论文部分内容阅读
在中国，近几年关于离职率的统计显示，企业员工离职问题有加剧的趋势。同时，随着《劳动合同法》的推出，新法出于保护劳动者的角度，使劳动者和用人单位解除劳动关系更加容易。发生在组织内以及组织间的人员流动具有组织资源配置与管理的必然性和必要性。但是组织间的人员流动，尤其是优秀员工的离职会带走企业的核心能力，企业很多的资源如技术、产品、渠道等都可以被竞争对手模仿，使工作无法顺利开展，因此，“员工为什么离职”和“员工为什么会留下来”一直是学术界和企业界关注的问题。
多数研究确认工作态度和人口统计变量是员工离职行为的重要预测值，如果员工对工作满意，组织承诺高，员工就会留在组织，反之，员工就会离开组织。20世纪90年代以来新离职理论的构建更加多元化，其中由Mitchell和Lee等发展的工作嵌入度说，把员工离职与其社会联系背景、工作外因素密切结合，工作嵌入的理论是从网络化的社会生活出发，工作嵌入就像一张网，使人‘陷入’其中，具有高度嵌入性的人有许多紧密的社会联结，并且能够以多种关系组合。
工作嵌入度是指人们由于工作原因嵌入社会网络的程度，包括三方面的内容(1)人们与其他人或其他活动联系的程度，即“联系度”(link)，(2)人们与工作和社区适合的程度，即“适合度”(fit)(3)打破这种联系的容易程度——如果人们离开他们生活的地方，他们认为他们的损失大不大，“损失度”(sacrifice).在考虑这三个维度的时候要同时考虑工作内和工作外两个方面。工作嵌入度就被看成是一个有组织联系，组织适合，和组织损失，和社区联系，社区适合，和社区损失六个维度构成的构念：
工作嵌入度是一个嵌入原因构念，而不是一个嵌入状态或程度构念，它解释了人们之所以没有离职的原因，组织和社区是人们嵌入的范围。工作嵌入度作为一个新的构念，是否会比工作满意度和组织承诺对离职的预测效度更好?它有多重要?它为我们理解离职增添了哪些内容?如果这一新构念在中国产生较好的适应性，势必会丰富离职理论。
本研究通过问卷调查，来论证工作嵌入度在中国的适应性问题。研究首先讨论了员工工作嵌入度的定义和构成因素，并与工作满意度和组织承诺进行了概念的比较研究，进一步阐述了本研究的必要性。全部研究分为三部分：
研究一：员工工作嵌入度的构成因素及嵌入度水平的差异分析。这是基于工作嵌入度的多维定义来进行研究的。本研究在参考Mitchell&Lee(2001，2004)开发的工作嵌入度量表的基础上，通过文化适应性调查、专家访谈的方式对问卷进行修正，提高问卷的内容效度。之后利用统计软件通过项目分析、探索性因素分析、验证性因素分析得出员工工作嵌入度的主要构成因素，并对其进行信度和效度检验。研究员工工作嵌入度的个体差异，利用方差分析及均值比较找出不同群体员工在工作嵌入度上的差异性，为组织制定有效的激励措施提供理论根据。
研究二：研究员工的工作嵌入度和离职倾向的关系。本研究将首先对工作嵌入度各因素与离职倾向进行相关分析，在得出高度相关的基础上，将工作嵌入度、工作满意度、组织承诺与离职倾向进行偏相关分析和多元的回归分析，从而明确工作嵌入度、工作满意度、组织承诺对离职倾向的影响系数，探讨工作嵌入度对离职倾向的预测效度。
研究三：本研究用结构方程模型探讨工作嵌入度在绩效和离职倾向之间的中介作用，从而明确工作嵌入度在离职模型中的作用。
本研究共进行了三次取样。在预研究中，样本为211，研究对象均来自北京，而且是很少的几家单位。在正式研究中，取样为两个阶段进行，探索性因素分析环节，样本为203，研究对象来自上海；验证性因素分析环节，样本为322，研究对象来自阜阳、西安、深圳，天津、北京和上海。中介作用的验证则包含了正式研究的所有样本。
本文的主要研究结论：
修订后的工作嵌入度量表共有六个维度，28个条目。六个维度为组织适合、组织联系、组织损失、社区适合、社区联系和社区损失。
工作嵌入度对离职倾向的影响超过了组织承诺，但工作满意度对离职倾向的影响比工作嵌入度对离职倾向的影响显著。当研究将工作嵌入度的六个维度（社区适合、社区联系、社区损失、组织适合、组织联系、组织损失）与工作满意度和组织承诺一起放入回归方程进行分析时，结论表明，组织联系、社区联系和工作满意度对离职倾向的影响比较显著，从标准化回归系数看，组织联系对离职倾向的影响最显著。
我们通过结构模型验证了工作嵌入度在绩效和离职倾向之间的中介作用，工作嵌入度起部分中介作用，起中介作用的维度只有组织联系、社区联系、和社区损失，以组织联系的通径系数最离，也就是浼，组织联系的中介作用最强，但非组织因素（社区联系和社区损失）也有中介作用。
研究贡献
理论上，本研究为工作嵌入度提供了一些基本的支持。作为一个新构念，本研究对量表进行了符合中国社会实践的修订，丰富了量表的内涵；嵌入度高的员工有较低的离职倾向，工作嵌入度的六个组成部分中有三个部分与离职倾向显著负相关，组织联系越强，越适应组织的、越看重离职损失的员工，离职倾向越低；尤其是组织联系，其对离职倾向的预测效度最高，甚至超过了工作满意度和组织承诺，作为条目修改最多的一个因素，能有如此好的预测效度，证明了我们的测量工具是效度良好的工具。对嵌入度的中介作用的研究，丰富了离职理论，在Allen等(2001)对其雇员工作绩效——自愿离职的两路径模型中，没有发现沿态度路径效应的显著性，而本研究发现了嵌入度的部分中介作用，组织联系，社区联系和社区损失起到了中介作用，尤其是组织联系的通径系数最高，工作绩效越好，越增加组织联系，离职倾向也就越低。
方法上，本研究所采用的方法是国内工作嵌入度研究领域较少采用的方法，尤其对嵌入度结构的验证，把工作嵌入度的单因素模型，两维度模型（社区嵌入度，组织嵌入度）和三维度模型（适合度、联系度、损失度）和六因素模型放入Amos验证，数据支持了六因素模型。六因素模型的验证直接影响了工作嵌入度的中介效应。在中介作用的研究中，我们采用了逻辑上的推导和因果模型的验证，以求研究结论更科学。
应用上，工作嵌入可以提高留职率，减少离职，增加工作绩效。组织可以在增加工作嵌入上采取积极主动的措施：通过团队协作和合作增加联系，管理者可以通过为员工提供他们工作地周边社区的信息和对本地活动的支持来提高社区联系，建立归属感，总的来说，我们的结论认为通过研究员工留职和离职的原因可以增加我们对员工离职的认识。