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摘 要：人才竞争是目前企事业单位竞争的主要方面，企业战略目标的实现离不开人才，而人才培训工作对企业的发展起了很大的作用，所以，企业要想在竞争中立于不败之地，就要高度重视人力资源培训工作，建立长期有效的培训机制，这是企业实现战略计划的有力支撑和保障。
关键词：中小企业 培训 问题
随着企业的发展壮大，培训工作在人力资源管理中的作用凸显出来，而培训工作在目标上的多样性，必须由专业人员负责和实施培训工作，并设置培训部门或类似的分支职能部门。而某中小企业目前已经开始重视员工培训工作，但仍没有形成比较系统，完善的员工培训机制，员工培训缺乏长期性和针对性，并且在培训内容设置上也不合理，没有对员工综合素质提高的相关培训内容，经常出现培训无效果的情况，分析后主要问题如下：
一、培训工作缺乏统一性
企业的培训工作如果要顺利开展，离不开有效的组织结构和各部门大力的支持和配合，各级管理层需要对培训工作承担不同程度的管理责任，对员工的培训责任最终要落实在直线经理身上，这包括关注下属员工的职业生涯发展，提供下属员工开发其能力的机会，并在日常工作中鼓励员工持续不断的学习。从该中小企业人力资源部的组织现状来看，该企业人力资源部人员较少，没有设立专门负责培训工作的科室，没有高度的重视培训工作，企业遇到和培训有关的事宜，就由领导简单的指派一名工作人员去做，导致在具体培训工作实践中，一个人很难完成具体的规划项目，使得培训工作流于形式，缺乏统一领导，统一安排，统一目标的组织体系，使得培训工作缺乏系统性。
二、培训观念过于陈旧，缺乏创新性
统一思想，统一认识，对培训工作来说至关重要，观念认识会在很大程度上影响培训工作的顺利开展。员工在职业生涯管理过程中，更好的认识自己，可以充分发挥个人潜能，同时员工很好的认识组织培训，能够在培训中学的各种有用的知识，锻炼自己的能力，从而增加员工自身的競争力，满足员工高层次的需求，进而提高员工的工作生活质量。培训工作的目的是为了激发受训员工工作的积极性和工作的热情，为了获得更多更新的知识，为了提高员工的技能，将培训的效果体现在具体的工作中，可是，该企业培训观念传统而陈旧，势必会影响受训员工的学习效果，不能实现培训目标，影响企业的决策，会出现为了培训而培训的局面，企业整体缺少对培训战略规划，使员工自身目标和企业目标相互脱节，培训导致培训工作和企业经营相矛盾，影响培训效果的发挥。
目前，该企业培训工作中培训需求的科学性不强，在分析中没有把岗位职责及员工的自身需求作为分析的基础，而是以员工技能和工作要求来确定培训内容与培训对象，导致培训针对性不强，员工对培训工作不满意，容易形成培训目标的不明确、内容不实、方法不当，并且人力资源培训的需求分析应该和与其他相关的管理工作一致，和企业长期发展的战略目标一致，培训需求要和员工的职业生涯发展一致，要和员工的自我目标一致，只有这样才能有利于员工的积极发展和成长。
三、培训计划在制定和实施缺乏科学性
目前该企业人力资源部门共有5人，而这5人要负责包括绩效，招聘、薪酬，组织文化等很多头绪的工作，在公司不重视员工培训的情况下，该人力资源部门也不会把培训作为重要工作之一，在人少，任务重的情况下，导致该公司培训工作的开展盲目、混乱，没有结果。一是培训方式没有创新。该企业在员工培训时经常用的是课堂讲授，讲座等方式，使得培训过程中缺少沟通和交流的环节，这种单项沟通，是最传统的方法，不适应企业的发展，当然也收不到预期的效果。二是培训内容设置没有科学性。培训内容的设置要以培训需求的分析为基础， 培训需求分析是培训内容设置的关键和保障， 该企业不去了解员工的具体需求，导致培训内容设置缺乏针对性，虽然该企业在员工培训项目上经常投入大量的时间和金钱，但是最终没有得到任何收益。培训需求分析上具有的盲目性，培训内容设置上具有片面性，对于受训员工而言，培训和自己没有任何关系，认真培训和不培训是一样的，所以很多员工不愿意参加培训，即使参加了培训，员工也没有真正投入其中，使得员工在培训中不但学不到工作急需的理论知识和操作技能，而且也违背了公司培训的初衷，影响企业培训工作的良好开展。不论是该企业的培训需求还是员工的培训需求，该企业培训都没有进行分层的调查分析，没有建立全面完整的岗位系统，没有根据各个不同岗位的员工的具体需求设置不同的培训内容，而是对所有人都给予相同内容的培训，这是非常不科学，不合理的。
四、培训目标的确定缺乏长期性
