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[摘要] 高校人力资源管理信息系统的开发和应用是高校人力资源管理信息化的重要体现之一，大部分的高校人力资源管理部门（人事处）都实现了一定程度的信息化管理。由于计算机技术、通信技术和网络技术的不断创新和发展，以及近年来国家人事制度的调整和改革，为适应新的应用平台和环境，本文提出了现阶段云南省高校人力资源管理信息系统开发和需要实现的重点目标。
[关键词] 人力资源管理；信息化；系统开发
[中图分类号] G647 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）07- 0055- 03
人力资源管理信息化建设，不仅能提高人事管理工作的质量和效率，而且能促使人事管理的扁平化向人力资源管理的多元化转变。推进高校人力资源管理信息化的实施，应用符合高校校情的人力资源管理信息系统对实现高校教育管理的现代化具有重要的意义：第一，高校人力资源管理信息系统的开发和应用作为信息化的主要方面可以促进高校用人制度、管理机制和分配制度改革。第二，随着高校人事制度改革的进一步深化，高校的人事管理工作已经逐步向人力资源管理和开发转化，而人力资源管理信息系统除了要考虑全面、准确、及时地反映人事信息外，还可以挖掘隐藏的信息、找到规律、预测发展趋势，从而为管理决策提供有力的信息支持。第三，高校人力资源管理信息系统是整个数字化校园的关键系统之一，它为整个学校的信息管理系统提供重要的数据。
1 我国高校人力资源管理信息化进程
我国高校人力资源管理信息化的进程大致划分为原始、初级、中级、高级和战略化5个阶段[1]，如图1所示。20世纪80年代初，计算机在一定程度取代了原始的手工管理， 但主要局限于存储功能，称之为人力资源管理信息化的原始阶段；20世纪80年代末，许多高校利用一些办公软件中电子表格提供的数据管理功能，逐步建立了简单的人员信息电子文档， 可以对所存储的数据进行一些简单的统计，从而进入内部信息管理阶段，这一阶段为人力资源管理信息化的初级阶段；20世纪90年代初，管理信息系统（MIS）的开发和应用在企业管理中逐步盛行，一些基于人事管理的MIS系统也在高校得以应用，但是这一时期的系统大多为单机系统，信息资源无法实现共享；随后，网络的广泛应用使得分布式管理信息系统随之发展起来，人力资源管理信息化步入中级阶段；进入20世纪90 年代中期，人力作为一项重要的战略资源逐渐成为共识，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的新型人力资源管理模式得以确立，而高校在20世纪90年代末才步入面向对象网络的高级阶段，这一阶段人力资源管理信息化的侧重点是构建面向对象的局域网，系统结构从C/S模式逐步转变变采用B/S模式或C/S与B/S相结合的模式，人力资源管理信息系统逐步实现网络化。进入21世纪，互联网、电子商务以及现代通信技术的广泛应用，使人力资源管理信息化向无缝战略整合阶段转变。这一阶段是人力资源管理信息化的战略化阶段[1]，在这个阶段人力资源管理信息化的重点建立在人力资源管理规划及高校事业发展战略目标的基础之上[2]，同时也随着人力资源管理理论和实践模式的创新而不断发展。
现阶段，我国大部分高校人力资源管理信息化已经实现了中级阶段的任务，正处于高级阶段的活跃期。很多高校都开始重视人力资源管理信息系统的开发和使用。例如，河南汝南园林学校的蒋利，提出了基于Web的高校人力资源管理系统研究[3]；长江大学计算机科学学院詹泽梅分析了基于SOA高校人力资源管理系统的设计与实现[4]；华南师范大学人事处吴正洋研究了基于信息系统集成的高校人力资源管理系统[5]；南京信息工程大学孔繁兴进行了基于角色的访问控制在高校人事管理系统中的研究[6]。有些学校进入了系统应用阶段，如复旦大学根据校园信息化建设统一规划要求开发的基于改进MVC的高校人事管理信息系统[7]。
2 目前高校人力资源管理信息系统存在的问题
