设计，以期为员工提供与其贡献相称的福利的同时，让员工的生活更安全，进而留住优秀人才。
参考文献：
[1]Porter， Lawler. Managerial Attitudes Performance， Homewood， I11. ： Irwin-Dorsey， 1968：27-29.
[2]褚衍玲.企业薪酬模式的选择与思考[J].中国民营科技与经济，2004，（7）：74-75.
[3]张庆莲.谈国有企业薪酬模式的现状及发展[J].经营管理者，2011，（20）：45-47.
[4]陈思明.现代薪酬学[M].上海：立信会计出版社，2004：3-25.
[5]周全法.现代企业薪酬模式的设计[J].财经界，2010，（021）：54-54.
[6]董福荣.薪酬管理[M].北京：机械工业出版社，2009：41-60.
[7]卢均丽.浅谈宽带薪酬模式[J].现代经济信息，2013，（13）：22-145.
[8]田效勋.薪酬模式设计[J].企业管理，2003，（10）：9-15.
[9]张晓雯.浅谈中小企业的薪酬管理[J].中国高新技术企业，2007，（3）：16-19.
[10]朱仁琦，彭黎明.试谈绩效薪酬模式[J].公共行政与人力资源，2003，（2）：31-33.
作者简介：杨巍（1987.04—）男。湖南宁乡人。学士。研究实习员。教务干事。研究方向：人力资源管理。
关键词：民营企业 管理模式 薪酬管理
一、民营企业薪酬管理存在的主要问题
1.薪酬管理与企业战略脱节。薪酬设计上的战略导向原则，是把企业薪酬体系构建和企业发展战略完美结合起来，使得企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。很多民营企业对自身的发展战略没有很多的思虑，在考虑薪酬计划时，每每琢磨的是薪酬的公平性、补偿性、竞争性等，而没有把薪酬体系的设计抬升到战略的高度。事实上，如果公司的薪酬管理和组织的战略规划不相符，将会使员工不能做出他们的努力，使得企业在市场竞争和生存方向上没有优势，不能让员工和企业建立共同的价值观和行为准则。
2.薪酬管理的设计不够科学。我国的民营企业大多缺乏一定的标准，薪酬构成失衡，并没有建立科学绩效评价体系，即使有些民营企业已经建立了制度，但也没有发挥作用，员工的薪酬和员工的绩效无法真正挂钩，这就会导致薪酬分配的体制缺乏科学依据。
3.薪酬管理严重忽视公平。从横向上来看，不同部门在同一层次上对质量和能力的要求有很大的不同，但民营企业的薪酬不是基于不同部门来设置的。从纵向上来看，民营企业高层管理者的薪酬水平要比基层管理者高很多。一般管理人员与普通员工的基本工资没有很大的差距。此外，薪酬支付缺乏透明性。民营企业偏向于使用保密的方式来发放薪酬。密薪制很容易引起员工的好奇心，从而互相打听和比较。一般来说，员工会低估别人的贡献，高估别人的工资，这就会产生不公平感觉，影响员工的工作态度和工作积极性。
4.薪酬管理的激励措施缺乏。民营企业普遍忽视“内部薪酬”，未能足够的尊重员工的人格，从而导致员工的满意度很低，劳动关系紧张。此外，民企老板普遍忽视福利待遇，而福利是员工工资的保障因素，对企业的稳定性和人力资源的吸引力，都具有不容忽视的作用。薪酬激励措施的匮乏，导致很多员工没有安全感，由此产生低满意度和低归属感，员工的流失率增加。
二、民营企业薪酬管理存在问题的原因
1.薪酬管理的认识不足。不少民营企业管理者仍然存在传统观念，他们对人力资本的认识不足，重物质资本，轻人力资本的现象比较严重，同时，他们对薪酬功能的认识也不足，不能认识到薪酬对企业发展的促进作用，导致薪酬发挥不了应有的激励功能，弄得员工对企业存在有很多不满，劳资关系紧张。许多民营企业没有相应的薪酬体系的原因是：第一个原因是企业认识落后，没有重视薪酬管理。第二是企业自身存在缺陷，没有一个很好的薪酬制度，使得企业人力资源的相关制度得不到完善，降低了人力資源的能力。企业领导人由于对每位员工制定的薪资制度随意性十分巨大，使得员工薪资制度很难保证前后的一致性。
