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[摘 要]招聘对于企业的发展有着举足轻重的地位，企业现已成为我国经济结构的重要组成部分，而一流企业更是由一流的人才造就的。21世纪企业发展更多依靠人才推动，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及更强的竞争力。人才作为企业的核心资源在企业参与市场竞争过程中所起到巨大的作用日益得到重视。所以，当前人才问题被企业提到生死攸关的地位。
[关键词]招人；聘才；学问；艺术
招聘是组织运作中重要一个重要环节 ，对于组织而言，需要招聘员工可能基于以下几种情况：新设立一个组织；组织扩张；调整不合理的人员结构；员工因故离职而出现的职位空缺等。对于招聘，通常有内部提升和外部招聘两种途径，两种方式各有优劣势。人员招聘都需要按照一定的程序并遵循必要的原则进行。
2016年4月14日，是一个再平凡不过的日子，然而今天，我也成为了一名上海某通用设备制造有限公司的招聘面试官---一名模拟面试官（用人部门主管）。针对此次的模拟招聘原因是由于组织扩张，我们采用的是外部招聘的方式。招聘，并只不是简简单单的把人招进企业或组织就算完成任务了，在进行实际面试的环节之前，还有很多的前期工作需要实施等等。招聘应该分为两个最核心的部分，那就是招人和聘才。
如何招人？这是一门学问，更是一门艺术。
说它是学问，招聘讲究工作流程首先要确定人员需求，填制人员需求申请表；其次要确定招聘计划，并发出招聘广告；再次会进行人员的甄选，而甄选是招聘中最关键的部分，制作测评表，录用决定书，录用通知书，新进员工体检通知书等一系列事项，最后还要进行招聘评估。招聘要一步一步的来，不能急功近利，每一个环节都是环环相扣的，需要严谨和慎重。招聘是要遵循原则的，包括公开原则；平等原则；竞争原则；能级匹配原则；差异化原则；择优原则；遵守国家法律原则；突出员工核心原则。招聘也会被很多因素影响，分为企业内部因素，例如：经营与发展前景，技术装备水平，企业文化和声望，企业战略，企业管理队伍的素质，招聘者的水平，薪酬水平，企业提供的发展机会；企业外部因素，比如：外部人力资源市场，宏观经济状况和行业特征，国家的政策法规，社会的科技发展水平；求职者个人因素，例如：教育背景和家庭背景，经济压力，工作经验，职业期望。
要想正确的招人，合理的招人，理论的知识学习是必不可少的。
说它是艺术，对于艺术的这一说法，在甄选的环节体现得淋漓尽致，甄选分为笔试，面试和评价中心技术，笔试采用书面问答的形式，对应聘者的知识，能力和心理等加以考虑。笔试的内容大致包括工作知识测试，智力测试，能力测试。面试从应聘者的知识，能力，个性，品质，动机等方面设计相应的面试题，通过面对面的问答来加以考察。通过面试可以为招聘单位提供多角度观察应聘者的机会，给应聘者提供了解工作信息的机会，为招聘单位提供介绍宣传企业及听取应聘者对工作的设想，见解的机会。面试环节可以运用个体面试法，集体面试法，逐步面试法。结构化面试法，非结构化面试法，半结构化面试法。情景面试法，行为描述式面试法，综合式面试法。压力式面试法，鉴定式面试法。评价中心是采用标准化的方式，由多个专家对多个应聘者采用多种方法进行评价，着重评价应聘者的互动性和在团队中的人际关系。可以运用公文处理测验，无领导小组讨论，即席发言，管理游戏，紧张练习。
就招人而言，不仅涵盖了很深厚的知识理论，要怎样有效的实行它，这就需要面试官们的面试艺术了。作为专业的面试宫，在面试时应注意：准时面试，不要让候选人长时间等候；注意自己的衣着；眼睛应正面注视对方的眼睛：已经清楚的内容不需要再问；避免重复问题：当候选人回答你的问题时，应点头示意，表示你在听他（她）的回答：注意观察候选人的仪表气质；注意候选人的肢体语言等非语言行为；面试官的专业程度还体现在对每一位候选人的重视。
何谓聘才？它是面试的核心任务，为企业招聘到合适人才才是招聘的本质。
要聘才，面试环节十分关键，在面试中，面试官要正确的使用合适的面试方法去甄选应聘者。
