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摘 要：高校教师考核评价制度改革是高等教育综合改革的一项重要内容。吉林大学珠海学院于2015年底启动了从学校整体到教师个人的自上而下的系统性绩效与薪酬的改革工程。本文对我校阶段性探索成果作了简要介绍。
关键词：吉林大学珠海学院 教师考核评价体系 绩效考核
高校教师考核评价制度改革是高等教育综合改革的一项重要内容，对加强高校教师队伍建设、提高高等教育质量，具有十分重要的意义。近年来，教育部、广东省教育厅先后下发了多份与高等教育质量管理相关的意见文件，强调高等教育质量管理以及加强教师考核评价。吉林大学珠海学院在领会有关文件精神的基础上，于2015年底启动了薪酬和绩效改革的论证工作，借此推动我校教师考核评价体系及相关制度建设，同时也把建设和完善教师考核评价体系作为推动我校创新强校工程建设、深化高等教育质量管理综合改革的一项重点工作。
一、总体原则
坚持社会主义核心价值观与立德树人相结合的价值取向。坚持社会主义核心价值观，全面贯彻党的教育方针，要求教师务必紧跟国家和党的大政方针，坚守法律底线、纪律底线、政策底线、道德底线，以立德树人为根本任务。
坚持教学科研并重与道德素质兼修相结合的职业要求。坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价教师，确立以师德为先、教学为要、科研为基、发展为本为基本要求，不以学历定能力、不以职称分层次、不以论文判学识，不以年龄论资历，确立持续提高师德水平和业务水平的职业发展目标，培养师德高尚、师风正派、师资优良、师道仁爱的高素质专业教师队伍。
坚持全面考核与重点考核相结合的评价体系。全面考核教师在师德师风、教育教学、学术科研、社会服务等方面的行为规范和成果贡献。同时，针对当前师德师风、教育教学、社会服务等方面考核指标缺乏、评价模糊等薄弱环节，建立重点考核指标，突出对相关方面的评价要求，以改变过去单纯以科研成果为中心的考核体系。
坚持发展性评价与奖惩性评价相结合的评价机制。发展性评价有利于引导教师明确教师职业发展道路，让普通教师尽快成长为优秀教师，让优秀教师提升成为资深教师。同时，发挥奖惩性评价的激励约束作用，让教师的职业发展与学校的战略发展紧密联系在一起，形成二者相互促进、共同成长的长效机制。
坚持分类指导与分层考核相结合的评价方式。教师考核评价体系不能搞“一刀切”的做法，必须根据不同学科、不同专业、不同类型的教师的特点，设计针对性强的评价体系，体现分类指导的思想。同时，处于不同职业发展阶段的不同层次的教师也应该在教师考核评价当中有所侧重。
坚持定量考核在前与定性考评在后相结合的评价方法。强调借助客观信息和数据，公平、公正地评价教师的个人能力和贡献。坚持定量考核在前，定性考评在后的评价流程，邀请专家根据定量考核结果，分析教师职业发展过程中存在的问题与不足，发挥其优势与特长。
二、建设思路
吉林大学珠海学院教师考核评价体系建设始于2015年年底，大致分为三个阶段。第一个阶段，从2015年12月起，学校针对整体薪酬相对滞后的情况，首先启动了薪酬改革，委托我校工商管理系人力资源管理专业教师组成课题组开展论证工作。课题组根据珠三角高校薪酬福利平均水平，拟定了薪酬调整方案和执行方案；并在此基础上进一步指出，薪酬提高的同时应该注重加强单位及个人的绩效考核评价。第二个阶段，从2016年3月起，借助薪酬改革的契机，学校启动了针对行政职能部门、教学单位及专业的整体绩效改革。绩效改革的目标是宏观战略目标与微观运行管理有机结合起来，即把学校长远发展战略与行政职能部门提升效能有机结合起来，与教学单位学科建设有机结合起来，与专业特色发展有机结合起来。要实现这种有机结合，首先要从学校发展战略出发，针对学校管理架构，自上而下细化战略目标，建立分层式绩效考核体系，最后具体到各单位可执行的绩效考核目标。在这一过程中，课题组确立了“定量考核在前与定性考评在后相结合、分类指导与分层考核相结合、全面考核与重点考核相结合”等重要指导原则。第三个阶段，从2016年10月起，学校陆续接到了上级领导部门关于深化教师考核评价制度改革的意见文件，认为有必要将学校整体绩效改革延伸至教师个人层面，针对不同学科、不同类型、不同层次的教师设计有针对性的教师考核评价体系。课题组确立了“发展性评价与奖惩性评价相结合”的重要指导原则，并在此基础上明确，深化教师考核评价制度改革的最终目标是将学校的发展与教师个人的发展有机结合起来。
