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在企业管理控制过程中,绩效考核体系是一个非常重要的环节。管理大师彼得·德鲁克曾经说过:“如果你不评价,你就无法管理。”良好的绩效管理体系可以克服企业局部和整体之间的矛盾,实现员工个人目标和企业整体战略的一致。完整的绩效管理体系包括绩效指标的选取和权重的设定,绩效标准的制定,绩效考核、绩效反馈以及绩效改进与发展。
从根本上讲,绩效管理体系通过KPI指标体系的分解来实现对战略的传递,同时依靠绩效考核促进个体、团队和整个企业的绩效持续改进,提升企业的核心能力与竞争优势。另一方面,绩效考核也是企业实现薪酬分配的前提和基础,同时也是管理者培养和选拔的重要依据。可见,绩效管理体系是整个企业管理的核心内容。
本文的研究对象沧州大化集团公司是一家国有大型企业,随着中国的国有企业的改革,沧州大化由化工部直属变更为省属、市属,在2006年被中国化T集团收于旗下。沧州大化是一家老牌的国有企业,绩效考核有国企的一般性,也有自己企业的特殊性。笔者作为该公司内一名绩效考核的中层管理者,通过三年多的工作实践,发现绩效考核在公司内部管理中的作用很不明显,基本流于形式,并且考核成为结果而不是手段,员工的排斥感很强,管理者没有很好地运用绩效考核来促进团队绩效的改进,公司上下并没有真正认识到绩效考核的实质意义。在学习了人力资源绩效管理的理论和方法后,笔者从沧州大化绩效考核体系入手,从沧州大化绩效考核的人员观念、指标设计和结果运用三个方面,基本分析了该公司绩效考核存在的问题。在分析问题的基础上,运用绩效管理理论知识和相应的绩效考核手段,为该公司提出了一些对策和建议:一是结合沧州人化员工绩效考核满意度调查表的分析,找出了沧州大化原绩效考核体系的问题,并提出了相应的解决方法；二是运用全面绩效管理工具一平衡计分卡为基础重新设计了绩效管理体系和关键绩效指标,对其原绩效考核体系进行了优化；三是关注薪酬体系对绩效管理的影响以及提出要重视绩效沟通和绩效辅导；四是重视绩效管理要以企业的战略为指导。笔者在设计关键绩效指标的过程中,对不同岗位设定了不同的关键绩效指标,并在确定各关键绩效指标时,运用定性和定量相结合的思路,使得关键绩效指标的设计更具合理性和可接受性。
本文的大体思路是首先回顾了相关绩效管理的理论,然后介绍了沧州大化的相关背景资料,介绍了沧州大化绩效考核体系,同时分析了其面临的问题,最后借助相关管理知识和工具,针对问题提出了相应的对策和建议。
论文共分六部分,首先是绪论部分,然后正文分为五章。第一章回顾了绩效管理的相关理论。第二章是中国化工沧州大化背景资料,介绍了中国化工沧州大化的发展历史,组织结构和人力资源情况。第三章分析了中国化工沧州大化现有的绩效考核体系,并指出其存在的部分缺陷。第四章根据相关绩效管理理论提出了对于中国化工沧州大化的绩效考核改进的对策及建议。第五章是论文的结论和展望。