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薪酬是人力资源管理中最重要的内容之一.薪酬设计不但影响到企业绩效的分享是否公平的问题,而且对公司员工的士气也有很大影响.传统的中国文化背景下,有着君子重义轻利的价值取向,而改革开放后,许多企业采用一种负向的薪酬管理方式,就是扣工资、通过经济制裁来达到管理员工的目的.随着全球经济一体化的趋势,西方企业的管理模式大量引入国内后,出现薪酬管理的新规则——激励文化,对员工采用激励而不是惩罚.企业认为员工工作得好,就会在该员工的薪酬上体现,而工作干不好,就没有加薪.也就是说企业越来越重视回报和投入的等值,而员工也逐步接受了这一方式,但这并不意味着收入是衡量工作价值的唯一标准.IT企业的薪酬管理正是基于此来达到奖励进步,督促平庸的目的,并进一步发展成为其独特的"高绩效文化".因此,在世界经济全球化的今天,在已经融入WTO的中国,建立可行的企业薪酬体系,对中国企业参与世界市场的竞争有着重要的现实意义.中国IT产业的发展还处于成长阶段,高效可行的管理模式还未真正形成,人力资源管理尤其是薪酬管理刚刚起步,要么是沿用传统的薪酬模式,要么是"拿来"国外发达国家的薪酬模式生搬硬套.正因为如此,我们才可以通过建立适合中国IT产业特点的现代企业薪酬体系,有效利用薪酬这个杠杆,来激励劳动者的生产积极性行为,从而实现企业的长期盈利目标.该文拟就此作一点尝试性的探讨,并针对鸿基高科企业的现状进行薪酬方案的设计.该文研究的内容分为七个部分.第一部分,对薪酬进行了概述,引出了薪酬体系的内涵和功能.第二部分,简述了薪酬制度体系建立的理论基础.第三部分,简述了中国企业薪酬制度的历史沿革.对等级工资制、结构工资制和岗位技能工资制三种基本工资制度进行了分析和比较.对新出现的四种薪酬模式也作了分析研究.第四部分,详细介绍分析了目前发达国家的薪酬管理创新.第五部分,IT企业建立的两种典型薪酬体系:IBM的薪酬案例和朗讯公司的薪酬案例.第六部分:IT企业薪酬体系的设计,提出了适合中国IT企业的薪酬体系设计思想和方案.第七部分,针对鸿基高科企业的特点完成了薪酬体系的设计.