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摘 要：NBA三十支球队每年为世界带来精彩绝伦的篮球竞技，与其说支撑联盟发展的是这些天赋惊人球员，还不如说是联盟完善、高效的人力资源管理运作模式。一年一度的新秀选拔是球队补充球员的唯一渠道，来自世界各地的优秀球员汇聚于此，备受世人关注。我国每年高校向社会输入数以百万计的毕业生，是企业吸收新生力量的重要来源。如何同众多企业进行竞争、在大批毕业生中找到“千里马”，是我国企业校园招聘团队的重要课题，而输出众多顶级球员的NBA选秀，值得我们学习、借鉴。
关键词：NBA选秀 校园招聘 经验借鉴
一、引言
企业招聘是企业人力资源管理六大模块中的重要组成部分，按人才来源渠道的不同划分，企业招聘分为企业内部招聘和企业外部招聘，校园招聘属于企业外部招聘，是指企业通过各种方式招募符合本企业人才需求的应届毕业生，具有时间集中、范围广大、对象局限、形式多样等特点，校园招聘在完善企业人才供应链发挥了重要作用，有利于为企业输送人才、为企业充实战略人才储备和完善人员结构。一年一度的新秀选拔是NBA球队补充球员的唯一渠道，也是维系联盟得以运营的源动力。这同企业校园招聘有着异曲同工之妙。校园招聘这一理念对我国本土企业而言是舶来物，在经济下行压力和就业压力的双重压力下，如何同众多企业进行竞争、在上百万的毕业生中找到“千里马”，如何有效控制校园招聘新职工离职率、毁约率在合理范围内，是我国企业校园招聘团队的重要课题。
二、NBA选秀概况
1. NBA选秀制度。自1947年以来，随着信息技术的不断发展、市场建设的不断完善，NBA联盟的不断发展，选秀制度经历了四次改革、朝着更加公平、公正、公开的方向完善，分别是1947年至1964年的倒排位制、1965年至1983年的猜铜板制、1984年至1988年的抽信封制、1989年至今的摇乒乓球制。
2. NBA选秀流程。每年6月底， NBA所有球队的代表都会聚集纽约麦迪逊广场花园， 在选秀日上挑选各自心中的千里马。球队在选秀日选中球员，这一动作看似简单，但其背后需要整个球队专业团队完成很多的准备工作， 如明确需求、搜索目标、关注目标、长期跟踪、全面考察谈判及处理相关事宜等。在新秀合同签订前，NBA选秀主要包括目标球员信息搜集阶段、球员试训阶段、球员申请参加选秀资格审查阶段、选秀前训练营阶段四个阶段，每个阶段都十分重要，不仅球队要进行充足的准备、高效地执行，NBA联盟也从制度保障、数据库等方面做出改善，保障选秀的高效。如在球员试训阶段，球队召集目标球员试训，根据球队的球员目标为球员安排相关测试练习。在选秀前训练营阶段，通过资格审查的球员将参与训练营活动，包括技术、战术、体能、训练测试和比赛两部分，NBA对球员进行量化标准考核、评价球员的综合能力。
3. NBA选秀经验小结。
3.1制度建设不断完善。NBA选秀制度发展历史悠久，经过多次变革，又引入第三方主体全程监督，其自身的公平性、公正性、公开性不断提高，提高了选秀的效率，相关配套制度、设施不断完善。
3.2执行能力不断提高。联盟内各球队的积极性被充分调动，制定相应的人才需求计划、搜寻计划和培训计划等，积极参与寻找世界范围内的篮球天赋能力者，世界范围内的人才搜寻，强中择优，优中择强，同时也带动NBA篮球文化的传播，对下一代篮球人的培养十分有利，也为联盟带来源源不断的人才。
3.3人才测评水平不断提高。新秀评估贯穿于整个选秀过程，主要有球探报告、球队试训、选秀训练营三类，这三类评估工作均是由专业团队负责开展，具有科学性和公正性。联盟对球员的评估的科学性、合理性不断提高，不仅注重身体素质、篮球技术，对球商、团队能力的重视也日渐提高，球员的评估具有全面性的特点。
三、我国企业校园招聘优劣势分析
我国本土企业在校园招聘市场中，占有数量上的絕对优势，但近六成企业对重点院校优质毕业生有着偏好，本土企业同外资企业对人才的争夺是十分激烈的。我国企业校园招聘的优劣势为：
