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市级公立医院在当前的政策环境中处于“夹心层”的尴尬地位，医院后备学科带头人是位于医院中间层次的人才，这部分人才自身拥有较强的个人发展期望，但是该层次人才队伍也存在一系列的不稳定因素。对医院来说，后备学科带头人是重要的人力资源储备库，决定了未来医院医疗能力发展的方向，因此该层次人才的激励和留用值得我们关注和研究。绩效考核是医院一项重要的管理工具，工作自主性则是后备学科带头人自身重视的特质，内在激励理论是传统激励理论的一个拓展，重点关注非薪酬激励方式。本文结合绩效考核、内在激励和工作自主性，以工作卷入为结局变量，验证内在激励在后备学科带头人中的中介作用，并且为稳定市级公立医院人才队伍，充分激励该层次人才提供理论和数据支持。
目的：本研究旨在(1)描述市级公立医院后备学科带头人的个人基本情况及有关个人职业发展的问题；(2)分析市级公立医院后备学科带头人内在激励、工作卷入、绩效考核目标取向和工作自主性的影响因素；(3)分析绩效考核目标取向、工作自主性、内在激励与工作卷入的作用路径，构建市级公立医院后备学科带头人以内在激励为核心的结构方程模型；(4)对比分析市级公立医院后备学科带头人的内在激励机制的具体作用路径；(5)提出进一步发挥市级公立医院后备学科带头人队伍积极性和稳定该层次人才队伍的建议。
对象与方法：本研究资料来源于江苏省研究生科研创新计划“江苏省市级公立医院后备学科带头人激励机制研究”课题组调查数据，该调查为横断面研究设计，运用方便抽样的方法选取江苏省内南京市一家、无锡市两家市级三甲公立医院，调查医院内所有具备正式发文的后备学科带头人294名，包括医院各科室医生、护士和管理人员。调查内容包括人员的人口统计学特征和工作相关属性；同时包括工作自主性、绩效考核目标取向、内在激励和工作卷入。数据分析方法包括应用描述性统计分析对后备学科带头人的人口统计学特征和工作属性进行描述，运用单因素方差分析两个因变量——内在激励和工作卷入的影响因素，运用多因素分析初步检验各量表各维度作用的路径系数，运用结构方程模型和Sobel检验对后备学科带头人验证内在激励在工作自主性和工作卷入以及绩效考核目标取向与工作卷入两条路径中的中介作用。本研究主要采用SPSS25.0进行描述性统计分析、单因素分析、相关性分析、多元线性回归分析、信度分析、主成分分析和Sobel检验。运用AMOS17.0进行验证性因子分析。
研究结果：单因素分析中，从趋势来讲，年龄越大、专业技术职称越高、得到的培训次数越多、医院对培训重视程度越高、职业发展机会越多内在激励和工作卷入水平越高。对评估型绩效考核来说，40至45岁组的得分要高；得到培训很多比得到很少培训、对工资非常满意比很不满意和比较不满意组、认为医院非常重视培训的人比一般重视和比较不重视组得分更高，职业发展机会越多得分越高。发展型绩效考核中，得到培训很多比得到很少和一般培训、认为医院非常重视培训的人比一般重视和比较不重视组的人得分更高；职业发展机会越少发展型绩效考核分数越低。对工作自主性来说，35至40岁组相比40至45岁组、从未得到培训相比培训次数一般或者很多组的得分更低；工资满意程度越高、医院对培训重视程度越高、职业发展机会越多、工作量越少，工作自主性水平越高。
在路径分析模型中，内在激励对工作卷入的标准化路径系数为0.446。绩效考核目标取向对内在激励的标准化路径系数为0.205，内在激励在绩效考核目标取向和工作卷入之间起完全中介作用，总效应大小为0.032。其中内在激励在绩效考核目标取向与工作卷入间的部分中介作用被评估型绩效考核取向“稀释了”。工作自主性对内在激励的标准化路径系数为0.329，工作自主性对工作卷入的标准化路径系数为0.244，内在激励在工作自主性和工作卷入之间起部分中介作用，总效应大小为0.391。
研究结论：后备学科带头人薪酬水平未获得满足，对于医院来说，薪酬激励手段目前仍旧是一项潜在的激励因素，提高其薪酬待遇仍旧能够提升该层次人才队伍的工作卷入水平。无论绩效考核是基于评估型或发展型的目的，其对公立医院后备学科带头人的工作卷入水平没有直接的影响，而是通过内在激励的完全中介作用影响工作卷入水平，绩效考核方式对该层次人才工作卷入水平影响十分有限。公立医院绩效考核的方式应该着眼于发展型绩效考核目的，更加注重考评后备学科带头人未来发展潜力、业务进步能力和创新能力等方面。工作自主性是一个重要的前因变量，医院领导应该放权。科室内和科室间适当的竞争关系有利于管理措施的推动，而科主任也应该放权于科内后备人才，充分发挥他们的积极性，才能持续性地产生高水平工作卷入，从而稳定科室和医院的人才队伍。后备学科带头人具有的特征决定了其拥有个人发展的强烈需求，上级的重视和组织内部评比选聘的过程如果把握不好，很容易产生过度激励的问题，当组织授权的责任超过个体的承受能力，当个体工作内容超过个人时间和精力时，这样的激励内容和政策就是不可取的。