三、成果简介
在长达一年的研究探索过程中，吉林大学珠海学院在绩效考核体系建设方面形成了以下成果：（1）吉林大学珠海学院薪酬建设方案研究，吉林大学珠海学院创新能力培育工程项目重点培育项目；（2）吉林大学珠海学院薪酬调整方案；（3）吉林大学珠海学院薪酬执行方案；（4）吉林大学珠海学院行政职能部门绩效考评体系建设方案；（5）吉林大学珠海学院教学单位绩效考核体系建设方案；（6）吉林大学珠海学院教学单位绩效考核方案；（7）吉林大学珠海学院教学单位单项激励方案；（8）吉林大学珠海学院教学单位中层领导干部个人绩效考核方案；（9）吉林大学珠海学院教学单位专业建设评估方案；（10）吉林大学珠海学院教师考核评价方案；（11）吉林大学珠海学院教学单位绩效指标数据库。
四、結语
高等院校教师考核评价体系建设是一项必须分阶段实施的长期工程。在建设过程中，一个不可忽视且必须克服的突出问题是，当前高等院校行政职能部门与教学单位之间、行政职能部门之间、教学单位之间的信息数据交换与共享存在较大障碍，“信息孤岛”现象比较突出。这就导致了构建考核评价体系需要首先解决数据采集、数据共享的问题，而这又涉及到工作思路、工作流程、工作方式上的转变问题。这种思维上和流程上的转变与重构需要花费大量时间，因而考核评价体系的构建直到最终的落地执行都需要大量时间。
与此同时，吉林大学珠海学院教师考核评价体系不是孤立存在的体系，也不仅仅是针对教师个人层面而设计的体系，而是学校绩效考核体系的重要组成部分。推进教师考核评价体系建设，必须首先理顺学校层面、单位层面、专业层面等绩效考核环节，推动从学校整体到教师个人的自上而下的系统性绩效改革。同时，这项系统性绩效改革是一项必须分阶段实施的长期工程，期间必须注重借助信息技术手段，完善数据搜集机制，优化工作流程。
作者简介：黄黎华（1979—）女，安徽安庆人。吉林大学珠海学院人事处，天津科技大学人力资源管理专业学士。
※基金项目：本文受“吉林大学珠海学院创新能力培育工程项目：吉林大学珠海学院薪酬建设方案研究”资助.
关键词：吉林大学珠海学院 教师考核评价体系 绩效考核
高校教师考核评价制度改革是高等教育综合改革的一项重要内容，对加强高校教师队伍建设、提高高等教育质量，具有十分重要的意义。近年来，教育部、广东省教育厅先后下发了多份与高等教育质量管理相关的意见文件，强调高等教育质量管理以及加强教师考核评价。吉林大学珠海学院在领会有关文件精神的基础上，于2015年底启动了薪酬和绩效改革的论证工作，借此推动我校教师考核评价体系及相关制度建设，同时也把建设和完善教师考核评价体系作为推动我校创新强校工程建设、深化高等教育质量管理综合改革的一项重点工作。
一、总体原则
坚持社会主义核心价值观与立德树人相结合的价值取向。坚持社会主义核心价值观，全面贯彻党的教育方针，要求教师务必紧跟国家和党的大政方针，坚守法律底线、纪律底线、政策底线、道德底线，以立德树人为根本任务。
坚持教学科研并重与道德素质兼修相结合的职业要求。坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价教师，确立以师德为先、教学为要、科研为基、发展为本为基本要求，不以学历定能力、不以职称分层次、不以论文判学识，不以年龄论资历，确立持续提高师德水平和业务水平的职业发展目标，培养师德高尚、师风正派、师资优良、师道仁爱的高素质专业教师队伍。
坚持全面考核与重点考核相结合的评价体系。全面考核教师在师德师风、教育教学、学术科研、社会服务等方面的行为规范和成果贡献。同时，针对当前师德师风、教育教学、社会服务等方面考核指标缺乏、评价模糊等薄弱环节，建立重点考核指标，突出对相关方面的评价要求，以改变过去单纯以科研成果为中心的考核体系。
坚持发展性评价与奖惩性评价相结合的评价机制。发展性评价有利于引导教师明确教师职业发展道路，让普通教师尽快成长为优秀教师，让优秀教师提升成为资深教师。同时，发挥奖惩性评价的激励约束作用，让教师的职业发展与学校的战略发展紧密联系在一起，形成二者相互促进、共同成长的长效机制。
