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摘 要：企业在市场中开展竞争，从外部看就是对服务及产品进行竞争，实际却是对人才进行竞争。人才能够极大地促使企业得到进步。但是目前，企业在对人力资源进行管理期间，仍然暗藏着许多问题。本文就对目前外资企业在对人力资源进行管理期间产生的一些问题进行了阐述，并指出了相应的改进对策。
关键词：外资企业 人力资源管理本土化 问题 对策研究
当今这个时代对人才的需要正逐步增加，特别是对企业来说，要想获得迅速且长远的发展，就不能离开人才的支持，更不能忽视对人才进行培养及引进，不过只有拥有全方位、优良的与人力资源相关的管理制度才可以吸引到更多整体素质及技能都较高的人才。对此，企业应注重对与人力资源相关的管理体制进行制定，同时还要解决好在管理期间产生的所有问题，才可以吸纳更多人才并推动自身获得长远发展。
一、外资企业人力资源管理本土化问题研究
外资企业在人力资源管理中还存在诸多问题，主要表现在：未设立专门的人力资源管理部门，缺乏对人力资源管理的专业人才，人力资源管理制度不健全，人力资源管理人员素质低下。笔者将从以下方面来阐述。
1.未设立专门对人力资源进行管理的部门。当前很多企业都未设立专门对人力资源进行管理的部门，其相应的职能都是由行政部门或是其他部门负责。尽管许多企业都依据市场进步的需要把原有的人事部变成了人力资源部，但也难以做到专职，还要负责与管理没有联系的其他很多职能。
2.缺乏对人力资源进行管理的专业人士。很多企业都缺少专门从事对人力资源进行管理这一工作的人员。即便有，也只是对档案、薪资、保险等进行管理，依据滞后的对人事进行管理的模式来开展工作。这种现象同企业内部的决策领导层的观念相关，还同负责对人力资源进行管理这一工作的员工素质紧密相连。
3.对人力资源进行管理的相关制度不健全。很多企业的管理者都会制定各式对人力资源进行管理的制度，并严格落实与实施。但就制度的内容来看，大多是对员工在奖罚、薪资、考勤等方面进行约束，而并非以员工自身情况、激发员工的工作热情及创新能力为重点，来统一企业同员工的思想及行为，最终使员工得到进步、企业获得良好发展。所以，当前部分企业内部对人力资源进行管理的制度实施有相应的强迫性。
4.与人力资源有关的人员素质偏低。外资企业很多是劳动密集这一类型，吸收了很多劳动力方面的资源。尽管劳动力较多，但是素质都偏低。企业内部的用人体制也不完善，无法形成合理的奖励及激励体制，使得人员流动较频繁。
二、外资企业人力资源创新管理对策
1.形成以人为核心的管理理念。人能够承载知识，而知识是极其关键的一种生产要素。企业开展的分配、宣传及产品化这些过程，实质上就是对人进行分配、教育及管理的过程。而企业人员创新思维的激发、知识共享的达成，就是知识管理同信息管理差别的重点之处。以人为核心，就要求企业要增强对人力资源进行管理，企业运营战略的设立与实施过程的监管，一定要有人力资源人员进行协助。在企业得以运转及进步期间，要将对员工水平的培养及热情的调动放于首位。在知识发达的这个时代，人力资源部门将从福利部门转变成学习部门，培训也会变成其重要职能；原有的管理主要是对技术、财务等进行管理，而当前，应改变成人文管理。
2.开展管理方面的创新。社会及经济的进步，使得对人力资源进行管理面对着新背景、新环境，相应的管理应冲破原有的管理及运转方式，开展革新。当前，网络这一技术的运用，使民众能够接触并学习到更多知识，其大多都有参与管理的欲望及能力。原有的负责人管理、控制员工的管理方式已同时代发展不相符。今后的管理更为重视公平、尊重、创新等，管理模式更为多样化、人性化。知识管理就是鼓励对知识进行创新、重视个人特性的新兴管理方式。管理者的角色从监管变成了引导及鼓励。管理者不再只是传达命令，而要担负起领导及指导学习的职责，使所有员工都能够进行学习并体现出自己的能力。持续对人力资源进行管理的模式开展探究，激发知识及技能的人才潜力，是管理的新方向。
3.转变组织构成。原有同管理相关的组织构成是一种“金字塔”型，由于部门繁多、层次繁杂、缺少协调，就会阻断信息的传送渠道。而在知识型的时代，企业中所有部门都已大范围覆盖了网络，使所有员工都可以更好地知晓并把握全局；可更快获取信息并快速进行信息共享，一起参与到决策内。故组织构成逐步趋于扁平化。一些发达企业的经验表明，扁平化较多层次的组织构成而言更加高效。网络背景下对知识进行管理，由于突出了知识的共享及交换，所以能极大地促使组织构成扁平化得以实现。
