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国外学者从1974年开始探讨组织公平感；20世纪九十年代开始，对组织公平感的结构进行深入研究，并提出了多种结构模型；国内学者在当代研究成果的基础上，进一步分析讨论，不仅对多种模型进行比较辨别，而且通过量化分析的方式对组织公平感问卷的本土化研究做了较为系统的论证；进入21世纪以后，研究重心转移到组织公平感结构中的分配公平和程序公平维度与组织行为之间相互关系。
以往组织公平感研究的研究对象以企业员工为主，对高校教师的研究较少。据《中国教育报》报道，北京师范大学心理学院的徐燕、王芳撰文指出，教师是心理疾病的高危人群之一。本世纪高校教师所经历的聘用制度改革，使教师承受很大的压力，教师的不公平感渐渐成为最突出的问题。
在高校教师岗位聘任制改革过程中，本研究对教师的公平感问题，立足于国情、省情、校情，在坚持以校为主的基础上，认真分析和总结教师聘用制的先进经验，寻找一条有效途径，能够在改革中尽可能地减小教师的不公平感，保证高校教师聘用制改革的顺利推进。
本文以高校教师为研究对象，选取B省C市A校教师为例，讨论在高校教师聘用制改革过程中，教师的组织公平感现状及其结构。首先进行初步访谈，了解高校教师对组织公平感的认识、组织使他们感觉剑的最不公平的事件、和对组织的期望；然后通过问卷调查，本研究选取本土化良好的组织公平感问卷。经过收集整理、统计分析数据得到在高校教师聘用制改革过程中A校教师的组织公平感现状，即A校教师的组织公平感的总体水平偏低；男女两性教师在组织公平感上无显著差异；不同年龄段的被试在组织公平感的分配公平和领导公平上呈显著差异；在31-35岁年龄组达到最低，30岁以下的分组在公平感的四个维度上都达到最高值。
通过访谈发现：教师对单位给予自己的评价、报酬是否合理，没有一个客观的评价标准，而是采用一种主观评价和相互比较的方法来进行衡量。教师在自己的工作中通过与他层次相当的人进行比较，不仅关心自己所得到的报酬的绝对量，而且还会通过自己投入的报酬水平与他相关的人的比较来判断其所得报酬是否公平。
而后通过单因素方差分析证实了教师组织公平感的四维结构，对现有的问卷项目进行重新分组归类，同时，讨论人口特征变量与组织公平感之间的关系。为了弥补在取样时的不足，以座谈会的方式进行访谈，结合数据分析结果提出对教师聘用制改革的儿点意见和建议。
本研究通过访谈、问卷调查、统计分析的研究方法，一方面反映高校教师的组织公平感现状及其结构，另一方面探讨提高教师的组织公平感与聘用制度改革公平性的关系，得出以下结论：
第一，组织公平感的结构。本研究认为教师的组织公平感是四因素结构，即程序公平、分配公平、领导公平和信息公平。
第二，A校教师的组织公平感的总体水平偏低，其中分配公平和程序公平分值偏低，领导公平和信息公平分值较高。
第三，不同年龄、不同职称、不同院系类别的教师在组织公平感上呈显著差异。不同性别、最终学历、校龄的教师在组织公平感各维度上无显著差异。
第四，本研究中的公平对等假设将组织公平和聘用制改革联系起来，认为调查教师的组织公平感情况，可以预测聘用制改革公平性。
第五，教师的年龄不同、来自不同类犁的院系，在聘用制改革的公平性上呈显著差异。
第六，学校和教师对高校聘用制改革相关信息的接收和理解不对等。
最后，受研究条件与个人精力所限，本研究的调查范围只选取了C市一所高校，问卷发放范围和座谈会虽然涉及教师较多，但只局限于对一所学校教师的组织公平感状况的调查，考虑到我国各省的经济发展善不同，本研究结论的应用范同受到一定限制。