在管理信息化进程中，尚存在一系列的问题需要解决：第一，随着计算机硬件的更新，软件开发工具的升级换代，早期开发的系统在功能上有所欠缺，开发工具版本也比较低，不利于系统的更新和升级，甚至再造系统功能的费用远远高于重新开发一个新的系统；第二，现阶段正在建设开发的一些系统，其功能主要限于帮助高校对人力资源管理的各项业务流程进行全面的电子化管理，在网络方面仍然侧重信息的发布、查询和下载功能，缺少人力资源信息的自动储存与更新功能、人力资源的自动在线分析功能和高效率的网络报表功能，以及其他面向对象的交互式功能；第三，个别高校采取向软件公司招标的方式进行系统开发，由专业的软件公司进行开发，技术上得以保障，但是投资成本巨大，需求方与开发方在用户需求分析阶段需要较长的期限，系统投入使用后仍然需要专业人员进行系统测试和长期的维护，有一定的弊端；第四，原有系统无法适应政策变化后新的数据处理要求，在筛选和统计数据的过程中管理人员需要全程跟踪甚至完全由人工实现，反而形成半计算机半手工的状态。
笔者通过对昆明的几所高校调研了解到，目前云南省大部分高校人力资源管理信息化水平还不高，制约了学校人才队伍建设的改革和实施，主要表现在以下几个方面：
（1）虽然高校的人事管理工作早已进入计算机管理的阶段，但计算机的使用仅作为辅助管理，在信息采集和维护方面，由于存在数据量不足、信息无法共享等缺陷，造成大量的重复劳动和数据冗余，最突出的表现为人事基础信息的多头建立，信息库的维护工作量极大。
（2）现有数据大多都是以Excel表格、Access数据库文件的形式存放，从信息管理的角度来看，还没有充分利用数据库的数据管理功能。人事部门的信息只能通过简单的数据统计结果反映结构情况，无法全面而准确地反映真实情况和直观地展现发展趋势，对管理决策提供的支持力度远远不够。
（3）信息库的维护需要极高的精度，往往不易批量处理。为填报多个信息采集系统的数据，往往每个科室的管理人员都在承担数据信息的添加、更新和删除，由于这些采集系统都是以用户终端单机版形式运行，这就造成了人力、设备资源的严重浪费。 （4）各个高校校园网建设都已基本完成，但利用校园网平台为教职工个人提供人事信息服务仍有待开发和完善。
3 现阶段云南省高校人力资源管理信息系统开发和需要实现的目标
（1）高校人力资源管理信息化建设需要适应新的人事政策变化，完善原有系统功能或对原有系统进行改版再造。2006年以来国家人事制度进行了重大改革，其中岗位设置和绩效工资既是改革的重点也是实施过程中的难点，由于每一个环节在实施过程中需要投入大量的精力，尽管在计算机管理的支持下可以得到一些统计数字，但仅仅靠人力来测算和分析每一环节中的数据影响因素，既不够准确全面也不能做到科学合理。在新的人事政策下，管理对象的基本信息不再单一地只看其结果，系统功能不能只是停留在对人事信息的添加、删除和更新等基本功能上。例如岗位设置的数据处理条件更依赖于对时间和信息变动轨迹的判断，这对系统的功能提出了更高要求，只有开发适应事业单位制度和高校自身特点的人力资源管理信息系统，才能为学校提供合理设岗和科学考评绩效的辅助决策信息。
（2）提供规范的数据导入导出接口。以大部分调研对象的实际情况为例，当前人事部门各科室分别需要维护多个信息采集系统的数据，如劳资科现使用财政工资统一发放系统（单位版）进行财政工资信息的维护，社保科使用医疗数据采集软件（单机版）、个人失业保险数据采集软件（单机版）进行社保数据的申报，专业技术人员管理科使用职称和专家管理系统、专业技术人员管理系统（单机版）进行职称和专业技术人员数据的申报。由于这些系统的使用主要是作为信息维护的终端运行，一方面要不断地更新和补充数据，另一方面系统之间相互孤立，这就加大了信息维护人员的难度和工作量。此外，各系统之间没有统一的接口进行批量数据的导入导出，造成多个系统还处于“信息孤岛”的状态，不利于数据的更新、汇总和使用。人事信息是一种动态的信息，关联度大，修改一个信息就会影响到多个信息表，只有对各方的需求分析进行总结和规划设计，利用人力资源管理信息系统的功能将所有信息进行整合，并集成其他系统所需的基础数据，才能真正提高管理系统的实用性和扩展性。
（3）基于Internet和校园网平台构建人力资源管理信息系统。根据云南省大部分高校现状，并结合学校长远战略目标，使开发的人力资源管理信息系统与学校现有教学部门的教务管理系统、科研部门的科研管理系统、财务处的财务管理系统等基于数字校园建设的其他系统兼容，各种资源得到充分整合，如对教师的绩效考核纳入教学量认定、教学质量评估、学生评价系数、科研工作量等因素，将教务系统中提供的教师授课情况、学生评价分数，科研管理系统中的教师科研项目申报等工作量作为人力资源管理信息系统中劳资管理模块的计算系数与薪酬挂钩。人力资源管理信息系统通过采用数学模型，确定决策的目标函数，在学科设置、教师培训内容、专业发展方向等方面提供辅助决策信息，从而促进学校人才战略目标的实现。
