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摘 要：随着求职者应聘技能的加强，如何筛选适合的人才成为人力资源从业者所面临的一项挑战。做好“人岗匹配”指标梳理，建立科学规范的评价体系相对更具有可操作性。本文从这个视角出发，梳理总结一些提高面试精准度的技巧。
关键词：人岗匹配；结构化面试；STAR原则
信息爆炸的时代，意味着求职者能够通过更多的途径了解应聘面试的技巧，通过训练呈现尽量完美的表现。这就有可能让一些实际能力较弱的“面霸”侥幸过关，而一些专业能力很强却拙于表达的人，与岗位失之交臂。人力资源从业人员如何去伪存真，揭开应聘者冰山下的面纱呢？
招聘面试提高精准度，最重要的是做到人岗匹配，即人才需要满足目标岗位实际工作的任务，因此提高面试精准度可以从以下三方面入手：准确把握岗位需求、提高面试官的能力技巧、对应聘者进行事前事后评估。
一、准确把握岗位需求，确定招聘目标，以岗位胜任力为主要考察标准
考察应聘者冰山下那些难以测量的社会角色、特质、动机等素质时，通常没有量化的标准，常容易以人定岗，而忽视了岗位需求。这无疑是本末倒置。因此需要梳理、汇总公司的需求规划、业务策略及重点，对照岗位说明书，提炼出人才的知识能力要求及人格特质，进而确定招聘目标，之后结合目标岗位的工作标准作为为人才的考察依据，以岗定人。
二、提高面试官的识人能力技巧，建立及规范人才甄别体系
面试组成员一般由人力资源主管、用人部门主管以及其他技术专家等组成，如果没有经过系统的培训，面试容易出现时间冗长，问题关联性、针对性不足，对回答的真实性判断等感受偏颇，都会离企业需要考察的重点和精准筛选渐行渐远。因此，除了专业培训、专题学习、实战演练等方式外，建立规范的体系，让面试官掌握工具、方法论，对于提高面试精准度是非常必要的。实施结构化面试是一个较好的切入点。
结构化面试是根据岗位要求提出一系列设计良好的问题，观察候选人在特定情境下的行为表现，并作出量化分析及评估。通过事先设计出一整套的评鉴材料、面试提纲、评分参考、评分表等标准性文档，面试官根据面试提纲发问，倾听应聘者回答，观察其反应及行为表现，并记录关键行为事件；面试结束后，再对其表现进行讨论、评分。由于流程、问题可控，标准和要求相对统一，讨论和评分根据客观行为量化，主观干预相对较弱，有利于减少评价偏差，提高信度和效度。
三、对应聘者进行事前事后评估，从简历筛选、电话沟通等环节进行预评估，通过面试实施、分析反馈等环节印证或修正前期判断
（一）简历筛选，对应聘者初步评估。具体可以从简历中提取以下几方面的关键信息，挖掘出最有效的问题
1.教育经历
教育经历、学科背景等能快速筛选出起点较高的人才。像是研究生学校与本科学校等级水平差距很大，有可能候选者的知识结构、学习能力等仍存在一定的差距；教育经历的连贯性也需要引起注意，比如学业是否有中断，原因是什么。
2.获奖信息
通过奖项的列举或描述，可以看到应聘者呈现自己的方式、突出的能力素质、兴趣和价值取向等。
3.父母信息
家庭经济状况对于孩子有着深刻的影响，父母的受教育程度、职业、收入等家庭背景都会潜移默化地影响应聘者的求职观、做事方式和态度。
4.实习/工作经历
实习经历一般会反映出应聘者的关注点与兴趣点，而工作经历中职业的变化、离职频率等，可以折射出应聘者的求职动机、稳定性、成长性、关键能力和对自己的规划路径；对职责、岗位的阐述方式，反映出应聘者的思维能力、公文能力和目标导向；对工作内容的阐述有助于了解应聘人员的职责范围和工作内容，从而初步判断其与岗位要求的匹配度。
5.薪酬要求
如果简历中附有原有薪酬水平，基本映射了其所处行业的职位位置；薪酬期望可以初步判断应聘者的自我定位和自我认知；原有薪酬与期望薪酬的差距还能反映出应聘者对组织的定位和求職动机。