4.增加培训的频率。信息及网络的进步，给知识共享及使用提出了很多要求。对员工进行培训变为了企业愈加重要的一种社会职能，企业将变成学习型机构。因为只有持续提升员工的整体素质，凸显以网络为重点的人力资源潜力，才可提升企业的整体竞争力及实力。当前，企业应对新入职员工进行教育，同时也不能忽视对老员工进行教育。对员工及企业而言，最关键的资本就是知识，由于技术及知识的不断更新，员工就要持续进行学习，学习新兴科技知识尤其是网络知识。如此，不但能促使企业获得更稳固的支撑，同时还能使员工得到更丰富的知识及技能。而对知识进行管理的一个目的就是借助创建知识平台，对员工进行知识培训，促使企业完成管理任务。企业要形成长期对员工进行培训的战略观念，借助知识管理方法，制定合理的培訓规划，对员工在技能、考查、监管等所有环节，都进行明晰规定。
5.充分健全激励体制。对人力资源进行管理的关键目的之一就是借助激励机制，吸纳更多人才，激发其工作热情及创新能力。其一，健全人才分配体制。依据企业内部的规定，通过科学分配，使其学有所用，并构建良好的环境，以提升其在企业中的归属感。其二，健全付配体制。主要的原则就是依据业绩支付薪资。应使用固定工资及绩效进行结合的配置方法，绩效同个人能力、企业收益相关联。也可使用依据比例提成、分红与其他付资方法。分红是目前股份企业内广泛使用的合理方式，其能将个人收益同绩效进行结合，还可激发员工的综合意识。其三，完善人才培养体制。增大对人力资源进行培训的投入，借助培训来给企业培养大量人才。其四，健全激励体制。管理人员要以满足员工精神需求为前提，创建和谐、公平、上进的氛围，调动员工的主动性。
三、结语
总之，经济及市场的飞速发展，也给企业带来了许多新机会，但企业在发展过程中仍然被许多问题所阻碍，而要想提升自身的竞争力，获得长远发展，企业就要注重对人力资源进行合理管理，借助科学的管理办法，给企业培养更多整体素质高、专业知识丰富的人才，为企业带来更多收益。
参考文献：
[1]阮晓文. 外资企业在华实施人力资源本土化的现状、模式及与企业绩效关系的解析[J]. 山西农经，2016，（12）：92-93.
[2]张锐锋，白雪祺. 外资企业人力资源管理存在的问题及解决对策[J]. 经营管理者，2014，（10）：147.
[3]沈红英，陈娜.外资企业人力资源管理借鉴[J].经营与管理，2013，（06）：32-33.
[4]汪沛沛. 外资企业人才管理的问题研究[J]. 中国注册会计师，2012，（04）：56-59.
[5]陈庆良，赵曙明，颜爱民. 推动中国本土化人力资源管理的发展与提升[J]. 中国劳动，2012，（01）：35-39.
[6]马伟超. 国际人力资源管理人才培养途径研究[J]. 现代商业，2011，（18）：186-188.
关键词：外资企业 人力资源管理本土化 问题 对策研究
当今这个时代对人才的需要正逐步增加，特别是对企业来说，要想获得迅速且长远的发展，就不能离开人才的支持，更不能忽视对人才进行培养及引进，不过只有拥有全方位、优良的与人力资源相关的管理制度才可以吸引到更多整体素质及技能都较高的人才。对此，企业应注重对与人力资源相关的管理体制进行制定，同时还要解决好在管理期间产生的所有问题，才可以吸纳更多人才并推动自身获得长远发展。
一、外资企业人力资源管理本土化问题研究
外资企业在人力资源管理中还存在诸多问题，主要表现在：未设立专门的人力资源管理部门，缺乏对人力资源管理的专业人才，人力资源管理制度不健全，人力资源管理人员素质低下。笔者将从以下方面来阐述。
1.未设立专门对人力资源进行管理的部门。当前很多企业都未设立专门对人力资源进行管理的部门，其相应的职能都是由行政部门或是其他部门负责。尽管许多企业都依据市场进步的需要把原有的人事部变成了人力资源部，但也难以做到专职，还要负责与管理没有联系的其他很多职能。
2.缺乏对人力资源进行管理的专业人士。很多企业都缺少专门从事对人力资源进行管理这一工作的人员。即便有，也只是对档案、薪资、保险等进行管理，依据滞后的对人事进行管理的模式来开展工作。这种现象同企业内部的决策领导层的观念相关，还同负责对人力资源进行管理这一工作的员工素质紧密相连。
3.对人力资源进行管理的相关制度不健全。很多企业的管理者都会制定各式对人力资源进行管理的制度，并严格落实与实施。但就制度的内容来看，大多是对员工在奖罚、薪资、考勤等方面进行约束，而并非以员工自身情况、激发员工的工作热情及创新能力为重点，来统一企业同员工的思想及行为，最终使员工得到进步、企业获得良好发展。所以，当前部分企业内部对人力资源进行管理的制度实施有相应的强迫性。
