论文部分内容阅读
摘 要：人力资源管理投资主要是为了获取更多的经济利益，以便在新时期更好的应对市场竞争，但在实际操作中，不可避免的会产生一些风险，加大人力资源管理投资风险的研究，以期提出最佳解决策略，降低人力资源管理的投资风险，推动人力资源管理投资工作顺利进行。
关键词：人力资源管理 投资风险 预防策略
人力资源管理是一个相对新兴的学科，它诞生于上世纪七十年代末，人力资源这一概念最早是由现代管理学之父彼得·德鲁克提出的，到20世纪80年代为多数单位领导干部所接受，当下社会人力资源管理的新趋势已然向“以能为本、按知分配”转变，做好人力资源管理的投资，以便更好的物尽其用人尽其能，最大程度发挥工作人员的自身价值，创造更多的经济财富和社会价值，推动社会持续健康发展，分析当前人力资源管理的投资风险，做好预防措施，以便为相关工作人员提供建议。
一、人力资源管理投资风险的概念以及成因
1.人力资源管理投资风险的概念。人力资源管理投资主要是对工作人员进行的人力资源管理投资，简答的讲就是对相关工作人员进行培训教育，提高员工的工作技能和专业能力，以期员工能将其专业能力转化为实际的经济价值，提高工作单位的经济收益和竞争力。人力资源投资主要是指组织员工为增加人力资本而进行的投资，当前人力资源投资主要是对员工进行再教育、短期培训及员工的卫生保健投资等几种形式。人力资源管理投资风险简单的理解就是对内部员工进行人力资源管理时产生的风险，即相关工作单位组织员工花费一定时间进行再教育或知识技能培训，由于各种不确定因素致使投资未能收获预期的效益，有时进行人力资源投资后所获取的实际收益甚至无法与投资成本相持平，严重影响人力资源管理投资的积极性。一般来讲人力资源管理投资多与员工个人的实际需求、工作岗位行业发展方向有着密切的联系，进行人力资源投资不仅顺利时代发展的要求，符合行业发展的规律，还能整合资源，促进社会持续发展。由于当下人力资源管理投资风险最大的表现便是优秀人才流失严重，严重影响着市场的良性竞争，因此人力资源投资管理风险已然成为目前迫切需要解决的重要问题，该问题直接影响着市场环境的稳定和社会的和谐发展。当下越来越多的人开始关注人力资源管理的投资风险，加大了对其的研究力度，建立相应的预警系统，及时对投资风险进行规避和控制，促进社会良性运转。
2.人力资源管理投资风险的成因。由于当下市场环境较为复杂，伴随着全球化步伐的不断深入，世界各国之间的经济往来越发频繁，市场环境的不确定性，信息的不对称、各种外界不确定因素及员工个人因素都影响着人力资源管理投资的科学性，加重了人力资源管理投资的风险，影响人们对于人力资源管理投资的积极性，无法适应当下社会多元化发展的实际需求。
2.1投资主体二次元。当前在进行人力资源投资培训时，缺乏科学分析，过多的盲目投资，投资主体的模糊，致使人力资源管理工作越发复杂，影响投资的实际收益，有时甚至会出现投资单位和培训员工之间的经济纠纷，产生严重的人力资源管理投资风险，影响社会效益和经济效益的产生。相关工作单位在组织工作人员进行培训再教育时由于需要花费大量的资金进行硬件和软件设施的建设，所以多将自己视为投资的主体，忽视了员工的主体地位。此外，员工在接受培训再教育时需要付出大量的时间、精力、金钱，像有些员工在接受专业培训时多数是封闭式培训不仅要承担薪资损失，还要占用自己的业余时间，有时甚至无法兼顾家庭，容易引发双方的矛盾，这种投资主体的二次元使投资关系越发复杂，工作单位无法正确评估员工的实际贡献，致使企业与员工在利益分配时发生分歧，为人力资源管理投资埋下隐患，加大了其风险性。