（4）人力资源管理信息系统应确保数据准确性、安全性和可靠性。通过用户管理模块进行权限设置，利用校园网平台实现二级审核，确保数据更新的及时性、准确性，同时将信息维护作为“全民参与”的工作而不是全部都交给管理人员。借助系统实现对人员流动、人员考核奖惩、人员培训、绩效、职称和档案等进行信息化管理，通过校园网，教职工可以利用个人自助管理填报、查询信息，学院进行一级审核，人事管理部门授权管理人员负责审批。这样便于人事部门高效、准确地汇总数据，通过应用系统函数功能在人事管理中的人才招聘方案、职称管理中的人才结构比设置、师资管理中的培养计划等方面进行统计分析和预测。
（5）在易于扩展的系统框架内进行系统的体系结构设计。融“集成性”、“先进性”、“统一性”、“完整性”、“开放性”和“智能性”等特点于一体， 是人力资源管理信息系统设计和应用的最终目标。
当前仍然缺乏能够把人力资源管理信息化工程提高到学校整体发展与科学管理战略层面的系统开发与应用，而这也正是高校人力资源管理信息化努力的方向。高校发展的战略规划、学科建设、教学计划、人才培养与高校人才队伍的建设紧密结合，只有通过完善系统功能、实施全面的信息化管理，建立人才资源的信息库，才能为学校在谋划发展、制订规划和研究政策时提供翔实和全面的人才资源信息。
主要参考文献
[1]崔斌. 高校人力资源管理信息系统的战略发展与系统设计[J]. 中国教育信息化， 2007 （9）： 41-44.
[2]李轶群. 加强高校人事管理信息化打造现代师资管理数字平台[J].教育信息化， 2005（7）： 15-17.
[3]蒋利，涂心环. 基于Web的高校人力资源管理系统研究[J]. 电脑开发与应用，2008，21（6）： 78-79.
[4]詹泽梅. 基于SOA高校人力资源管理系统的设计与实现[J]. 信息技术， 2008，32（10）：118-120.
[5]吴正洋. 基于信息系统集成的高校人力资源管理系统的分析与设计[J]. 现代计算机，2008（10）：179-182.
[6]孔繁兴. 基于角色的访问控制在高校人事管理系统中的研究[J]. 电脑知识与技术， 2009，5（4）：2625-2626，2629.
[7]张计龙， 张成洪，等. 基于改进MVC的高校人事管理系统[J]. 计 算机工程，2004，30（8）：191-194.
[关键词] 人力资源管理；信息化；系统开发
[中图分类号] G647 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）07- 0055- 03
人力资源管理信息化建设，不仅能提高人事管理工作的质量和效率，而且能促使人事管理的扁平化向人力资源管理的多元化转变。推进高校人力资源管理信息化的实施，应用符合高校校情的人力资源管理信息系统对实现高校教育管理的现代化具有重要的意义：第一，高校人力资源管理信息系统的开发和应用作为信息化的主要方面可以促进高校用人制度、管理机制和分配制度改革。第二，随着高校人事制度改革的进一步深化，高校的人事管理工作已经逐步向人力资源管理和开发转化，而人力资源管理信息系统除了要考虑全面、准确、及时地反映人事信息外，还可以挖掘隐藏的信息、找到规律、预测发展趋势，从而为管理决策提供有力的信息支持。第三，高校人力资源管理信息系统是整个数字化校园的关键系统之一，它为整个学校的信息管理系统提供重要的数据。
1 我国高校人力资源管理信息化进程
我国高校人力资源管理信息化的进程大致划分为原始、初级、中级、高级和战略化5个阶段[1]，如图1所示。20世纪80年代初，计算机在一定程度取代了原始的手工管理， 但主要局限于存储功能，称之为人力资源管理信息化的原始阶段；20世纪80年代末，许多高校利用一些办公软件中电子表格提供的数据管理功能，逐步建立了简单的人员信息电子文档， 可以对所存储的数据进行一些简单的统计，从而进入内部信息管理阶段，这一阶段为人力资源管理信息化的初级阶段；20世纪90年代初，管理信息系统（MIS）的开发和应用在企业管理中逐步盛行，一些基于人事管理的MIS系统也在高校得以应用，但是这一时期的系统大多为单机系统，信息资源无法实现共享；随后，网络的广泛应用使得分布式管理信息系统随之发展起来，人力资源管理信息化步入中级阶段；进入20世纪90 年代中期，人力作为一项重要的战略资源逐渐成为共识，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的新型人力资源管理模式得以确立，而高校在20世纪90年代末才步入面向对象网络的高级阶段，这一阶段人力资源管理信息化的侧重点是构建面向对象的局域网，系统结构从C/S模式逐步转变变采用B/S模式或C/S与B/S相结合的模式，人力资源管理信息系统逐步实现网络化。