2.薪酬管理的人才缺乏。民营企业领导人的素质一般都不高，所以才会使得薪酬管理方面出现很多漏洞。即使他们知道科学的管理是非常重要的，但也往往是因为缺乏知识而感觉无力。目前， 很多民营企业，因为薪酬管理的概念比较老套，经常还把企业职员的薪酬当作企业的开支。民营企业在成长和发展过程中，很活跃的出现在市场上，得到了市场的认可，使得一部分民营企业得以迅速发展。民营企业在飞快的发展中，管理和制度的完善就很老套了，使得薪酬管理的随意性很凸出。
3.薪酬管理文化氛围不足。民营企业一般都是家族式管理，家族式管理一般都对企业制度的建设不太重视，缺乏对管理层的约束机制，虽然这种管理模式在一定程度上有着无法替代的优势。但企业发展到一定阶段的时候，就会显现出很明显缺点。这时，企业为了经营需要就必须引进外来技术和管理人才。但由家族式管理形成的保守性和排他性的特殊企业文化，会本能地想尽办法的反对引进人才。就算民营企业引进了精英，也会受到家族成员的排斥，这让“外来员工”很难与企业凝聚在一起，企业的发展难免会受到影响。这就是很多年轻员工和学历较高员工对民营企业薪酬不满意的重要原因。
三、民营企业有效薪酬管理的构建
1.树立薪酬管理的理念。必须树立企业薪酬体系建设与企业发展战略相结合的理念。这一理念强调，为企业的发展提供一个合理的，前瞻性的支持补偿制度。在关心为全部员工供给员工需得到的薪酬激励的同时，规划出薪酬政策中的要点和区别。比方说，有些发展战略瓶颈部门就被某些企业的产品开发部门所定位，特别是对人力资源的质量，吸收，保留，提高潜在的薪酬水平集“无限制”赔偿区。
2.确定满意的薪酬水平。民企企业由于自身实力的限制，在薪酬水平上无法与大型企业和外资企业相比较，在总体上可能达不到市场的平均薪酬水平。在实际的企业或组织的实践中，假如企业在初级阶段，资金不足或融资渠道过于狭窄，想要吸引和留住更好的人才，民营企业可以运用混合型的薪酬策略，就是在不同的专业，岗位，部门中，不同的薪酬策略，具体而言，是地方性和职业性组织的核心位置，可以使用高于市场平均水平的薪资来吸纳合适的优秀人才；对于一般性的工作岗位，应该应用低于市场水平的策略，从而最大化地发挥出薪酬的激励效果。
3.广招薪酬管理的人才。民营企业要招聘各类人才，才能提高企业的整体素质。企业通过来自全社会的聘请吸取人才，非家族成员管理和经营企业会成为社会趋势，只有这样，才能更好地利用部分资源，挖掘潜在的利益。内部晋升和外部招聘的同时，要加强内部人才的培养，也注重外来人员的支持，不避亲疏，大胆放权，做到人尽其才。让所有员工对企业形成一种归属感，让企业对员工的情感关注真正转化为员工的生产潜力。此外，企业要注意的劳动报酬是工作本身，理念，让职员通过自己的晋升，认识到生活的成就和责任意识来共同成长，使得员工实现自身价值。充分能够考虑福利制度设计，以期为员工提供与其贡献相称的福利的同时，让员工的生活更安全，进而留住优秀人才。
参考文献：
[1]Porter， Lawler. Managerial Attitudes Performance， Homewood， I11. ： Irwin-Dorsey， 1968：27-29.
[2]褚衍玲.企业薪酬模式的选择与思考[J].中国民营科技与经济，2004，（7）：74-75.
[3]张庆莲.谈国有企业薪酬模式的现状及发展[J].经营管理者，2011，（20）：45-47.
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[5]周全法.现代企业薪酬模式的设计[J].财经界，2010，（021）：54-54.
[6]董福荣.薪酬管理[M].北京：机械工业出版社，2009：41-60.
[7]卢均丽.浅谈宽带薪酬模式[J].现代经济信息，2013，（13）：22-145.
[8]田效勋.薪酬模式设计[J].企业管理，2003，（10）：9-15.
[9]张晓雯.浅谈中小企业的薪酬管理[J].中国高新技术企业，2007，（3）：16-19.
[10]朱仁琦，彭黎明.试谈绩效薪酬模式[J].公共行政与人力资源，2003，（2）：31-33.
作者简介：杨巍（1987.04—）男。湖南宁乡人。学士。研究实习员。教务干事。研究方向：人力资源管理。