2.2投资客体不确定性。人力资源投资客体是员工，而人力资源管理是附着于人体中的生产手段和生产能力，人力资源管理工作与其负载者是无法分离的，因此人力资源管理的实际功能有时甚至无法充分发挥出来。人力资源管理投资工作的顺利开展，不仅会受到工作单位实际运作的影响，同时也会受到员工自身因素的影响，但当前开展人力资源投资多未与员工的自身情况进行联系，致使员工在进行培训时会产生排斥心理，有时甚至影响员工的参与度。外界因素也会对员工产生影响，科学分析投资活动，尽可能实现最佳投资效果，提升员工的整体专业能力和个人素质，降低投资风险。
2.3投资效益的间接性。人力资源管理投资主要是对员工进行投资，是一种无形的知识投资，通过人力资源管理的投资满足员工在精神、文化、技术上的需求，以便工作人员将培训转化为实际工作能力，进而产生实际效益，实现投资收益，该项投资活动并非直接作用于生产活动本身，很多领导人员无法即时看到经济收益的。由于投资效益的间接性和投资主体多元并存的局面，导致人力资源管理工作较为模糊，无形中加剧了人力资源管理的投资风险。
二、人力资源管理投资风险的预防策略
1.创建健全的约束机制。以往在进行人力资源管理投资的时候多是投资单位自己负担投资经费 ，以至于部分员工在培训过后认为实际收入与自身专业技能不符，提出升职加薪的要求，甚至有些员工会选择跳槽，以此提高经济收入，严重的损害了投资者的利益。所以，在进行人力资源投资时可以适当转移投资成本，让相关培训人员承担部分培训费用，或者采取降低培训员工在培训期间的工资收入的方式，减轻投资者的经济压力。由于员工文化背景、专业能力、年龄层各有不同，在培训前应进行调查，以便科学分配培训资源，减少盲目投资，在一定程度上保證培训效果。在进行人力资源投资的时候应该重视技术人员的培训，尤其是特殊技术的培训。培训过后可以根据工作人员的实际工作能力给予他们相应的物质奖励，减少人才流动，降低投资风险。
在进行人力资源培训前可以与员工签订合同，用强制性的手段对员工进行约束，从一定程度上减少优秀人才的流失，促进人力资源投资工作顺利进行，以便相关工作人员能够更好的为单位发展贡献力量，在实现自身价值的同时给工作单位带来经济收益。 严格执行国家相关法律规定，国家为了保护单位的合法权益，于1995年底，原劳动部、国家科委等有关部门已在有关规定中允许相关工作单位使用竞业避让条款。相关领导干部可以在劳动合同中制定相应的竞业避让条款，或者在员工入职时签订相应合同条款，在一定程度上可以减少专业人才的流失。（“竞业避让”主要是指工作人员在原单位任职期间或离开原单位一定期限内不得在与原有单位有竞争关系的其他单位内任职。）当前市场竞争简单的讲就是知识的竞争，人才的竞争，在激烈的市场竞争中时常出现核心技术人员流失的问题，特别是在工作单位进行人力资源投资之后，核心技术人才流失最为严重，直接损害了投资单位的经济效益，同时还会形成一种不良社会风气，不利于市场上相关工作单位的良性竞争，影响和谐社会的构建。在签订竞业避让条款时可以给予员工一些物质补偿，根据员工的实际情况和企业发展的特点合理规划竞业避让的业务范围，切实保证员工的合法权益。建立健全的监管机制，对人力资源管理工作进行科学监控，在一定程度上能够保证人力资源管理工作人员的工作执行力度，以便相关工作人员能及时对社会中各种信息进行整合分析，定期与员工进行交流沟通，了解他们的所思所想，尽可能满足工作人员的合理需求，免除工作人员的后顾之忧。当下市场竞争环境较为复杂，有些公司为了挖走人才会开出很多诱人的条件，像有些私立医院为了挖走公立医院的主治医师，以多倍薪资挖走人才，严重损害公里医院的经济利益。