进入21世纪，互联网、电子商务以及现代通信技术的广泛应用，使人力资源管理信息化向无缝战略整合阶段转变。这一阶段是人力资源管理信息化的战略化阶段[1]，在这个阶段人力资源管理信息化的重点建立在人力资源管理规划及高校事业发展战略目标的基础之上[2]，同时也随着人力资源管理理论和实践模式的创新而不断发展。
现阶段，我国大部分高校人力资源管理信息化已经实现了中级阶段的任务，正处于高级阶段的活跃期。很多高校都开始重视人力资源管理信息系统的开发和使用。例如，河南汝南园林学校的蒋利，提出了基于Web的高校人力资源管理系统研究[3]；长江大学计算机科学学院詹泽梅分析了基于SOA高校人力资源管理系统的设计与实现[4]；华南师范大学人事处吴正洋研究了基于信息系统集成的高校人力资源管理系统[5]；南京信息工程大学孔繁兴进行了基于角色的访问控制在高校人事管理系统中的研究[6]。有些学校进入了系统应用阶段，如复旦大学根据校园信息化建设统一规划要求开发的基于改进MVC的高校人事管理信息系统[7]。
2 目前高校人力资源管理信息系统存在的问题
在管理信息化进程中，尚存在一系列的问题需要解决：第一，随着计算机硬件的更新，软件开发工具的升级换代，早期开发的系统在功能上有所欠缺，开发工具版本也比较低，不利于系统的更新和升级，甚至再造系统功能的费用远远高于重新开发一个新的系统；第二，现阶段正在建设开发的一些系统，其功能主要限于帮助高校对人力资源管理的各项业务流程进行全面的电子化管理，在网络方面仍然侧重信息的发布、查询和下载功能，缺少人力资源信息的自动储存与更新功能、人力资源的自动在线分析功能和高效率的网络报表功能，以及其他面向对象的交互式功能；第三，个别高校采取向软件公司招标的方式进行系统开发，由专业的软件公司进行开发，技术上得以保障，但是投资成本巨大，需求方与开发方在用户需求分析阶段需要较长的期限，系统投入使用后仍然需要专业人员进行系统测试和长期的维护，有一定的弊端；第四，原有系统无法适应政策变化后新的数据处理要求，在筛选和统计数据的过程中管理人员需要全程跟踪甚至完全由人工实现，反而形成半计算机半手工的状态。
笔者通过对昆明的几所高校调研了解到，目前云南省大部分高校人力资源管理信息化水平还不高，制约了学校人才队伍建设的改革和实施，主要表现在以下几个方面：
（1）虽然高校的人事管理工作早已进入计算机管理的阶段，但计算机的使用仅作为辅助管理，在信息采集和维护方面，由于存在数据量不足、信息无法共享等缺陷，造成大量的重复劳动和数据冗余，最突出的表现为人事基础信息的多头建立，信息库的维护工作量极大。
（2）现有数据大多都是以Excel表格、Access数据库文件的形式存放，从信息管理的角度来看，还没有充分利用数据库的数据管理功能。人事部门的信息只能通过简单的数据统计结果反映结构情况，无法全面而准确地反映真实情况和直观地展现发展趋势，对管理决策提供的支持力度远远不够。
（3）信息库的维护需要极高的精度，往往不易批量处理。为填报多个信息采集系统的数据，往往每个科室的管理人员都在承担数据信息的添加、更新和删除，由于这些采集系统都是以用户终端单机版形式运行，这就造成了人力、设备资源的严重浪费。 （4）各个高校校园网建设都已基本完成，但利用校园网平台为教职工个人提供人事信息服务仍有待开发和完善。
3 现阶段云南省高校人力资源管理信息系统开发和需要实现的目标
（1）高校人力资源管理信息化建设需要适应新的人事政策变化，完善原有系统功能或对原有系统进行改版再造。2006年以来国家人事制度进行了重大改革，其中岗位设置和绩效工资既是改革的重点也是实施过程中的难点，由于每一个环节在实施过程中需要投入大量的精力，尽管在计算机管理的支持下可以得到一些统计数字，但仅仅靠人力来测算和分析每一环节中的数据影响因素，既不够准确全面也不能做到科学合理。在新的人事政策下，管理对象的基本信息不再单一地只看其结果，系统功能不能只是停留在对人事信息的添加、删除和更新等基本功能上。例如岗位设置的数据处理条件更依赖于对时间和信息变动轨迹的判断，这对系统的功能提出了更高要求，只有开发适应事业单位制度和高校自身特点的人力资源管理信息系统，才能为学校提供合理设岗和科学考评绩效的辅助决策信息。
