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随着社会经济文化的发展,女性的地位不断提高,已经从以前的从属地位转变为影响社会发展的主要力量之一,从以前仅仅局限于从事家庭日常劳动转变为能够胜任社会中的各项工作。除了平等意识的提高以外,女性本身具有男性所不具备的很多优点。因此,这要求面试官们在选拔人才时,必须去除性别偏见,让更多的有能力的女性担任社会工作。然而,很多的女性应聘者都会抱怨自己受到了不公平的对待,而面试官们却总认为自己是在公平公正地选择人才。但是,具体情况到底如何呢?
在以往的研究中,对于面试的研究很多,但国内外关于面试中性别偏见的研究却不多见。在本研究中,研究者在前人研究的基础上,采用3个实验对面试中的性别偏见进行研究和探讨。
实验1中采用2(被试的性别:男、女)×2(应聘者的性别:男、女)的两因素混合实验设计研究面试中性别偏见的具体情况。在实验中,被试对两份同质的面试回答结果进行评分,并做出对两个应聘者的选择。通过对结果进行统计分析发现,女性被试给予男、女应聘者的态度、个性特征、能力、知识技能以及总体评价的分数不存在显著的差异,并且女性被试对男、女应聘者的选择也没有显示出对某一性别的偏好。男性被试给予男、女应聘者的态度和个性特征的分数同样不存在差异,但是给予男性应聘者的能力、知识技能以及总体评价的分数明显要高于给予女性应聘者的分数,并且从男性被试的选择来看，也显示出男性被试更喜欢选择男性应聘者。因此,实验1显示了男性面试官对女性应聘者存在着性别偏见。
实验2通过内隐联结测验(LAT)以及外显偏见测量研究男性面试官对女性应聘者的性别偏见是外显偏见还是内隐偏见。对数据结果进行统计分析发现,在男性被试的头脑中,女性形象与消极词汇的联系更加紧密。但是,外显偏见的测量却没有显示出男性被试对女性应聘者存在偏见。因此,实验2证实了男性面试官对女性应聘者的偏见是内隐偏见。
实验3采用单因素完全随机实验设计,自变量为减少内隐偏见的方法,包括四个水平:有一个女性面试官、全部为男性面试官、学习反态度信息和仅个人评价。因变量是男性被试对女性应聘者面试回答结果的评价。结果显示,当全部为男性面试官以及仅个人评价时,存在着男性被试对女性应聘者的性别偏见；而当面试时有一个女性面试官或者让被试在评价前先学习反态度信息,都会显著降低男性被试对女性应聘者的偏见。因此,通过实验3证明了在面试时加入一名女性面试官是减少女性性别偏见的有效方法。
总之,本研究通过三个实验揭示了面试中的性别偏见现象,并证明这是一种内隐性别偏见,然后提供了减少面试中性别偏见的有效方法。这对以后的招聘面试以及人才选拔具有一定的指导意义。