4.与人力资源有关的人员素质偏低。外资企业很多是劳动密集这一类型，吸收了很多劳动力方面的资源。尽管劳动力较多，但是素质都偏低。企业内部的用人体制也不完善，无法形成合理的奖励及激励体制，使得人员流动较频繁。
二、外资企业人力资源创新管理对策
1.形成以人为核心的管理理念。人能够承载知识，而知识是极其关键的一种生产要素。企业开展的分配、宣传及产品化这些过程，实质上就是对人进行分配、教育及管理的过程。而企业人员创新思维的激发、知识共享的达成，就是知识管理同信息管理差别的重点之处。以人为核心，就要求企业要增强对人力资源进行管理，企业运营战略的设立与实施过程的监管，一定要有人力资源人员进行协助。在企业得以运转及进步期间，要将对员工水平的培养及热情的调动放于首位。在知识发达的这个时代，人力资源部门将从福利部门转变成学习部门，培训也会变成其重要职能；原有的管理主要是对技术、财务等进行管理，而当前，应改变成人文管理。
2.开展管理方面的创新。社会及经济的进步，使得对人力资源进行管理面对着新背景、新环境，相应的管理应冲破原有的管理及运转方式，开展革新。当前，网络这一技术的运用，使民众能够接触并学习到更多知识，其大多都有参与管理的欲望及能力。原有的负责人管理、控制员工的管理方式已同时代发展不相符。今后的管理更为重视公平、尊重、创新等，管理模式更为多样化、人性化。知识管理就是鼓励对知识进行创新、重视个人特性的新兴管理方式。管理者的角色从监管变成了引导及鼓励。管理者不再只是传达命令，而要担负起领导及指导学习的职责，使所有员工都能够进行学习并体现出自己的能力。持续对人力资源进行管理的模式开展探究，激发知识及技能的人才潜力，是管理的新方向。
3.转变组织构成。原有同管理相关的组织构成是一种“金字塔”型，由于部门繁多、层次繁杂、缺少协调，就会阻断信息的传送渠道。而在知识型的时代，企业中所有部门都已大范围覆盖了网络，使所有员工都可以更好地知晓并把握全局；可更快获取信息并快速进行信息共享，一起参与到决策内。故组织构成逐步趋于扁平化。一些发达企业的经验表明，扁平化较多层次的组织构成而言更加高效。网络背景下对知识进行管理，由于突出了知识的共享及交换，所以能极大地促使组织构成扁平化得以实现。
4.增加培训的频率。信息及网络的进步，给知识共享及使用提出了很多要求。对员工进行培训变为了企业愈加重要的一种社会职能，企业将变成学习型机构。因为只有持续提升员工的整体素质，凸显以网络为重点的人力资源潜力，才可提升企业的整体竞争力及实力。当前，企业应对新入职员工进行教育，同时也不能忽视对老员工进行教育。对员工及企业而言，最关键的资本就是知识，由于技术及知识的不断更新，员工就要持续进行学习，学习新兴科技知识尤其是网络知识。如此，不但能促使企业获得更稳固的支撑，同时还能使员工得到更丰富的知识及技能。而对知识进行管理的一个目的就是借助创建知识平台，对员工进行知识培训，促使企业完成管理任务。企业要形成长期对员工进行培训的战略观念，借助知识管理方法，制定合理的培訓规划，对员工在技能、考查、监管等所有环节，都进行明晰规定。
5.充分健全激励体制。对人力资源进行管理的关键目的之一就是借助激励机制，吸纳更多人才，激发其工作热情及创新能力。其一，健全人才分配体制。依据企业内部的规定，通过科学分配，使其学有所用，并构建良好的环境，以提升其在企业中的归属感。其二，健全付配体制。主要的原则就是依据业绩支付薪资。应使用固定工资及绩效进行结合的配置方法，绩效同个人能力、企业收益相关联。也可使用依据比例提成、分红与其他付资方法。分红是目前股份企业内广泛使用的合理方式，其能将个人收益同绩效进行结合，还可激发员工的综合意识。其三，完善人才培养体制。增大对人力资源进行培训的投入，借助培训来给企业培养大量人才。其四，健全激励体制。管理人员要以满足员工精神需求为前提，创建和谐、公平、上进的氛围，调动员工的主动性。
三、结语
总之，经济及市场的飞速发展，也给企业带来了许多新机会，但企业在发展过程中仍然被许多问题所阻碍，而要想提升自身的竞争力，获得长远发展，企业就要注重对人力资源进行合理管理，借助科学的管理办法，给企业培养更多整体素质高、专业知识丰富的人才，为企业带来更多收益。
参考文献：
[1]阮晓文. 外资企业在华实施人力资源本土化的现状、模式及与企业绩效关系的解析[J]. 山西农经，2016，（12）：92-93.
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[6]马伟超. 国际人力资源管理人才培养途径研究[J]. 现代商业，2011，（18）：186-188.