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中国是在1935年和1964年由上海大中华橡胶厂生产出第一条充气轮胎和第一条全钢载重子午轮胎的。虽然我国轮胎行业起步较晚,但发展速度很快。特别是改革开放以来,随着经济的腾飞,我国汽车业、交通运输业、矿山机械迅速发展,新农村建设持续推进,轮胎行业也快速发展。
目前,世界十大轮胎企业已经全部在中国投资建厂。未来世界轮胎市场必然是子午胎市场的天下。而中国子午胎综合市场份额中外资和合资企业占有率为57.9％,乘用车子午胎市场中外资和合资企业更是占据了68.17％的份额。目前在乘用车轮胎生产方面,年产量1000万条以上的厂家全部都是外资或合资公司。可以说民族轮胎行业在乘用车方面竞争力并不强。同时,中国的民营资本在轮胎业的投资异军突起,由于机制灵活,增长迅速,已经在很多方面与国有企业不相上下。如在目前的世界轮胎75强中,三角、玲珑、成山等民营轮胎企业的销售收入远远高于一般的国有轮胎企业。
在这样激烈的竞争环境中,国有轮胎企业要想占有一席之地,就必须先解决好企业内部的问题,从而为加强产品研发,提高产品质量奠定良好的基础,以达到抢占市场份额的目的。作为国家24家重点轮胎生产厂家之一,B公司是以研发、生产和销售乘用、轻卡子午胎和轻卡、载重、工程斜交胎为主的国有大型一类轮胎企业。B公司经历了38年的成长和积累,面对日益激烈的竞争,也暴露出企业内部的一些问题。本文正是从B公司的薪酬体系入手,剖析B公司现有的问题,提出改进方案。
由于B公司是一家国有企业,其薪酬体系有着许多国有企业的通病:按照行政级别确定收入水平、同行政级别收入平均化、奖惩不分明、薪酬结构不合理等等。这让许多能力强、水平高的员工觉得自己的价值得不到体现,付出的努力得不到认可。加上国有企业的机制相对死板,应变能力差,因此当外资和民营轮胎制造企业向B公司这样国企的员工抛出橄榄枝时,他们毫不犹豫的选择离开。面对大量骨干技术人员和管理人员因为薪酬缺乏竞争力,个人价值无法在中薪酬中得到体现而纷纷流向竞争对手这一现状,B公司的薪酬制度改革的需要也显得越发的迫切。
通过分析B其所处的宏观背景和微观现状,对其现有的薪酬制度进行分析,可以看到其薪酬体系存在的问题。B公司薪酬体系的主要问题,反映在管理人员和技术人员这两个工作序列中,这两个序列的人员也是B公司流失率最高的。概括而言,其主要问题是:1、薪酬水平偏低,缺乏外部竞争力。导致大量的技术人员和骨干管理人员外流到竞争企业中。2、管理人员薪酬缺乏内部公平性,同时管理人员薪酬收入波动过大。由于没有明确的岗位界定,管理人员薪酬的水平主要与所处部门和行政职位相关,导致管理人员的薪酬缺乏内部公平性。同时B公司管理人员收入与企业效益全额挂钩的方法,不但没有起到激励作用,反而破坏了薪酬的保健作用,引起员工的不满3、薪酬结构不合理。薪酬结构中没有充分考虑学历、职称、从业资格、技能等因素,引起高学历员工和老员工的不满。
造成B公司这些问题的主要因为在于,B公司原有的薪酬制度的制定缺乏科学的依据和合理的程序。在B公司,除了中层以上管理岗位有岗位说明书外,其他岗位只有相应的部门职责,这就造成了岗位职责不明确,工作范围界定不清晰。因而影响到对于员工工作绩效的考核,造成薪酬无法正确的反映出员工所付出的劳动。由于没有明确的岗位职责,无法确定每个岗位在B公司的相对位置,也就无法确定每个岗位合理的薪酬水平。同时,由于B公司在2000年改革后,一直没有对薪酬进行动态管理,没有进行薪酬调查,对同行业、同城市的薪酬水平进行摸底,导致了B公司的薪酬缺乏市场竞争力。最后,由于薪酬结构的不合理,使得员工的收入缺乏稳定性,薪酬没有起到应有的保健作用,激励作用更是甚微。
为了解决B公司在薪酬体系方面的问题,完善B公司的薪酬体系,应首先从薪酬体系的设计方法和程序入手,只有科学的方法、合理的程序才能保证薪酬体系的公平性和合理性。
在改进方案中,对应B企业薪酬体系所存在的问题,本文引入了工作分析、岗位评价、薪酬调查和差异化薪酬结构等科学的方法和理念,从明确工作职责这一基础工作开始,进而确定不同岗位在企业中的相对位置,引入外部薪酬数据,从而确定合理的薪酬水平；又根据不同岗位的特点,设计不同的薪酬结构,以体现不同工作序列的价值,在科学的方法论基础上形成合理的薪酬水平和薪酬结构。增加了技术人员薪酬的竞争力,稳定了管理人员的收入水平,除此之外,本文的创新之处在于在营销人员和技术人员原有的薪酬结构基础上为营销人员和技术人员增加了职称津贴,这样即使没有行政职务,营销人员和技术人员也可以通过成为行业专家来提升自己的收入和体现自己的价值,实现了收入上的双梯晋升；同时在技术人员的薪酬结构中引入了项目奖金,以此体现技术人员对于企业技术革新所做的贡献。
通过关注B公司这样一个国有轮胎制造企业的薪酬问题,也折射出我国国有轮胎企业中存在的一些问题,因此,本文对于其他国有轮胎企业的薪酬体系改革具有一定的参考作用。