2.创建科学的激励机制。创建科学的激励机制，有效规避人力资源投资管理风险。不同年龄阶段的员工他们的实际需求各有不同，所以应该创建多样科学的激励机制，以便充分调动工作人员的工作积极性。像对那些青年职工来讲，升职加薪是他们当下最大的需求，创设物质激励和岗位激励。建立科学有效的收入分配机制，坚持按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度，多劳多得少劳少得，激发工作人员的工作积极性，以便工作人员用心去对待工作，加大员工的考核力度，像月考核、季度考核及年终考核，根据考核结果给予员工物质奖励，当前部分领导人员为了规避工作单位的不良竞争，统一了工资，这会让工作能力强贡献较多的员工产生不平衡的心理，致使工作人员产生马虎懈怠的工作态度，影响单位工作的正常运转，改革相应收入分配制度，可以制定统一底工资，根据工作人员的业绩给予绩效工资，增加员工的收入，同时也可以通过奖金或保险的形式给予员工奖励，像临近退休的员工他们的关注点更多的转向于安全保健，根据员工的不同需求进行科学规划。对于核心技术人员也可以给予年底分红。鼓励工作人员竞争上岗，合理调节内部提拔和对外招聘的关系，给予工作人员更多升职的机会，让他们在工作中看到自身的价值，定期进行岗位竞争。
21世纪是知识的时代，知识更新发展过快，多数人更是树立了终身学习的理念，定期对工作人员进行知识系统的培训，在注重员工专业能力培养的同时不要忽略员工的素质教育，注重培养员工的责任意识、服务意识和归宿感，通过培训提高员工的整体价值，最大程度的调动企业员工的工作积极性和工作热情，同时还要多与员工进行联系，积极帮助解决员工工作生活中的问题，免除工作人员的后顾之忧以便他们能够全身心的投入到生产活动中，推动单位稳步向前迈进。根据员工的专业能力和单位发展的特点制定合理的培训，像专业培训、提升培训、转型培训等，根据员工的实际情况开展专业性的培训任务。
3.创建有效的人事管理体制。在进行现代人力资源管理时应该树立以人为本的管理理念，首先要尊重工作人员，可以建立双向用人机制，提供公平公正的就业平台，招聘工作人员时要严格考核，聘用优秀人才，优化人才队伍建设。合理分配員工，尽量做到人尽其才，充分发挥工作人员的个人价值，同时可以加强员工之间的沟通，以便他们能够交流工作经验，减少员工的疲倦感，激发他们的工作积极性。根据企业发展的规划，对人才进行分类分层投资，加大核心技术人才的投资，减少不必要的人力资源管理投资，同时也可以组织老员工帮带新员工，节省培训经济压力，也便于新员工的新观念更新老员工的知识系统，便于员工共同发展共同进步。
4.创建合理的投资风险决策机制。建立专业的人力资源投资管理部门，组建专业团队，总结以往人力资源管理投资中的各种风险，针对此类问题进行研究，提出应对策略，做好预防措施。科学分析人力资源管理投资中遇到的各种风险，提出不同的解决策略，以便更好的解决人力资源管理中出现的各种风险问题。
三、结语
总而言之，人们进行人力资源管理投资主要是为了获取更多的经济收益，开发单位内部人力资源，以便相关工作者能最大程度的发挥他们的个人价值，提高劳动生产率和产品的科技含量，提升竞争力。人力资源管理投资是一项长期动态的任务，加大人力资源管理投资的风险研究，提出最佳预防策略，推动社会良性竞争，促进社会持续健康发展。
参考文献：
[1]何常显. 人力资源管理投资风险防范策略[J]. 经济管理：文摘版， 2016（3）：00198-00198.
[2]张凯. 企业人力资源管理风险与防范研究[J]. 中国科技投资， 2016（35）.
[3]岳毅宁. 企业人力资源管理风险控制研究[J]. 经营管理者， 2013（1X）：169-169.
[4]胡碧军. 浅谈企业人力资源管理中的风险与防范措施[J]. 才智， 2011（17）：357.
[5]陈宜萱. 国企人力资源培训的投资风险与防范措施[J]. 人力资源管理， 2014（6）：110-110.