目的：本研究旨在(1)描述市级公立医院后备学科带头人的个人基本情况及有关个人职业发展的问题；(2)分析市级公立医院后备学科带头人内在激励、工作卷入、绩效考核目标取向和工作自主性的影响因素；(3)分析绩效考核目标取向、工作自主性、内在激励与工作卷入的作用路径，构建市级公立医院后备学科带头人以内在激励为核心的结构方程模型；(4)对比分析市级公立医院后备学科带头人的内在激励机制的具体作用路径；(5)提出进一步发挥市级公立医院后备学科带头人队伍积极性和稳定该层次人才队伍的建议。
对象与方法：本研究资料来源于江苏省研究生科研创新计划“江苏省市级公立医院后备学科带头人激励机制研究”课题组调查数据，该调查为横断面研究设计，运用方便抽样的方法选取江苏省内南京市一家、无锡市两家市级三甲公立医院，调查医院内所有具备正式发文的后备学科带头人294名，包括医院各科室医生、护士和管理人员。调查内容包括人员的人口统计学特征和工作相关属性；同时包括工作自主性、绩效考核目标取向、内在激励和工作卷入。数据分析方法包括应用描述性统计分析对后备学科带头人的人口统计学特征和工作属性进行描述，运用单因素方差分析两个因变量——内在激励和工作卷入的影响因素，运用多因素分析初步检验各量表各维度作用的路径系数，运用结构方程模型和Sobel检验对后备学科带头人验证内在激励在工作自主性和工作卷入以及绩效考核目标取向与工作卷入两条路径中的中介作用。本研究主要采用SPSS25.0进行描述性统计分析、单因素分析、相关性分析、多元线性回归分析、信度分析、主成分分析和Sobel检验。运用AMOS17.0进行验证性因子分析。
研究结果：单因素分析中，从趋势来讲，年龄越大、专业技术职称越高、得到的培训次数越多、医院对培训重视程度越高、职业发展机会越多内在激励和工作卷入水平越高。对评估型绩效考核来说，40至45岁组的得分要高；得到培训很多比得到很少培训、对工资非常满意比很不满意和比较不满意组、认为医院非常重视培训的人比一般重视和比较不重视组得分更高，职业发展机会越多得分越高。发展型绩效考核中，得到培训很多比得到很少和一般培训、认为医院非常重视培训的人比一般重视和比较不重视组的人得分更高；职业发展机会越少发展型绩效考核分数越低。对工作自主性来说，35至40岁组相比40至45岁组、从未得到培训相比培训次数一般或者很多组的得分更低；工资满意程度越高、医院对培训重视程度越高、职业发展机会越多、工作量越少，工作自主性水平越高。
在路径分析模型中，内在激励对工作卷入的标准化路径系数为0.446。绩效考核目标取向对内在激励的标准化路径系数为0.205，内在激励在绩效考核目标取向和工作卷入之间起完全中介作用，总效应大小为0.032。其中内在激励在绩效考核目标取向与工作卷入间的部分中介作用被评估型绩效考核取向“稀释了”。工作自主性对内在激励的标准化路径系数为0.329，工作自主性对工作卷入的标准化路径系数为0.244，内在激励在工作自主性和工作卷入之间起部分中介作用，总效应大小为0.391。
研究结论：后备学科带头人薪酬水平未获得满足，对于医院来说，薪酬激励手段目前仍旧是一项潜在的激励因素，提高其薪酬待遇仍旧能够提升该层次人才队伍的工作卷入水平。无论绩效考核是基于评估型或发展型的目的，其对公立医院后备学科带头人的工作卷入水平没有直接的影响，而是通过内在激励的完全中介作用影响工作卷入水平，绩效考核方式对该层次人才工作卷入水平影响十分有限。公立医院绩效考核的方式应该着眼于发展型绩效考核目的，更加注重考评后备学科带头人未来发展潜力、业务进步能力和创新能力等方面。工作自主性是一个重要的前因变量，医院领导应该放权。科室内和科室间适当的竞争关系有利于管理措施的推动，而科主任也应该放权于科内后备人才，充分发挥他们的积极性，才能持续性地产生高水平工作卷入，从而稳定科室和医院的人才队伍。后备学科带头人具有的特征决定了其拥有个人发展的强烈需求，上级的重视和组织内部评比选聘的过程如果把握不好，很容易产生过度激励的问题，当组织授权的责任超过个体的承受能力，当个体工作内容超过个人时间和精力时，这样的激励内容和政策就是不可取的。