1.优势。（1）我国企业校园招聘的时间和人员都比较固定，计划性强，企业在校园招聘前制定了招聘计划，直接到符合人才需要的高校进行招聘，提高了效率。（2）招聘流程较为健全，有利于保证校园招聘活动的顺利开展，挑选出符合企业需求的人才，更附带企业形象树立和口碑流传的效应。（3）进入校园进行招聘，人员背景相对单纯，大学生培养后对企业的忠诚度的较高，且学习能力相对较强，用工成本相对较低。
2.劣势。（1）大多企业偏向重点院校，开展全球、全国等“巡回”招聘会，但某些专业人员并非出身于此类院校，盲目设置门槛、拉长招聘战线不利于人才招募。（2）校园招聘存在严重的信息不对称问题，大部分企业无法进行长期的人才数据库更新，无法全面判断学生是否适合企业、职位；同时，学生了解企业信息的来源、渠道十分有限，双方在决策时，不确定因素会影响校园招聘的顺利开展。（3）我国企业当前的人才测评方法、标准不完全符合应届毕业生特质，心理测试大多是国外经验总结而来，同本土情况还存在差距，不利于人才评估。企业招聘人员要担任学生-企业间沟通桥梁的角色，能否高效完成招聘工作，对招聘人员来说也是一大挑战。
四、NBA选秀对我国企业校园招聘的启示
针对我国企业校园招聘的现状及其优劣势，结合前文对NBA选秀制度的分析，提出完善我国企业校园招聘的建议：
1.企业应制定明确的人才需求计划。NBA球队在选秀前已有明确的球员需求计划，在寻找球员过程中便十分具有针对性，效率颇高。企业应转变观念，从自身需求出发，制定明确的人才需求计划，编写详尽的职位说明书，虽然重点高校是优秀人才的集中地，但适合自己的才是最好的。而越详细的职位说明书，提供的信息越精准，能提高招聘效率。
2.企业应完善人才测评体系。NBA联盟对于新秀的测评包括了体质测试和心理测试等内容，测评标准一致，测评结果也予以公开，且这是对球员以往几年数据的分析，也有专业团队予以第三方建议，极具参考价值。在企业校园招聘中，应建立标准的量化评价体系，除了进行专业能力的测评外，还应重视应聘者心理素质的测量，对其进行科学的背景评估。 3.提高招聘制度靈活性。我国企业在进行校园招聘时，有的过分注重学历、籍贯等“硬性”条件，但对技术人员求贤若渴的IT行业而言，这无疑是人才的流失。NBA老牌球队马刺在争取球员时丝毫没有松懈，托尼·帕克是法国职业篮球运动员，但最终加入马刺，这归功于联盟对人才的重视。
4.完善企业人才信息数据库。NBA联盟对于球员的信息和球队的信息统计十分准确，且大部分是公开的，这便有助于球员、球队双方进行了解、比较，提高了效率。我国企业校园招聘过程中尚未出现完善的企业信息数据库，毕业生无法掌握除网络提供的内容之外的细节，如企业文化，而企业同样无法对毕业生的信息真实度进行核查，这不利于双方的匹配，拉低了效率。
五、结语
我国企业校园招聘虽相较于外资企业有本土优势，但还存在着一些弊端，例如人才测评标准不够统一客观、招聘效率低等。企业校园招聘并不是简单的招到人，招什么人、如何招到人、怎么留住人，这些问题都值得思考。NBA选秀不仅在操作技术给予我国企业校园招聘以借鉴，在后续管理方面也极具参考经验。为提高企业校园招聘的效率，企业应从硬件技术和软件管理两方面做出提升，可从明确的人才需求计划、完善人才测评体系、提高招聘制度灵活性、完善企业人才信息数据库等方面进行提高，切实执行、及时反馈，才能圆满完成企业校园招聘工作，保障企业人力资源战略规划的实施。
参考文献：
[1]斯科特·斯内尔，乔治·伯兰德著，魏海燕等译.《人力资源管理》[M]. 大连：东北财经大学出版社. 2010.
[2]刘远我.人才测评-方法与应用[M]. 北京：北京电子工业出版社. 2007.
[3]谢科.NBA选秀制度缺陷分析[J]. 韶关学院学报. 2014（6）.
[4]王建国，刘玉林.NBA选秀制度研究[J]. 中国体育科技. 2005（1）.
[5]殷枫婷.企业校园招聘的实证研究[D]. 上海：复旦大学. 2012.
