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上映于2013年的《中国合伙人》是由香港特区导演陈可辛执导，黄晓明、邓超、佟大为主演，讲述由20世纪80年代至21世纪初，大时代下三个年轻人从学生年代相遇、相识，拥有同样的梦想至一起打拼事业，共同创办英语培训学校，最后功成名就实现梦想的励志故事。影片在口碑及票房上获得了良好的成绩的同时，其情节所蕴含的管理学及组织行为理论，也为我们从另一种角度解读、赏析电影提供了契机。
新梦想的成功有许许多多的因素，团队的凝聚力、组织的管理模式、内部成员的努力、战略目标的合理……下面我想主要从管理及组织行为理论角度对影片中新梦想公司的成功展开分析。
首先，在管理模式方面，新梦想的成功很大程度上得益于其科学的管理模式。一个组织，不论正式与非正式，盈利与非盈利，总归离不开管理。影片中的新梦想培训学校，是一个科层与上下级关系并不严密的组织。在这里，授课老师和校长似乎是完全平等的角色，没有严格细密的等级制度与组织规范来对员工做出强有力的制约。很显然，泰勒的科学管理理论与韦伯的科层制在新梦想中并不典型。通过新梦想的某些行为，我们可以看到行为科学理论和现代科学理论的身影，如重视激励，塑造企业文化，制定长远发展战略规划等。对于新梦想这样的刚刚创立、处于发展阶段的小型组织，抛弃古典管理理论与科层制无疑是明智的选择。对于处在发展上升期的小型组织而言，最为重要的不是保持固有的行为规范，而是提高活力和创新能力，以获得更大的发展空间。
其次，新梦想通过对员工的有效激励，创造了一流的人才队伍与巨大的团队凝聚力。影片中的新梦想学校重视多角度的激励，关注员工的需求，无疑增强了组织内成员的归属感与工作动力。新梦想十分注重对于员工的激励，对于培训学校而言，老师的水平无疑决定了学校的层次，所以如何招揽并留下高水平的教师，便成了摆在学校管理者面前一个比较重大的课题。在新梦想创办之初，大概只具备相当于小型补习班的规模，经济财力是非常有限的，然而，成东青等学校管理者给予高水平教师股份，让他们直接从学校发展中获得收益。同时，比物质激励更重要的，新梦想十分重视员工自我实现与自身价值获得认可的需求。成东青为了获得优秀人才的加盟，不惜三顾茅庐，给予教师最大程度的尊重和授课自主权。孟晓骏自视颇高，在第一次授课时却因其“演讲恐惧症”遭遇了冷场的尴尬，这使他对自我的价值产生了怀疑。然而，成东青在这时却敏锐地观察到了孟晓骏在小规模谈话中的能力，鼓励他负责一对一签证申请面试的培训。虽然教学设备简陋甚至在成立伊始将废旧车间作为教室，教师的薪酬也称不上丰厚，但教学自由，只要得到学生的欢迎与好评，可以自由选择授课内容与方式，学校的肯定与尊重也使他们感知到了自我价值的实现，不断有能力强的教师加盟新梦想并且长期留了下来，这些人成为了推动新梦想不断发展壮大直至成功的巨大力量。
事实上，新梦想一度面临的团队危机与组织困境也恰恰源于对原有激励方式的颠覆。随着新梦想的扩大，孟晓骏与成东青在公司未来发展及经营策略上产生了严重分歧，成东青动用强制性权力压制不同声音招致了公司核心成员的不满，成东青想要修复与孟晓骏的友谊，将他留下来，然而，他选择的方式是给予孟晓骏金钱及房产，对于自我认同度强烈的孟晓骏而言，这并不能满足其真正的心理需求，反而产生了负面作用。在影片的最后，成东青买下了孟晓骏早年在美国工作的实验室，并用孟晓骏的名字命名，这一举动使孟晓骏深受感动，最终使他重新回到新梦想。
马斯洛需求层次理论将人类需求从低到高分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求，需要的满足会使人获得激励，进而产生组织的归属感、认同感与工作的动力。影片中的新梦想学校正是充分重视对员工尊重与自我实现需求的满足，为组织创造了强大的人才基础，堪称组织运行中人才激励模式的范本。
再次，新梦想正确处理组织内冲突，进行组织变革创新，积极应对复杂多变的外部环境。影片的后半部分，新梦想陷入了发展的困境，这主要是由于组织内部对于发展战略的目标的分歧。根据组织行为学理论，目标的不相容是组织冲突的重要根源。在影片中，孟晓骏代表了具有新观念的新梦想成员，其目标是建立培训界的现代化商业帝国，他们认为新梦想的发展必须要进行组织变革，采用现代企业的运营与筹资模式，主张在纳斯达克上市。而成东青代表了组织中比较保守的势力，传统的成长背景使他拒绝组织的孟晓骏的现代商业模式与组织变革，认为上市面临着巨大的风险，而且违背了办好教育这一目的和初衷。孟晓骏和成东青产生了激烈的争吵，最终孟晓骏出走新梦想，二人多年的友谊破裂。新梦想发展的时代也正是大陆社会巨变、市场经济的摸索时期，外部环境较为复杂不稳定。传统保守的运营模式使新梦想在这样的环境中十分被动。随着市场化在大陆的建立，各种培训机构如雨后春笋般发展起来，新梦想在激烈的竞争当中逐渐陷入了十分不利的境地，成东青也逐渐开始思考孟晓骏变革理念的合理性。这时，新梦想与美国普林斯出版社产生了版权纠纷，双方冲突使对抗产生，但双方在對抗中选择了谈判，这一契机使孟晓骏、成东青、王阳再度联手，最终在彼此的合作和努力下同普林斯出版社达成了协议，解决冲突。
