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本人针对XY企业核心人才流失的现象展开此研究，拟通过研究找出相关对策。在研究过程中，采用了指标法，图表法，对比分析法，分类处理法，案例研究法，文献查阅法，问卷调查法，访谈法等。
企业核心员工一般占到企业总人数的20～30％，他们集中了企业80～90％的技术和管理，创造了企业80％以上的财富和利润，他们是企业的灵魂和骨干。但同时他们“跳槽”的机会最多，可能性也最大，他们一旦“跳槽”，对企业造成的损失往往难以估量。
XY企业从2004年10月至2005年2月短短的4个月间，先后有3位创业元老离开企业自谋生路，由于他们的离开，一时间员工人心涣散，离职率一路攀升。面对这种状况，企业陷入了公司创建以来最大的危机。企业管理层也由此开始对企业的人力资源管理施以重视，并决定对企业的人力资源进行改革并由我总体管理企业的行政及人事，希望可以改变企业人才流失的形势。由于任命于危难之时，面对如此挑战，本人仔细分析了XY企业过去的员工离职面谈表并在企业内展开了一次问卷调查以透彻的查找出企业核心员工离职的原因并依此寻找对策。通过分析，发现企业由于缺乏合理的晋升机制，管理层过去对人力资源管理的不重视，企业培训机制的不完善，制度执行的力度不够等原因在过去的发展中导致了严重的人才流失情况。针对这些导致人才流失的原因，从企业文化的重新创建开始到企业各项人事制度尤其是薪酬制度的改革，从晋升及培训机制的完善到约束机制的制定，我向企业提出了一系列的改革建议希望可以通过这些措施在企业今后的发展当中挽留企业核心人才并规避核心人才的流失。知识经济时代，企业的核心员工已不再是为生存而工作，他们渴望能力的充分发挥和自我价值的实现，他们与企业更多地体现为合作关系和互惠互利的关系。现代管理者应该深刻认识到企业与员工实质上是一种“双赢”关系，企业为员工多创造一些环境，员工才会对企业做出多的贡献。
在上海财经大学的企业管理研究生课程的学习当中，我从企业管理及人力资源等课程中吸取了很多灵感也由此为我对企业拟定建议规划提供了宝贵的理论依据并萌发了对此课题进行研究的想法。希望通过此课题的研究，可以使得XY企业在人力资源的管理上逐渐成熟，可以真正走出核心人才流失所造成的困境。