[6]Peter A G，James R H，Timothy P. The dilemma of choosing talent：Michael Jordan’s are hard to find[J]. Applied Economics .2009（41）.
[7]Barry M，Staw H H. Sunk Cost in the NBA：Why Draft Order Affects Playing Time and Survival in Professional Basketball [J]. Administrative Science Quarterly . 1995（40）.
关键词：NBA选秀 校园招聘 经验借鉴
一、引言
企业招聘是企业人力资源管理六大模块中的重要组成部分，按人才来源渠道的不同划分，企业招聘分为企业内部招聘和企业外部招聘，校园招聘属于企业外部招聘，是指企业通过各种方式招募符合本企业人才需求的应届毕业生，具有时间集中、范围广大、对象局限、形式多样等特点，校园招聘在完善企业人才供应链发挥了重要作用，有利于为企业输送人才、为企业充实战略人才储备和完善人员结构。一年一度的新秀选拔是NBA球队补充球员的唯一渠道，也是维系联盟得以运营的源动力。这同企业校园招聘有着异曲同工之妙。校园招聘这一理念对我国本土企业而言是舶来物，在经济下行压力和就业压力的双重压力下，如何同众多企业进行竞争、在上百万的毕业生中找到“千里马”，如何有效控制校园招聘新职工离职率、毁约率在合理范围内，是我国企业校园招聘团队的重要课题。
二、NBA选秀概况
1. NBA选秀制度。自1947年以来，随着信息技术的不断发展、市场建设的不断完善，NBA联盟的不断发展，选秀制度经历了四次改革、朝着更加公平、公正、公开的方向完善，分别是1947年至1964年的倒排位制、1965年至1983年的猜铜板制、1984年至1988年的抽信封制、1989年至今的摇乒乓球制。
2. NBA选秀流程。每年6月底， NBA所有球队的代表都会聚集纽约麦迪逊广场花园， 在选秀日上挑选各自心中的千里马。球队在选秀日选中球员，这一动作看似简单，但其背后需要整个球队专业团队完成很多的准备工作， 如明确需求、搜索目标、关注目标、长期跟踪、全面考察谈判及处理相关事宜等。在新秀合同签订前，NBA选秀主要包括目标球员信息搜集阶段、球员试训阶段、球员申请参加选秀资格审查阶段、选秀前训练营阶段四个阶段，每个阶段都十分重要，不仅球队要进行充足的准备、高效地执行，NBA联盟也从制度保障、数据库等方面做出改善，保障选秀的高效。如在球员试训阶段，球队召集目标球员试训，根据球队的球员目标为球员安排相关测试练习。在选秀前训练营阶段，通过资格审查的球员将参与训练营活动，包括技术、战术、体能、训练测试和比赛两部分，NBA对球员进行量化标准考核、评价球员的综合能力。
3. NBA选秀经验小结。
3.1制度建设不断完善。NBA选秀制度发展历史悠久，经过多次变革，又引入第三方主体全程监督，其自身的公平性、公正性、公开性不断提高，提高了选秀的效率，相关配套制度、设施不断完善。
3.2执行能力不断提高。联盟内各球队的积极性被充分调动，制定相应的人才需求计划、搜寻计划和培训计划等，积极参与寻找世界范围内的篮球天赋能力者，世界范围内的人才搜寻，强中择优，优中择强，同时也带动NBA篮球文化的传播，对下一代篮球人的培养十分有利，也为联盟带来源源不断的人才。
3.3人才测评水平不断提高。新秀评估贯穿于整个选秀过程，主要有球探报告、球队试训、选秀训练营三类，这三类评估工作均是由专业团队负责开展，具有科学性和公正性。联盟对球员的评估的科学性、合理性不断提高，不仅注重身体素质、篮球技术，对球商、团队能力的重视也日渐提高，球员的评估具有全面性的特点。
三、我国企业校园招聘优劣势分析
我国本土企业在校园招聘市场中，占有数量上的絕对优势，但近六成企业对重点院校优质毕业生有着偏好，本土企业同外资企业对人才的争夺是十分激烈的。我国企业校园招聘的优劣势为：
1.优势。（1）我国企业校园招聘的时间和人员都比较固定，计划性强，企业在校园招聘前制定了招聘计划，直接到符合人才需要的高校进行招聘，提高了效率。（2）招聘流程较为健全，有利于保证校园招聘活动的顺利开展，挑选出符合企业需求的人才，更附带企业形象树立和口碑流传的效应。（3）进入校园进行招聘，人员背景相对单纯，大学生培养后对企业的忠诚度的较高，且学习能力相对较强，用工成本相对较低。