在我们的模拟面试中，我们首先填制了人员需求申请表，人力资源管理专员需求两名，人力资源管理部经理需求一名。发出了招聘广告，然后有5名模拟应聘者应选2位人力资源管理专员，有5名模拟应聘者应选1位人力资源管理部经理。进行面试时，我们分为了初试，复试环节。在初试环节中，应聘人力资源管理专员和人力资源管理经理的应聘者都一起进行多对一（多个面试官对一个应聘者）的面试，我们运用的是面试方法是结构化面试，主要考察应试者们的专业知识，工作能力，个性品质，工作动机。最后将所有应聘者随机平均分成了两组，让他们进行了无领导讨论，第一组问题是关于经费紧张的使用；第二组的问题是企业规定销毁的过期面包该不该给灾民。然后面试官们筛选了进入复试的名额，有3个人力资源管理专员入选，2名人力资源部经理入选。进入复试后，进行的是多对多面试法，这时人力资源管理专员和人力资源管理部经理的面试是分开进行的，我们延用结构化面试以及模拟情景法（假设你和上司发生了很大的分歧，你会怎么做？）。最后，选出了2名人力资源管理专员，1名人力资源管理部经理。
在聘才的面试环节中，由于我们是进行的模拟练习，有些同学递交的简历是虚假的，在模拟面试中，当进行连续提问时，应聘者便回答得词不达意，思维和逻辑也被打乱，因此，今后企业的实际面试中，为了能够招聘到真正的人才，避免应聘者提供虚假的简历信息，面试官可以顺着应聘者的回答进行连续的提问，观察应聘者行为，及时发现应聘者的真实背景，避免企业招到虚假的人才。
招人是一门学问，更是一门艺术；聘才是企业招聘的核心。将招人与聘才完美结合才是企业扩囊人才的实质。
参考文献：
[1]沈浩，孫江华.结构方程式模型在市场研究中的应用[J].北京广播学院学报（自然科学版），1999（01）.
[2]杜文举.员工招聘的经济学分析[J].中国人才，2002（02）.
[3]卢方卫.员工试用期管理的合作博弈分析[J].华东经济管理；2005（08）.
[4]赵曙明，杜娟.基于胜任力模型的人力资源管理研究[J].经济管理；2007（06）.
[5]徐芳，孙媛媛，沙伟影.结构洞理论与中介组织的网络招聘[J].经济理论与经济管理，2007（10）.
作者简介：
高韩尧（出生年份—1996.2.7），女，汉，四川雅安，学历本科，研究方向：企业管理。
[关键词]招人；聘才；学问；艺术
招聘是组织运作中重要一个重要环节 ，对于组织而言，需要招聘员工可能基于以下几种情况：新设立一个组织；组织扩张；调整不合理的人员结构；员工因故离职而出现的职位空缺等。对于招聘，通常有内部提升和外部招聘两种途径，两种方式各有优劣势。人员招聘都需要按照一定的程序并遵循必要的原则进行。
2016年4月14日，是一个再平凡不过的日子，然而今天，我也成为了一名上海某通用设备制造有限公司的招聘面试官---一名模拟面试官（用人部门主管）。针对此次的模拟招聘原因是由于组织扩张，我们采用的是外部招聘的方式。招聘，并只不是简简单单的把人招进企业或组织就算完成任务了，在进行实际面试的环节之前，还有很多的前期工作需要实施等等。招聘应该分为两个最核心的部分，那就是招人和聘才。
如何招人？这是一门学问，更是一门艺术。
说它是学问，招聘讲究工作流程首先要确定人员需求，填制人员需求申请表；其次要确定招聘计划，并发出招聘广告；再次会进行人员的甄选，而甄选是招聘中最关键的部分，制作测评表，录用决定书，录用通知书，新进员工体检通知书等一系列事项，最后还要进行招聘评估。招聘要一步一步的来，不能急功近利，每一个环节都是环环相扣的，需要严谨和慎重。招聘是要遵循原则的，包括公开原则；平等原则；竞争原则；能级匹配原则；差异化原则；择优原则；遵守国家法律原则；突出员工核心原则。招聘也会被很多因素影响，分为企业内部因素，例如：经营与发展前景，技术装备水平，企业文化和声望，企业战略，企业管理队伍的素质，招聘者的水平，薪酬水平，企业提供的发展机会；企业外部因素，比如：外部人力资源市场，宏观经济状况和行业特征，国家的政策法规，社会的科技发展水平；求职者个人因素，例如：教育背景和家庭背景，经济压力，工作经验，职业期望。