（2）提供规范的数据导入导出接口。以大部分调研对象的实际情况为例，当前人事部门各科室分别需要维护多个信息采集系统的数据，如劳资科现使用财政工资统一发放系统（单位版）进行财政工资信息的维护，社保科使用医疗数据采集软件（单机版）、个人失业保险数据采集软件（单机版）进行社保数据的申报，专业技术人员管理科使用职称和专家管理系统、专业技术人员管理系统（单机版）进行职称和专业技术人员数据的申报。由于这些系统的使用主要是作为信息维护的终端运行，一方面要不断地更新和补充数据，另一方面系统之间相互孤立，这就加大了信息维护人员的难度和工作量。此外，各系统之间没有统一的接口进行批量数据的导入导出，造成多个系统还处于“信息孤岛”的状态，不利于数据的更新、汇总和使用。人事信息是一种动态的信息，关联度大，修改一个信息就会影响到多个信息表，只有对各方的需求分析进行总结和规划设计，利用人力资源管理信息系统的功能将所有信息进行整合，并集成其他系统所需的基础数据，才能真正提高管理系统的实用性和扩展性。
（3）基于Internet和校园网平台构建人力资源管理信息系统。根据云南省大部分高校现状，并结合学校长远战略目标，使开发的人力资源管理信息系统与学校现有教学部门的教务管理系统、科研部门的科研管理系统、财务处的财务管理系统等基于数字校园建设的其他系统兼容，各种资源得到充分整合，如对教师的绩效考核纳入教学量认定、教学质量评估、学生评价系数、科研工作量等因素，将教务系统中提供的教师授课情况、学生评价分数，科研管理系统中的教师科研项目申报等工作量作为人力资源管理信息系统中劳资管理模块的计算系数与薪酬挂钩。人力资源管理信息系统通过采用数学模型，确定决策的目标函数，在学科设置、教师培训内容、专业发展方向等方面提供辅助决策信息，从而促进学校人才战略目标的实现。
（4）人力资源管理信息系统应确保数据准确性、安全性和可靠性。通过用户管理模块进行权限设置，利用校园网平台实现二级审核，确保数据更新的及时性、准确性，同时将信息维护作为“全民参与”的工作而不是全部都交给管理人员。借助系统实现对人员流动、人员考核奖惩、人员培训、绩效、职称和档案等进行信息化管理，通过校园网，教职工可以利用个人自助管理填报、查询信息，学院进行一级审核，人事管理部门授权管理人员负责审批。这样便于人事部门高效、准确地汇总数据，通过应用系统函数功能在人事管理中的人才招聘方案、职称管理中的人才结构比设置、师资管理中的培养计划等方面进行统计分析和预测。
（5）在易于扩展的系统框架内进行系统的体系结构设计。融“集成性”、“先进性”、“统一性”、“完整性”、“开放性”和“智能性”等特点于一体， 是人力资源管理信息系统设计和应用的最终目标。
当前仍然缺乏能够把人力资源管理信息化工程提高到学校整体发展与科学管理战略层面的系统开发与应用，而这也正是高校人力资源管理信息化努力的方向。高校发展的战略规划、学科建设、教学计划、人才培养与高校人才队伍的建设紧密结合，只有通过完善系统功能、实施全面的信息化管理，建立人才资源的信息库，才能为学校在谋划发展、制订规划和研究政策时提供翔实和全面的人才资源信息。
主要参考文献
[1]崔斌. 高校人力资源管理信息系统的战略发展与系统设计[J]. 中国教育信息化， 2007 （9）： 41-44.
[2]李轶群. 加强高校人事管理信息化打造现代师资管理数字平台[J].教育信息化， 2005（7）： 15-17.
[3]蒋利，涂心环. 基于Web的高校人力资源管理系统研究[J]. 电脑开发与应用，2008，21（6）： 78-79.
[4]詹泽梅. 基于SOA高校人力资源管理系统的设计与实现[J]. 信息技术， 2008，32（10）：118-120.
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[6]孔繁兴. 基于角色的访问控制在高校人事管理系统中的研究[J]. 电脑知识与技术， 2009，5（4）：2625-2626，2629.
[7]张计龙， 张成洪，等. 基于改进MVC的高校人事管理系统[J]. 计 算机工程，2004，30（8）：191-194.