我国上市公司两类薪酬差距对企业绩效影响的实证研究

• 作 者: 张玲
• 机 构: 对外经济贸易大学
• 出 处: 对外经济贸易大学
• 发表日期: 2014年期
• 关键词: 高管团队 薪酬差距 企业绩效 行业差异性 上市公司

近十年来,上市公司开始出现高管薪酬不断攀升,公司利润却亏损的奇怪现象。由于公司高层管理者,尤其是公司前三位高管薪酬的不断上涨,高层管理团队内部,以及高管和员工的薪酬差距被逐步拉大,因此,这两类薪酬差距的扩大对企业绩效影响的作用成为了国内外学术界和实践界的关注热点。　　关于这两类薪酬差距对企业绩效影响的诠释理论主要为:锦标赛理论和行为理论。这两种理论都是由西方学者提出,因此,该理论在我国特色社会主义市场经济的条件下是否适用,是值得探讨的。目前,我国关于薪酬差距对企业绩效的影响作用存在很大的争议,主要存在三方面的观点:一是支持锦标赛理论;二是支持行为理论;三是认为锦标赛理论和行为理论不能单独诠释薪酬差距与企业绩效的关系,它们是互补的关系。然而,本文注意到现有的文献均是独立研究高管团队内部薪酬差距和高管-员工薪酬差距对企业绩效的影响,不曾比较分析这两类差距及其关系对企业绩效的影响作用,也未曾涉及这两类薪酬差距对企业绩效影响的行业差异性。　　为此,本文选择2001-2012年我国深沪两市A股230家上市公司作为研究样本,进行了面板数据的实证分析,主要涉及以下三个方面:(1)研究高管团队内部薪酬差距和高管-员工薪酬差距对企业绩效的影响作用;(2)分析比较这两类薪酬差距及其关系对企业绩效的影响;(3)考察这两类薪酬差距对企业绩效影响的行业差异性。本文得出以下结论:(1)验证了双倒“U”型和“双拐点”的存在,且高管团队内部薪酬差距的拐点小于高管-员工薪酬差距的拐点,即锦标赛理论和行为理论均不能单独诠释这两类薪酬差距对企业绩效的影响;(2)在两类薪酬差距均未达到第一拐点时,高管团队内部薪酬差距对企业绩效的正向促进作用比高管-员工的薪酬差距更大,但当两类薪酬差距均达到第一拐点后,保持高管团队内部薪酬差距不变,通过扩大高管-员工薪酬差距直到第二拐点来促进企业绩效的增长。这也说明了,企业应该注重高管整体薪酬水平的提高,而非只是单纯地增加前三位高管的薪酬;(3)高管团队内部薪酬差距对企业绩效的影响存在行业差异性,高管-员工薪酬差距对企业绩效的影响不存在行业差异性。