企业的发展战略在企业发展的不同时期会有所不同，针对不同的发展阶段，企业应该具有相应的员工培训计划。目前，该企业的人力资源培训工作和企业战略发展规划并没有很好地结合，缺少和经营战略匹配的人力资源培训规划，也就缺少培训工作的 指导性，使得培训工作没有目标和计划性不强，没有战略的指导。 该企业没有战略的眼光和观念，去对待培训工作，缺乏长远规划和安排，没有把员工的发展和培训以及企业战略发展结合起来，而是把培训工作看成短期行为，缺乏长期性。人力资源管理活动需要保证组织能够维护员工的长期利益，特别是鼓励员工不断成长，最大限度的实现他妈的潜能。职业生涯规划是一个人制定职业目标，确定实现目标的手段的不断发展的过程。职业生涯规划的焦点是放在个人目标和现实可行的机会的匹配上，所以，企业实施培训对企业和个人的发展都具有十分重要的意义，企业要在培训目标的设立上把企业长期发展战略目标和员工个人发展目标结合起来，使培训目标的确立具有长远性。
五、培训效果评估缺乏有效性
培训效果的评估是一个运用科学的理论，方法和程序，从结果中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训项目的优势，价值和质量的过程。企业培训从某种意义上来说，是企业的一种激励措施，企业在培训的管理中，应该是严格，规范的跟踪服务，开展培训工作，就要重视培训工作的效果，要让员工在具体工作中有所体现，把培训的成果应用在具体的工作中。由于培训效果具有滞后性，以及员工个体的差异性，要客观、科学的评估培训与开发的效果相当困难，因此，效果评估是培训体系中最难实现的一个环节和最重要的一个环节。然而，该企业从上到下对培训工作都是流于形式，不关心培训的结果，缺少培训评价机构，没有培训效果的评估，不进行跟踪调查，没有及时反馈培训效果，缺少科学的测评工具和资料，没有建立完善的测评机构，导致培训效果无法评估，培训经费的浪费，造成企业经费的损失。同时，该企业在评估是，也没有抓住有利的时机，一般对受训员工在培训期间的各种表现就可以做出评估，并且可以比较受训员工培训前后的变化，以确定培训的有效性，可以从几个方面考虑，知识有无增加或增加的多少？技能有无获得或获得多少？ 工作效果有无提高？工作态度有无变化？等等方面都可以做出评估，培训的目的不在于对受训人员受训期间的表现做出评估，而在于培训后再工作中的具体表现，所以培训后工作评估要比培训结束时的评估更为重要。
参考文献：
[1]幻王江宁.探讨企业在人力资源管理中的作用.中国科技博览，2009， （33） ：339.
[2]董妮莎.国有企业人力资源培训Ip7题研究：（硕士学位论文）.大连：大连海事大学，2012.
作者简介：安蓉（1973.10—）女。陕西西安。西安外事学院继续教育学院基础教研室。学历：硕士研究生。职称：讲师。研究方向：经济管理。
关键词：中小企业 培训 问题
随着企业的发展壮大，培训工作在人力资源管理中的作用凸显出来，而培训工作在目标上的多样性，必须由专业人员负责和实施培训工作，并设置培训部门或类似的分支职能部门。而某中小企业目前已经开始重视员工培训工作，但仍没有形成比较系统，完善的员工培训机制，员工培训缺乏长期性和针对性，并且在培训内容设置上也不合理，没有对员工综合素质提高的相关培训内容，经常出现培训无效果的情况，分析后主要问题如下：
一、培训工作缺乏统一性
企业的培训工作如果要顺利开展，离不开有效的组织结构和各部门大力的支持和配合，各级管理层需要对培训工作承担不同程度的管理责任，对员工的培训责任最终要落实在直线经理身上，这包括关注下属员工的职业生涯发展，提供下属员工开发其能力的机会，并在日常工作中鼓励员工持续不断的学习。从该中小企业人力资源部的组织现状来看，该企业人力资源部人员较少，没有设立专门负责培训工作的科室，没有高度的重视培训工作，企业遇到和培训有关的事宜，就由领导简单的指派一名工作人员去做，导致在具体培训工作实践中，一个人很难完成具体的规划项目，使得培训工作流于形式，缺乏统一领导，统一安排，统一目标的组织体系，使得培训工作缺乏系统性。
二、培训观念过于陈旧，缺乏创新性
统一思想，统一认识，对培训工作来说至关重要，观念认识会在很大程度上影响培训工作的顺利开展。员工在职业生涯管理过程中，更好的认识自己，可以充分发挥个人潜能，同时员工很好的认识组织培训，能够在培训中学的各种有用的知识，锻炼自己的能力，从而增加员工自身的競争力，满足员工高层次的需求，进而提高员工的工作生活质量。培训工作的目的是为了激发受训员工工作的积极性和工作的热情，为了获得更多更新的知识，为了提高员工的技能，将培训的效果体现在具体的工作中，可是，该企业培训观念传统而陈旧，势必会影响受训员工的学习效果，不能实现培训目标，影响企业的决策，会出现为了培训而培训的局面，企业整体缺少对培训战略规划，使员工自身目标和企业目标相互脱节，培训导致培训工作和企业经营相矛盾，影响培训效果的发挥。