要想正确的招人，合理的招人，理论的知识学习是必不可少的。
说它是艺术，对于艺术的这一说法，在甄选的环节体现得淋漓尽致，甄选分为笔试，面试和评价中心技术，笔试采用书面问答的形式，对应聘者的知识，能力和心理等加以考虑。笔试的内容大致包括工作知识测试，智力测试，能力测试。面试从应聘者的知识，能力，个性，品质，动机等方面设计相应的面试题，通过面对面的问答来加以考察。通过面试可以为招聘单位提供多角度观察应聘者的机会，给应聘者提供了解工作信息的机会，为招聘单位提供介绍宣传企业及听取应聘者对工作的设想，见解的机会。面试环节可以运用个体面试法，集体面试法，逐步面试法。结构化面试法，非结构化面试法，半结构化面试法。情景面试法，行为描述式面试法，综合式面试法。压力式面试法，鉴定式面试法。评价中心是采用标准化的方式，由多个专家对多个应聘者采用多种方法进行评价，着重评价应聘者的互动性和在团队中的人际关系。可以运用公文处理测验，无领导小组讨论，即席发言，管理游戏，紧张练习。
就招人而言，不仅涵盖了很深厚的知识理论，要怎样有效的实行它，这就需要面试官们的面试艺术了。作为专业的面试宫，在面试时应注意：准时面试，不要让候选人长时间等候；注意自己的衣着；眼睛应正面注视对方的眼睛：已经清楚的内容不需要再问；避免重复问题：当候选人回答你的问题时，应点头示意，表示你在听他（她）的回答：注意观察候选人的仪表气质；注意候选人的肢体语言等非语言行为；面试官的专业程度还体现在对每一位候选人的重视。
何谓聘才？它是面试的核心任务，为企业招聘到合适人才才是招聘的本质。
要聘才，面试环节十分关键，在面试中，面试官要正确的使用合适的面试方法去甄选应聘者。
在我们的模拟面试中，我们首先填制了人员需求申请表，人力资源管理专员需求两名，人力资源管理部经理需求一名。发出了招聘广告，然后有5名模拟应聘者应选2位人力资源管理专员，有5名模拟应聘者应选1位人力资源管理部经理。进行面试时，我们分为了初试，复试环节。在初试环节中，应聘人力资源管理专员和人力资源管理经理的应聘者都一起进行多对一（多个面试官对一个应聘者）的面试，我们运用的是面试方法是结构化面试，主要考察应试者们的专业知识，工作能力，个性品质，工作动机。最后将所有应聘者随机平均分成了两组，让他们进行了无领导讨论，第一组问题是关于经费紧张的使用；第二组的问题是企业规定销毁的过期面包该不该给灾民。然后面试官们筛选了进入复试的名额，有3个人力资源管理专员入选，2名人力资源部经理入选。进入复试后，进行的是多对多面试法，这时人力资源管理专员和人力资源管理部经理的面试是分开进行的，我们延用结构化面试以及模拟情景法（假设你和上司发生了很大的分歧，你会怎么做？）。最后，选出了2名人力资源管理专员，1名人力资源管理部经理。
在聘才的面试环节中，由于我们是进行的模拟练习，有些同学递交的简历是虚假的，在模拟面试中，当进行连续提问时，应聘者便回答得词不达意，思维和逻辑也被打乱，因此，今后企业的实际面试中，为了能够招聘到真正的人才，避免应聘者提供虚假的简历信息，面试官可以顺着应聘者的回答进行连续的提问，观察应聘者行为，及时发现应聘者的真实背景，避免企业招到虚假的人才。
招人是一门学问，更是一门艺术；聘才是企业招聘的核心。将招人与聘才完美结合才是企业扩囊人才的实质。
参考文献：
[1]沈浩，孫江华.结构方程式模型在市场研究中的应用[J].北京广播学院学报（自然科学版），1999（01）.
[2]杜文举.员工招聘的经济学分析[J].中国人才，2002（02）.
[3]卢方卫.员工试用期管理的合作博弈分析[J].华东经济管理；2005（08）.
[4]赵曙明，杜娟.基于胜任力模型的人力资源管理研究[J].经济管理；2007（06）.
[5]徐芳，孙媛媛，沙伟影.结构洞理论与中介组织的网络招聘[J].经济理论与经济管理，2007（10）.
作者简介：
高韩尧（出生年份—1996.2.7），女，汉，四川雅安，学历本科，研究方向：企业管理。