坚持分类指导与分层考核相结合的评价方式。教师考核评价体系不能搞“一刀切”的做法，必须根据不同学科、不同专业、不同类型的教师的特点，设计针对性强的评价体系，体现分类指导的思想。同时，处于不同职业发展阶段的不同层次的教师也应该在教师考核评价当中有所侧重。
坚持定量考核在前与定性考评在后相结合的评价方法。强调借助客观信息和数据，公平、公正地评价教师的个人能力和贡献。坚持定量考核在前，定性考评在后的评价流程，邀请专家根据定量考核结果，分析教师职业发展过程中存在的问题与不足，发挥其优势与特长。
二、建设思路
吉林大学珠海学院教师考核评价体系建设始于2015年年底，大致分为三个阶段。第一个阶段，从2015年12月起，学校针对整体薪酬相对滞后的情况，首先启动了薪酬改革，委托我校工商管理系人力资源管理专业教师组成课题组开展论证工作。课题组根据珠三角高校薪酬福利平均水平，拟定了薪酬调整方案和执行方案；并在此基础上进一步指出，薪酬提高的同时应该注重加强单位及个人的绩效考核评价。第二个阶段，从2016年3月起，借助薪酬改革的契机，学校启动了针对行政职能部门、教学单位及专业的整体绩效改革。绩效改革的目标是宏观战略目标与微观运行管理有机结合起来，即把学校长远发展战略与行政职能部门提升效能有机结合起来，与教学单位学科建设有机结合起来，与专业特色发展有机结合起来。要实现这种有机结合，首先要从学校发展战略出发，针对学校管理架构，自上而下细化战略目标，建立分层式绩效考核体系，最后具体到各单位可执行的绩效考核目标。在这一过程中，课题组确立了“定量考核在前与定性考评在后相结合、分类指导与分层考核相结合、全面考核与重点考核相结合”等重要指导原则。第三个阶段，从2016年10月起，学校陆续接到了上级领导部门关于深化教师考核评价制度改革的意见文件，认为有必要将学校整体绩效改革延伸至教师个人层面，针对不同学科、不同类型、不同层次的教师设计有针对性的教师考核评价体系。课题组确立了“发展性评价与奖惩性评价相结合”的重要指导原则，并在此基础上明确，深化教师考核评价制度改革的最终目标是将学校的发展与教师个人的发展有机结合起来。
三、成果简介
在长达一年的研究探索过程中，吉林大学珠海学院在绩效考核体系建设方面形成了以下成果：（1）吉林大学珠海学院薪酬建设方案研究，吉林大学珠海学院创新能力培育工程项目重点培育项目；（2）吉林大学珠海学院薪酬调整方案；（3）吉林大学珠海学院薪酬执行方案；（4）吉林大学珠海学院行政职能部门绩效考评体系建设方案；（5）吉林大学珠海学院教学单位绩效考核体系建设方案；（6）吉林大学珠海学院教学单位绩效考核方案；（7）吉林大学珠海学院教学单位单项激励方案；（8）吉林大学珠海学院教学单位中层领导干部个人绩效考核方案；（9）吉林大学珠海学院教学单位专业建设评估方案；（10）吉林大学珠海学院教师考核评价方案；（11）吉林大学珠海学院教学单位绩效指标数据库。
四、結语
高等院校教师考核评价体系建设是一项必须分阶段实施的长期工程。在建设过程中，一个不可忽视且必须克服的突出问题是，当前高等院校行政职能部门与教学单位之间、行政职能部门之间、教学单位之间的信息数据交换与共享存在较大障碍，“信息孤岛”现象比较突出。这就导致了构建考核评价体系需要首先解决数据采集、数据共享的问题，而这又涉及到工作思路、工作流程、工作方式上的转变问题。这种思维上和流程上的转变与重构需要花费大量时间，因而考核评价体系的构建直到最终的落地执行都需要大量时间。
与此同时，吉林大学珠海学院教师考核评价体系不是孤立存在的体系，也不仅仅是针对教师个人层面而设计的体系，而是学校绩效考核体系的重要组成部分。推进教师考核评价体系建设，必须首先理顺学校层面、单位层面、专业层面等绩效考核环节，推动从学校整体到教师个人的自上而下的系统性绩效改革。同时，这项系统性绩效改革是一项必须分阶段实施的长期工程，期间必须注重借助信息技术手段，完善数据搜集机制，优化工作流程。
作者简介：黄黎华（1979—）女，安徽安庆人。吉林大学珠海学院人事处，天津科技大学人力资源管理专业学士。
※基金项目：本文受“吉林大学珠海学院创新能力培育工程项目：吉林大学珠海学院薪酬建设方案研究”资助.