6.自我陈述
陈述方式中隐含着求职动机的强烈程度，阐述内容也能反映出应聘人员的价值观和自我认知能力。
（二）电话沟通，对候选人进行进一步评估。在电话中对简历中存在的疑问进一步验证，了解及核实关键信息或细节
电话沟通中，应聘者的直觉反应居多，及时记录其态度、语气、语速等，便于面试官了解其真实意图和性格。
（三）面试实施，运用STAR原则对关键事件深入挖掘
STAR分别代表情景、任务、行为和结果，我们可以根据这个原则了解求职者对事件背景的理解，解释求职者为什么有这样的表现；了解求职者对任务安排和目标的明确性，为完成任务所采取哪些方式和行动；了解求职者的行动结果，判断其及行为事件的有效性。其中，需要辨别行为事件是否真实、具体、客观，可以从其关键行为事件和回答的如实记录中，注意其用词是否含糊、主观；在运用STAR原则进行提问时，采用开放式问题可为求职者阐述行为事件提供足够空间，并能进一步考察求职者的语言表达、逻辑分析、及时反应等能力。
（四）分析反馈根据面试评价表上的内容，对应聘者进行评分、反馈
面试结束后，根据面试记录，面试官各自按照评分标准和评分参考，结合评鉴对象在面试过程中的行为表现，给各个评鉴指标初步评分；面试官就评鉴对象的表现讨论，汇总各指标相关的行为证据，结合评分标准给出各指标的最终评分。对比面试中的评分和面试前环节的预评估，印证或修正前期判断，最终确定是否可以录用。
面试是一项复杂的技术，如果缺乏系统性的思考，只能头疼医头脚疼医脚，因此，以终为始，从人岗匹配的目标出发构建企业招聘体系，才有可能精准识别企业真正需要的人才。
参考文献：
[1]彭荣模.招聘选才，以实战为本.人力资源，2017年第9期，70-72.
[2]施春花.企业如何做好招聘面试.化工管理，2004年第7期，41-42.
[3]王增惠.企业人才招聘中结构化面试的地位及实施技巧.经济师，2015年第9期，236-237.
作者简介：刘晨（1984—），女，山西太原人，经济师，毕业于中国传媒大学广告学专业。
关键词：人岗匹配；结构化面试；STAR原则
信息爆炸的时代，意味着求职者能够通过更多的途径了解应聘面试的技巧，通过训练呈现尽量完美的表现。这就有可能让一些实际能力较弱的“面霸”侥幸过关，而一些专业能力很强却拙于表达的人，与岗位失之交臂。人力资源从业人员如何去伪存真，揭开应聘者冰山下的面纱呢？
招聘面试提高精准度，最重要的是做到人岗匹配，即人才需要满足目标岗位实际工作的任务，因此提高面试精准度可以从以下三方面入手：准确把握岗位需求、提高面试官的能力技巧、对应聘者进行事前事后评估。
一、准确把握岗位需求，确定招聘目标，以岗位胜任力为主要考察标准
考察应聘者冰山下那些难以测量的社会角色、特质、动机等素质时，通常没有量化的标准，常容易以人定岗，而忽视了岗位需求。这无疑是本末倒置。因此需要梳理、汇总公司的需求规划、业务策略及重点，对照岗位说明书，提炼出人才的知识能力要求及人格特质，进而确定招聘目标，之后结合目标岗位的工作标准作为为人才的考察依据，以岗定人。
二、提高面试官的识人能力技巧，建立及规范人才甄别体系
面试组成员一般由人力资源主管、用人部门主管以及其他技术专家等组成，如果没有经过系统的培训，面试容易出现时间冗长，问题关联性、针对性不足，对回答的真实性判断等感受偏颇，都会离企业需要考察的重点和精准筛选渐行渐远。因此，除了专业培训、专题学习、实战演练等方式外，建立规范的体系，让面试官掌握工具、方法论，对于提高面试精准度是非常必要的。实施结构化面试是一个较好的切入点。