最后，新梦想建立了适合组织发展的企业文化与价值观，极大提高了组织成员的认同感与归属感。从新梦想的名称中就可以看出，新梦想的核心文化与价值即为“梦想”。正如组织行为理论向我们阐明的那样，文化使组织成员对组织有了一种认同感，并会激发成员对超越与他们自身的信念和价值观的承诺意识。虽然最终成为组织文化一部分的某些思想可能产生与组织中的某一员，但一般地说，组织文化源于组织的创始人或早起的领导者，是他们把某些特定的理念和价值观清晰地表达出来并作为愿景、经营哲学或战略加以贯彻。新梦想的企业文化主要根源于以成东青为代表的早起创业者。成东青一直坚信梦想的力量，即使是在签证被拒、教职被开等等各种打击下，生活穷愁潦倒，他也从未放弃对梦想的努力与坚持。这也正是虽然成东青能力不及其他二人甚至被称为“土鳖”，却仍然一直扮演团队领导者角色的原因。因为新梦想从成立之初，便始终奉行梦想与坚持的理念。新梦想与成东青的经历是相似的，开始于卑微，经历过重重困境，最终在对梦想的坚守中走向成功。新梦想经历过很大的困难，团队濒临崩溃，民众的不信任，竞争力量的壮大，产权纠纷…… 正是伙伴之间在拥有信仰和共同的梦想，使得他们的分歧得以消弭，重新回归到组织当中，最终推动企业走出困局。
透过管理学与组织行为学的视角，我们可以得到一个组织由卑微逐渐发展壮大，最终走向成功的案例典范，虽然影片中的新梦想原型是新东方教育集团，也是以俞敏洪团队的创业史为蓝本，然而其中贯穿的许多理念、行为，都带有改革开放之后中国新成长起来的一系列企业与创业者的影子，这也为我们分析一个组织、一种管理模式走向成功的共性与通行模式提供了比较大的便利与借鉴意义。而通过分析一个组织的理念、行为、特征，推广到一种普遍性的理论与应用上面，我想也应是我们进行组织案例研究的意义之所在。
作者简介：王尧（1994—），男，汉，山东淄博人，武汉大学政治与公共管理学院2013级本科生，行政管理专业。
新梦想的成功有许许多多的因素，团队的凝聚力、组织的管理模式、内部成员的努力、战略目标的合理……下面我想主要从管理及组织行为理论角度对影片中新梦想公司的成功展开分析。
首先，在管理模式方面，新梦想的成功很大程度上得益于其科学的管理模式。一个组织，不论正式与非正式，盈利与非盈利，总归离不开管理。影片中的新梦想培训学校，是一个科层与上下级关系并不严密的组织。在这里，授课老师和校长似乎是完全平等的角色，没有严格细密的等级制度与组织规范来对员工做出强有力的制约。很显然，泰勒的科学管理理论与韦伯的科层制在新梦想中并不典型。通过新梦想的某些行为，我们可以看到行为科学理论和现代科学理论的身影，如重视激励，塑造企业文化，制定长远发展战略规划等。对于新梦想这样的刚刚创立、处于发展阶段的小型组织，抛弃古典管理理论与科层制无疑是明智的选择。对于处在发展上升期的小型组织而言，最为重要的不是保持固有的行为规范，而是提高活力和创新能力，以获得更大的发展空间。
其次，新梦想通过对员工的有效激励，创造了一流的人才队伍与巨大的团队凝聚力。影片中的新梦想学校重视多角度的激励，关注员工的需求，无疑增强了组织内成员的归属感与工作动力。新梦想十分注重对于员工的激励，对于培训学校而言，老师的水平无疑决定了学校的层次，所以如何招揽并留下高水平的教师，便成了摆在学校管理者面前一个比较重大的课题。在新梦想创办之初，大概只具备相当于小型补习班的规模，经济财力是非常有限的，然而，成东青等学校管理者给予高水平教师股份，让他们直接从学校发展中获得收益。同时，比物质激励更重要的，新梦想十分重视员工自我实现与自身价值获得认可的需求。成东青为了获得优秀人才的加盟，不惜三顾茅庐，给予教师最大程度的尊重和授课自主权。孟晓骏自视颇高，在第一次授课时却因其“演讲恐惧症”遭遇了冷场的尴尬，这使他对自我的价值产生了怀疑。然而，成东青在这时却敏锐地观察到了孟晓骏在小规模谈话中的能力，鼓励他负责一对一签证申请面试的培训。虽然教学设备简陋甚至在成立伊始将废旧车间作为教室，教师的薪酬也称不上丰厚，但教学自由，只要得到学生的欢迎与好评，可以自由选择授课内容与方式，学校的肯定与尊重也使他们感知到了自我价值的实现，不断有能力强的教师加盟新梦想并且长期留了下来，这些人成为了推动新梦想不断发展壮大直至成功的巨大力量。
