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本文是以某银行为研究单位的一项定性案例研究。研究目的是从社会资本理论、高绩效工作系统理论解释该银行柜台临时人员和机关正式员工自愿离职现象,并解释这样的社会资本是如何由该银行人力资源管理实践形成的。本文主要采用个体访谈为主、结合银行内、外部相关文件和实地观察的多种数据源相互验证的定性案例研究方式,以案例银行为研究范围,重点研究案例银行柜台临时人员和机关正式员工总体自愿离职率高,以及内部五个群组自愿离职出现显著差异的情况。
首先,我们发现社会资本对员工自愿离职有一定影响。我们将影响案例银行中社会资本分成三类:①融合型,即群组内部上、中、下三层有良好的互动,员工对群组信任,认可并努力实现群组目标；②局部联结型,群组上层与下层相互接触不多,但或者是通过中间层形成群组内小团体的良性互动,或者绕开中间层级,让位于社会网络下层的员工自发形成较为轻松的氛围。这样员工虽然对群组没有完全信任,也不太清楚目标,但宽松的环境也使员工保持相对稳定；③隔离型,群组完全按组织正式结构区分,员工主要由所在网络中条线上级管理。当自下至上的沟通出现问题,由于中间层级出现问题而造成内部小团体氛围不好,则对于员工自愿离职造成一定影响。
其次,我们发现造成不同自愿离职情况的社会资本是由案例银行和不同群组的人力资源管理实践共同形成的。案例银行的资源分配和信息分享方式使得柜台临时人员和机关正式员工在组织中职务具有停滞性,具体包括转正、职务提升以及相关的招聘、培训问题。职务停滞决定了员工组织社会网络中的位置停滞,影响了员工对组织的信任和目标的认同,是造成案例银行员工大量自愿离职的直接原因。不同群组人力资源管理实践是造成群组之间员工自愿离职差异的原因。研究表明,支行考核办法、收入分配方式和日常问题的解决影响了柜台临时人员对会计主管、支行长的信任,造成各支行间社会资本信任和目标认同差异的主要原因。由于机关部门领导对员工没有考核和收入分配权,因此部门管理方式所营造出的整个部门氛围,尤其是位于群组中间层是否能协调上、下级是机关部室正式员工自愿离职差异的主要原因。需要注意的是尽管群组人力资源管理实践在一定程度上能弥补案例银行的不足,但案例银行人力资源管理实践所决定的员工在内部社会网络中的位置是无法根本改变。案例研究过程中,我们发现尽管员工中也有所谓的“线人”(informants,熟悉组织内部情况的知情人),但他们也只是知道自己所在这个级别“该知道的事情,速度更快些”,关注的也仅仅是“季度发钱”信息。同时这种单纯依赖群组中社会网络的组织结构本身具有不稳定性。如案例银行内部某个群组,当社会网络中上、中层关键性人物调整后,原先稳定的员工队伍在一年内出现很大改变。
此外,通过案例研究,我们还发现员工自愿离职也与员工寻职有关。当员工普遍对案例银行不认可,不信任时,员工并不会选择立即离开。这种自愿离职过程实际上也是员工寻找比原来社会资本中更好位置的过程。
本文从案例银行组织和群组两个层面分析形成社会资本的人力资源管理实践,这也符合社会资本公共性和私人性之分。如同访谈中有人谈到的,案例银行群组的人力资源管理实践“完全是靠领导个人能力”。
通过对比案例银行和其他银行人力资源管理实践中信息分享的方式和内容,我们发现按照社会网络传递的信息方式是否公共性和信息内容是否与组织绩效相关两个维度,在社会网络传递公共性组织绩效相关信息和私人性非组织绩效相关信息,均能营造良好的组织氛围。这与西方学者描述我们与他人关系的普遍主义与特殊主义维度一致,值得进一步研究。事实上,本次对银行业的研究过程中,也涉及到“关系”这个本土概念。这种社会资本理论与“关系”概念的互动与发展,也是我们未来研究的方向。