[6]钟碧忠. 人力资源管理的风险及其防范措施[J]. 行政论坛， 2005（4）：61-63.
关键词：人力资源管理 投资风险 预防策略
人力资源管理是一个相对新兴的学科，它诞生于上世纪七十年代末，人力资源这一概念最早是由现代管理学之父彼得·德鲁克提出的，到20世纪80年代为多数单位领导干部所接受，当下社会人力资源管理的新趋势已然向“以能为本、按知分配”转变，做好人力资源管理的投资，以便更好的物尽其用人尽其能，最大程度发挥工作人员的自身价值，创造更多的经济财富和社会价值，推动社会持续健康发展，分析当前人力资源管理的投资风险，做好预防措施，以便为相关工作人员提供建议。
一、人力资源管理投资风险的概念以及成因
1.人力资源管理投资风险的概念。人力资源管理投资主要是对工作人员进行的人力资源管理投资，简答的讲就是对相关工作人员进行培训教育，提高员工的工作技能和专业能力，以期员工能将其专业能力转化为实际的经济价值，提高工作单位的经济收益和竞争力。人力资源投资主要是指组织员工为增加人力资本而进行的投资，当前人力资源投资主要是对员工进行再教育、短期培训及员工的卫生保健投资等几种形式。人力资源管理投资风险简单的理解就是对内部员工进行人力资源管理时产生的风险，即相关工作单位组织员工花费一定时间进行再教育或知识技能培训，由于各种不确定因素致使投资未能收获预期的效益，有时进行人力资源投资后所获取的实际收益甚至无法与投资成本相持平，严重影响人力资源管理投资的积极性。一般来讲人力资源管理投资多与员工个人的实际需求、工作岗位行业发展方向有着密切的联系，进行人力资源投资不仅顺利时代发展的要求，符合行业发展的规律，还能整合资源，促进社会持续发展。由于当下人力资源管理投资风险最大的表现便是优秀人才流失严重，严重影响着市场的良性竞争，因此人力资源投资管理风险已然成为目前迫切需要解决的重要问题，该问题直接影响着市场环境的稳定和社会的和谐发展。当下越来越多的人开始关注人力资源管理的投资风险，加大了对其的研究力度，建立相应的预警系统，及时对投资风险进行规避和控制，促进社会良性运转。
2.人力资源管理投资风险的成因。由于当下市场环境较为复杂，伴随着全球化步伐的不断深入，世界各国之间的经济往来越发频繁，市场环境的不确定性，信息的不对称、各种外界不确定因素及员工个人因素都影响着人力资源管理投资的科学性，加重了人力资源管理投资的风险，影响人们对于人力资源管理投资的积极性，无法适应当下社会多元化发展的实际需求。
2.1投资主体二次元。当前在进行人力资源投资培训时，缺乏科学分析，过多的盲目投资，投资主体的模糊，致使人力资源管理工作越发复杂，影响投资的实际收益，有时甚至会出现投资单位和培训员工之间的经济纠纷，产生严重的人力资源管理投资风险，影响社会效益和经济效益的产生。相关工作单位在组织工作人员进行培训再教育时由于需要花费大量的资金进行硬件和软件设施的建设，所以多将自己视为投资的主体，忽视了员工的主体地位。此外，员工在接受培训再教育时需要付出大量的时间、精力、金钱，像有些员工在接受专业培训时多数是封闭式培训不仅要承担薪资损失，还要占用自己的业余时间，有时甚至无法兼顾家庭，容易引发双方的矛盾，这种投资主体的二次元使投资关系越发复杂，工作单位无法正确评估员工的实际贡献，致使企业与员工在利益分配时发生分歧，为人力资源管理投资埋下隐患，加大了其风险性。
2.2投资客体不确定性。人力资源投资客体是员工，而人力资源管理是附着于人体中的生产手段和生产能力，人力资源管理工作与其负载者是无法分离的，因此人力资源管理的实际功能有时甚至无法充分发挥出来。人力资源管理投资工作的顺利开展，不仅会受到工作单位实际运作的影响，同时也会受到员工自身因素的影响，但当前开展人力资源投资多未与员工的自身情况进行联系，致使员工在进行培训时会产生排斥心理，有时甚至影响员工的参与度。外界因素也会对员工产生影响，科学分析投资活动，尽可能实现最佳投资效果，提升员工的整体专业能力和个人素质，降低投资风险。