目前，该企业培训工作中培训需求的科学性不强，在分析中没有把岗位职责及员工的自身需求作为分析的基础，而是以员工技能和工作要求来确定培训内容与培训对象，导致培训针对性不强，员工对培训工作不满意，容易形成培训目标的不明确、内容不实、方法不当，并且人力资源培训的需求分析应该和与其他相关的管理工作一致，和企业长期发展的战略目标一致，培训需求要和员工的职业生涯发展一致，要和员工的自我目标一致，只有这样才能有利于员工的积极发展和成长。
三、培训计划在制定和实施缺乏科学性
目前该企业人力资源部门共有5人，而这5人要负责包括绩效，招聘、薪酬，组织文化等很多头绪的工作，在公司不重视员工培训的情况下，该人力资源部门也不会把培训作为重要工作之一，在人少，任务重的情况下，导致该公司培训工作的开展盲目、混乱，没有结果。一是培训方式没有创新。该企业在员工培训时经常用的是课堂讲授，讲座等方式，使得培训过程中缺少沟通和交流的环节，这种单项沟通，是最传统的方法，不适应企业的发展，当然也收不到预期的效果。二是培训内容设置没有科学性。培训内容的设置要以培训需求的分析为基础， 培训需求分析是培训内容设置的关键和保障， 该企业不去了解员工的具体需求，导致培训内容设置缺乏针对性，虽然该企业在员工培训项目上经常投入大量的时间和金钱，但是最终没有得到任何收益。培训需求分析上具有的盲目性，培训内容设置上具有片面性，对于受训员工而言，培训和自己没有任何关系，认真培训和不培训是一样的，所以很多员工不愿意参加培训，即使参加了培训，员工也没有真正投入其中，使得员工在培训中不但学不到工作急需的理论知识和操作技能，而且也违背了公司培训的初衷，影响企业培训工作的良好开展。不论是该企业的培训需求还是员工的培训需求，该企业培训都没有进行分层的调查分析，没有建立全面完整的岗位系统，没有根据各个不同岗位的员工的具体需求设置不同的培训内容，而是对所有人都给予相同内容的培训，这是非常不科学，不合理的。
四、培训目标的确定缺乏长期性
企业的发展战略在企业发展的不同时期会有所不同，针对不同的发展阶段，企业应该具有相应的员工培训计划。目前，该企业的人力资源培训工作和企业战略发展规划并没有很好地结合，缺少和经营战略匹配的人力资源培训规划，也就缺少培训工作的 指导性，使得培训工作没有目标和计划性不强，没有战略的指导。 该企业没有战略的眼光和观念，去对待培训工作，缺乏长远规划和安排，没有把员工的发展和培训以及企业战略发展结合起来，而是把培训工作看成短期行为，缺乏长期性。人力资源管理活动需要保证组织能够维护员工的长期利益，特别是鼓励员工不断成长，最大限度的实现他妈的潜能。职业生涯规划是一个人制定职业目标，确定实现目标的手段的不断发展的过程。职业生涯规划的焦点是放在个人目标和现实可行的机会的匹配上，所以，企业实施培训对企业和个人的发展都具有十分重要的意义，企业要在培训目标的设立上把企业长期发展战略目标和员工个人发展目标结合起来，使培训目标的确立具有长远性。
五、培训效果评估缺乏有效性
培训效果的评估是一个运用科学的理论，方法和程序，从结果中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训项目的优势，价值和质量的过程。企业培训从某种意义上来说，是企业的一种激励措施，企业在培训的管理中，应该是严格，规范的跟踪服务，开展培训工作，就要重视培训工作的效果，要让员工在具体工作中有所体现，把培训的成果应用在具体的工作中。由于培训效果具有滞后性，以及员工个体的差异性，要客观、科学的评估培训与开发的效果相当困难，因此，效果评估是培训体系中最难实现的一个环节和最重要的一个环节。然而，该企业从上到下对培训工作都是流于形式，不关心培训的结果，缺少培训评价机构，没有培训效果的评估，不进行跟踪调查，没有及时反馈培训效果，缺少科学的测评工具和资料，没有建立完善的测评机构，导致培训效果无法评估，培训经费的浪费，造成企业经费的损失。同时，该企业在评估是，也没有抓住有利的时机，一般对受训员工在培训期间的各种表现就可以做出评估，并且可以比较受训员工培训前后的变化，以确定培训的有效性，可以从几个方面考虑，知识有无增加或增加的多少？技能有无获得或获得多少？ 工作效果有无提高？工作态度有无变化？等等方面都可以做出评估，培训的目的不在于对受训人员受训期间的表现做出评估，而在于培训后再工作中的具体表现，所以培训后工作评估要比培训结束时的评估更为重要。
参考文献：
[1]幻王江宁.探讨企业在人力资源管理中的作用.中国科技博览，2009， （33） ：339.
[2]董妮莎.国有企业人力资源培训Ip7题研究：（硕士学位论文）.大连：大连海事大学，2012.
作者简介：安蓉（1973.10—）女。陕西西安。西安外事学院继续教育学院基础教研室。学历：硕士研究生。职称：讲师。研究方向：经济管理。