2.劣势。（1）大多企业偏向重点院校，开展全球、全国等“巡回”招聘会，但某些专业人员并非出身于此类院校，盲目设置门槛、拉长招聘战线不利于人才招募。（2）校园招聘存在严重的信息不对称问题，大部分企业无法进行长期的人才数据库更新，无法全面判断学生是否适合企业、职位；同时，学生了解企业信息的来源、渠道十分有限，双方在决策时，不确定因素会影响校园招聘的顺利开展。（3）我国企业当前的人才测评方法、标准不完全符合应届毕业生特质，心理测试大多是国外经验总结而来，同本土情况还存在差距，不利于人才评估。企业招聘人员要担任学生-企业间沟通桥梁的角色，能否高效完成招聘工作，对招聘人员来说也是一大挑战。
四、NBA选秀对我国企业校园招聘的启示
针对我国企业校园招聘的现状及其优劣势，结合前文对NBA选秀制度的分析，提出完善我国企业校园招聘的建议：
1.企业应制定明确的人才需求计划。NBA球队在选秀前已有明确的球员需求计划，在寻找球员过程中便十分具有针对性，效率颇高。企业应转变观念，从自身需求出发，制定明确的人才需求计划，编写详尽的职位说明书，虽然重点高校是优秀人才的集中地，但适合自己的才是最好的。而越详细的职位说明书，提供的信息越精准，能提高招聘效率。
2.企业应完善人才测评体系。NBA联盟对于新秀的测评包括了体质测试和心理测试等内容，测评标准一致，测评结果也予以公开，且这是对球员以往几年数据的分析，也有专业团队予以第三方建议，极具参考价值。在企业校园招聘中，应建立标准的量化评价体系，除了进行专业能力的测评外，还应重视应聘者心理素质的测量，对其进行科学的背景评估。 3.提高招聘制度靈活性。我国企业在进行校园招聘时，有的过分注重学历、籍贯等“硬性”条件，但对技术人员求贤若渴的IT行业而言，这无疑是人才的流失。NBA老牌球队马刺在争取球员时丝毫没有松懈，托尼·帕克是法国职业篮球运动员，但最终加入马刺，这归功于联盟对人才的重视。
4.完善企业人才信息数据库。NBA联盟对于球员的信息和球队的信息统计十分准确，且大部分是公开的，这便有助于球员、球队双方进行了解、比较，提高了效率。我国企业校园招聘过程中尚未出现完善的企业信息数据库，毕业生无法掌握除网络提供的内容之外的细节，如企业文化，而企业同样无法对毕业生的信息真实度进行核查，这不利于双方的匹配，拉低了效率。
五、结语
我国企业校园招聘虽相较于外资企业有本土优势，但还存在着一些弊端，例如人才测评标准不够统一客观、招聘效率低等。企业校园招聘并不是简单的招到人，招什么人、如何招到人、怎么留住人，这些问题都值得思考。NBA选秀不仅在操作技术给予我国企业校园招聘以借鉴，在后续管理方面也极具参考经验。为提高企业校园招聘的效率，企业应从硬件技术和软件管理两方面做出提升，可从明确的人才需求计划、完善人才测评体系、提高招聘制度灵活性、完善企业人才信息数据库等方面进行提高，切实执行、及时反馈，才能圆满完成企业校园招聘工作，保障企业人力资源战略规划的实施。
参考文献：
[1]斯科特·斯内尔，乔治·伯兰德著，魏海燕等译.《人力资源管理》[M]. 大连：东北财经大学出版社. 2010.
[2]刘远我.人才测评-方法与应用[M]. 北京：北京电子工业出版社. 2007.
[3]谢科.NBA选秀制度缺陷分析[J]. 韶关学院学报. 2014（6）.
[4]王建国，刘玉林.NBA选秀制度研究[J]. 中国体育科技. 2005（1）.
[5]殷枫婷.企业校园招聘的实证研究[D]. 上海：复旦大学. 2012.
[6]Peter A G，James R H，Timothy P. The dilemma of choosing talent：Michael Jordan’s are hard to find[J]. Applied Economics .2009（41）.
[7]Barry M，Staw H H. Sunk Cost in the NBA：Why Draft Order Affects Playing Time and Survival in Professional Basketball [J]. Administrative Science Quarterly . 1995（40）.