结构化面试是根据岗位要求提出一系列设计良好的问题，观察候选人在特定情境下的行为表现，并作出量化分析及评估。通过事先设计出一整套的评鉴材料、面试提纲、评分参考、评分表等标准性文档，面试官根据面试提纲发问，倾听应聘者回答，观察其反应及行为表现，并记录关键行为事件；面试结束后，再对其表现进行讨论、评分。由于流程、问题可控，标准和要求相对统一，讨论和评分根据客观行为量化，主观干预相对较弱，有利于减少评价偏差，提高信度和效度。
三、对应聘者进行事前事后评估，从简历筛选、电话沟通等环节进行预评估，通过面试实施、分析反馈等环节印证或修正前期判断
（一）简历筛选，对应聘者初步评估。具体可以从简历中提取以下几方面的关键信息，挖掘出最有效的问题
1.教育经历
教育经历、学科背景等能快速筛选出起点较高的人才。像是研究生学校与本科学校等级水平差距很大，有可能候选者的知识结构、学习能力等仍存在一定的差距；教育经历的连贯性也需要引起注意，比如学业是否有中断，原因是什么。
2.获奖信息
通过奖项的列举或描述，可以看到应聘者呈现自己的方式、突出的能力素质、兴趣和价值取向等。
3.父母信息
家庭经济状况对于孩子有着深刻的影响，父母的受教育程度、职业、收入等家庭背景都会潜移默化地影响应聘者的求职观、做事方式和态度。
4.实习/工作经历
实习经历一般会反映出应聘者的关注点与兴趣点，而工作经历中职业的变化、离职频率等，可以折射出应聘者的求职动机、稳定性、成长性、关键能力和对自己的规划路径；对职责、岗位的阐述方式，反映出应聘者的思维能力、公文能力和目标导向；对工作内容的阐述有助于了解应聘人员的职责范围和工作内容，从而初步判断其与岗位要求的匹配度。
5.薪酬要求
如果简历中附有原有薪酬水平，基本映射了其所处行业的职位位置；薪酬期望可以初步判断应聘者的自我定位和自我认知；原有薪酬与期望薪酬的差距还能反映出应聘者对组织的定位和求職动机。
6.自我陈述
陈述方式中隐含着求职动机的强烈程度，阐述内容也能反映出应聘人员的价值观和自我认知能力。
（二）电话沟通，对候选人进行进一步评估。在电话中对简历中存在的疑问进一步验证，了解及核实关键信息或细节
电话沟通中，应聘者的直觉反应居多，及时记录其态度、语气、语速等，便于面试官了解其真实意图和性格。
（三）面试实施，运用STAR原则对关键事件深入挖掘
STAR分别代表情景、任务、行为和结果，我们可以根据这个原则了解求职者对事件背景的理解，解释求职者为什么有这样的表现；了解求职者对任务安排和目标的明确性，为完成任务所采取哪些方式和行动；了解求职者的行动结果，判断其及行为事件的有效性。其中，需要辨别行为事件是否真实、具体、客观，可以从其关键行为事件和回答的如实记录中，注意其用词是否含糊、主观；在运用STAR原则进行提问时，采用开放式问题可为求职者阐述行为事件提供足够空间，并能进一步考察求职者的语言表达、逻辑分析、及时反应等能力。
（四）分析反馈根据面试评价表上的内容，对应聘者进行评分、反馈
面试结束后，根据面试记录，面试官各自按照评分标准和评分参考，结合评鉴对象在面试过程中的行为表现，给各个评鉴指标初步评分；面试官就评鉴对象的表现讨论，汇总各指标相关的行为证据，结合评分标准给出各指标的最终评分。对比面试中的评分和面试前环节的预评估，印证或修正前期判断，最终确定是否可以录用。
面试是一项复杂的技术，如果缺乏系统性的思考，只能头疼医头脚疼医脚，因此，以终为始，从人岗匹配的目标出发构建企业招聘体系，才有可能精准识别企业真正需要的人才。
参考文献：
[1]彭荣模.招聘选才，以实战为本.人力资源，2017年第9期，70-72.
[2]施春花.企业如何做好招聘面试.化工管理，2004年第7期，41-42.
[3]王增惠.企业人才招聘中结构化面试的地位及实施技巧.经济师，2015年第9期，236-237.
作者简介：刘晨（1984—），女，山西太原人，经济师，毕业于中国传媒大学广告学专业。