事实上，新梦想一度面临的团队危机与组织困境也恰恰源于对原有激励方式的颠覆。随着新梦想的扩大，孟晓骏与成东青在公司未来发展及经营策略上产生了严重分歧，成东青动用强制性权力压制不同声音招致了公司核心成员的不满，成东青想要修复与孟晓骏的友谊，将他留下来，然而，他选择的方式是给予孟晓骏金钱及房产，对于自我认同度强烈的孟晓骏而言，这并不能满足其真正的心理需求，反而产生了负面作用。在影片的最后，成东青买下了孟晓骏早年在美国工作的实验室，并用孟晓骏的名字命名，这一举动使孟晓骏深受感动，最终使他重新回到新梦想。
马斯洛需求层次理论将人类需求从低到高分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求，需要的满足会使人获得激励，进而产生组织的归属感、认同感与工作的动力。影片中的新梦想学校正是充分重视对员工尊重与自我实现需求的满足，为组织创造了强大的人才基础，堪称组织运行中人才激励模式的范本。
再次，新梦想正确处理组织内冲突，进行组织变革创新，积极应对复杂多变的外部环境。影片的后半部分，新梦想陷入了发展的困境，这主要是由于组织内部对于发展战略的目标的分歧。根据组织行为学理论，目标的不相容是组织冲突的重要根源。在影片中，孟晓骏代表了具有新观念的新梦想成员，其目标是建立培训界的现代化商业帝国，他们认为新梦想的发展必须要进行组织变革，采用现代企业的运营与筹资模式，主张在纳斯达克上市。而成东青代表了组织中比较保守的势力，传统的成长背景使他拒绝组织的孟晓骏的现代商业模式与组织变革，认为上市面临着巨大的风险，而且违背了办好教育这一目的和初衷。孟晓骏和成东青产生了激烈的争吵，最终孟晓骏出走新梦想，二人多年的友谊破裂。新梦想发展的时代也正是大陆社会巨变、市场经济的摸索时期，外部环境较为复杂不稳定。传统保守的运营模式使新梦想在这样的环境中十分被动。随着市场化在大陆的建立，各种培训机构如雨后春笋般发展起来，新梦想在激烈的竞争当中逐渐陷入了十分不利的境地，成东青也逐渐开始思考孟晓骏变革理念的合理性。这时，新梦想与美国普林斯出版社产生了版权纠纷，双方冲突使对抗产生，但双方在對抗中选择了谈判，这一契机使孟晓骏、成东青、王阳再度联手，最终在彼此的合作和努力下同普林斯出版社达成了协议，解决冲突。
最后，新梦想建立了适合组织发展的企业文化与价值观，极大提高了组织成员的认同感与归属感。从新梦想的名称中就可以看出，新梦想的核心文化与价值即为“梦想”。正如组织行为理论向我们阐明的那样，文化使组织成员对组织有了一种认同感，并会激发成员对超越与他们自身的信念和价值观的承诺意识。虽然最终成为组织文化一部分的某些思想可能产生与组织中的某一员，但一般地说，组织文化源于组织的创始人或早起的领导者，是他们把某些特定的理念和价值观清晰地表达出来并作为愿景、经营哲学或战略加以贯彻。新梦想的企业文化主要根源于以成东青为代表的早起创业者。成东青一直坚信梦想的力量，即使是在签证被拒、教职被开等等各种打击下，生活穷愁潦倒，他也从未放弃对梦想的努力与坚持。这也正是虽然成东青能力不及其他二人甚至被称为“土鳖”，却仍然一直扮演团队领导者角色的原因。因为新梦想从成立之初，便始终奉行梦想与坚持的理念。新梦想与成东青的经历是相似的，开始于卑微，经历过重重困境，最终在对梦想的坚守中走向成功。新梦想经历过很大的困难，团队濒临崩溃，民众的不信任，竞争力量的壮大，产权纠纷…… 正是伙伴之间在拥有信仰和共同的梦想，使得他们的分歧得以消弭，重新回归到组织当中，最终推动企业走出困局。
透过管理学与组织行为学的视角，我们可以得到一个组织由卑微逐渐发展壮大，最终走向成功的案例典范，虽然影片中的新梦想原型是新东方教育集团，也是以俞敏洪团队的创业史为蓝本，然而其中贯穿的许多理念、行为，都带有改革开放之后中国新成长起来的一系列企业与创业者的影子，这也为我们分析一个组织、一种管理模式走向成功的共性与通行模式提供了比较大的便利与借鉴意义。而通过分析一个组织的理念、行为、特征，推广到一种普遍性的理论与应用上面，我想也应是我们进行组织案例研究的意义之所在。
作者简介：王尧（1994—），男，汉，山东淄博人，武汉大学政治与公共管理学院2013级本科生，行政管理专业。