2.3投资效益的间接性。人力资源管理投资主要是对员工进行投资，是一种无形的知识投资，通过人力资源管理的投资满足员工在精神、文化、技术上的需求，以便工作人员将培训转化为实际工作能力，进而产生实际效益，实现投资收益，该项投资活动并非直接作用于生产活动本身，很多领导人员无法即时看到经济收益的。由于投资效益的间接性和投资主体多元并存的局面，导致人力资源管理工作较为模糊，无形中加剧了人力资源管理的投资风险。
二、人力资源管理投资风险的预防策略
1.创建健全的约束机制。以往在进行人力资源管理投资的时候多是投资单位自己负担投资经费 ，以至于部分员工在培训过后认为实际收入与自身专业技能不符，提出升职加薪的要求，甚至有些员工会选择跳槽，以此提高经济收入，严重的损害了投资者的利益。所以，在进行人力资源投资时可以适当转移投资成本，让相关培训人员承担部分培训费用，或者采取降低培训员工在培训期间的工资收入的方式，减轻投资者的经济压力。由于员工文化背景、专业能力、年龄层各有不同，在培训前应进行调查，以便科学分配培训资源，减少盲目投资，在一定程度上保證培训效果。在进行人力资源投资的时候应该重视技术人员的培训，尤其是特殊技术的培训。培训过后可以根据工作人员的实际工作能力给予他们相应的物质奖励，减少人才流动，降低投资风险。
在进行人力资源培训前可以与员工签订合同，用强制性的手段对员工进行约束，从一定程度上减少优秀人才的流失，促进人力资源投资工作顺利进行，以便相关工作人员能够更好的为单位发展贡献力量，在实现自身价值的同时给工作单位带来经济收益。 严格执行国家相关法律规定，国家为了保护单位的合法权益，于1995年底，原劳动部、国家科委等有关部门已在有关规定中允许相关工作单位使用竞业避让条款。相关领导干部可以在劳动合同中制定相应的竞业避让条款，或者在员工入职时签订相应合同条款，在一定程度上可以减少专业人才的流失。（“竞业避让”主要是指工作人员在原单位任职期间或离开原单位一定期限内不得在与原有单位有竞争关系的其他单位内任职。）当前市场竞争简单的讲就是知识的竞争，人才的竞争，在激烈的市场竞争中时常出现核心技术人员流失的问题，特别是在工作单位进行人力资源投资之后，核心技术人才流失最为严重，直接损害了投资单位的经济效益，同时还会形成一种不良社会风气，不利于市场上相关工作单位的良性竞争，影响和谐社会的构建。在签订竞业避让条款时可以给予员工一些物质补偿，根据员工的实际情况和企业发展的特点合理规划竞业避让的业务范围，切实保证员工的合法权益。建立健全的监管机制，对人力资源管理工作进行科学监控，在一定程度上能够保证人力资源管理工作人员的工作执行力度，以便相关工作人员能及时对社会中各种信息进行整合分析，定期与员工进行交流沟通，了解他们的所思所想，尽可能满足工作人员的合理需求，免除工作人员的后顾之忧。当下市场竞争环境较为复杂，有些公司为了挖走人才会开出很多诱人的条件，像有些私立医院为了挖走公立医院的主治医师，以多倍薪资挖走人才，严重损害公里医院的经济利益。
2.创建科学的激励机制。创建科学的激励机制，有效规避人力资源投资管理风险。不同年龄阶段的员工他们的实际需求各有不同，所以应该创建多样科学的激励机制，以便充分调动工作人员的工作积极性。像对那些青年职工来讲，升职加薪是他们当下最大的需求，创设物质激励和岗位激励。建立科学有效的收入分配机制，坚持按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度，多劳多得少劳少得，激发工作人员的工作积极性，以便工作人员用心去对待工作，加大员工的考核力度，像月考核、季度考核及年终考核，根据考核结果给予员工物质奖励，当前部分领导人员为了规避工作单位的不良竞争，统一了工资，这会让工作能力强贡献较多的员工产生不平衡的心理，致使工作人员产生马虎懈怠的工作态度，影响单位工作的正常运转，改革相应收入分配制度，可以制定统一底工资，根据工作人员的业绩给予绩效工资，增加员工的收入，同时也可以通过奖金或保险的形式给予员工奖励，像临近退休的员工他们的关注点更多的转向于安全保健，根据员工的不同需求进行科学规划。对于核心技术人员也可以给予年底分红。鼓励工作人员竞争上岗，合理调节内部提拔和对外招聘的关系，给予工作人员更多升职的机会，让他们在工作中看到自身的价值，定期进行岗位竞争。
21世纪是知识的时代，知识更新发展过快，多数人更是树立了终身学习的理念，定期对工作人员进行知识系统的培训，在注重员工专业能力培养的同时不要忽略员工的素质教育，注重培养员工的责任意识、服务意识和归宿感，通过培训提高员工的整体价值，最大程度的调动企业员工的工作积极性和工作热情，同时还要多与员工进行联系，积极帮助解决员工工作生活中的问题，免除工作人员的后顾之忧以便他们能够全身心的投入到生产活动中，推动单位稳步向前迈进。根据员工的专业能力和单位发展的特点制定合理的培训，像专业培训、提升培训、转型培训等，根据员工的实际情况开展专业性的培训任务。
3.创建有效的人事管理体制。在进行现代人力资源管理时应该树立以人为本的管理理念，首先要尊重工作人员，可以建立双向用人机制，提供公平公正的就业平台，招聘工作人员时要严格考核，聘用优秀人才，优化人才队伍建设。合理分配員工，尽量做到人尽其才，充分发挥工作人员的个人价值，同时可以加强员工之间的沟通，以便他们能够交流工作经验，减少员工的疲倦感，激发他们的工作积极性。根据企业发展的规划，对人才进行分类分层投资，加大核心技术人才的投资，减少不必要的人力资源管理投资，同时也可以组织老员工帮带新员工，节省培训经济压力，也便于新员工的新观念更新老员工的知识系统，便于员工共同发展共同进步。
4.创建合理的投资风险决策机制。建立专业的人力资源投资管理部门，组建专业团队，总结以往人力资源管理投资中的各种风险，针对此类问题进行研究，提出应对策略，做好预防措施。科学分析人力资源管理投资中遇到的各种风险，提出不同的解决策略，以便更好的解决人力资源管理中出现的各种风险问题。
三、结语
总而言之，人们进行人力资源管理投资主要是为了获取更多的经济收益，开发单位内部人力资源，以便相关工作者能最大程度的发挥他们的个人价值，提高劳动生产率和产品的科技含量，提升竞争力。人力资源管理投资是一项长期动态的任务，加大人力资源管理投资的风险研究，提出最佳预防策略，推动社会良性竞争，促进社会持续健康发展。
参考文献：
[1]何常显. 人力资源管理投资风险防范策略[J]. 经济管理：文摘版， 2016（3）：00198-00198.
[2]张凯. 企业人力资源管理风险与防范研究[J]. 中国科技投资， 2016（35）.
[3]岳毅宁. 企业人力资源管理风险控制研究[J]. 经营管理者， 2013（1X）：169-169.
[4]胡碧军. 浅谈企业人力资源管理中的风险与防范措施[J]. 才智， 2011（17）：357.
[5]陈宜萱. 国企人力资源培训的投资风险与防范措施[J]. 人力资源管理， 2014（6）：110-110.
[6]钟碧忠. 人力资源管理的风险及其防范措施[J]. 行政论坛， 2005（4）：61-63.