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公务员年度考核是公务员管理的一项重要的手段，也是一项基础性的工作.它是公务员的晋升职务、增资晋级、培训、轮岗和奖惩等工作的基础.HA省公务员制度推行并入轨运行以来，年度考核工作得到了有条不紊地开展，并在工作中发挥了一定的作用. 随着我国市场经济体制的深入发展，人才竞争成为人们关注的一个问题。能否引进人才、留住人才、合理地使用人才，关系到我们的事业成败和兴衰.政府部门和其它部门、组织一样，需要一大批公共管理方面的人才为它工作，以确保国家事务、社会公共事务和行政机关内部事务的有序开展.公务员制度推行以来，全国共选拔考录了70余万名公务员，为公务员队伍输入了新鲜的血液，给国家机关带来了生机与活力.但是，也出现了公务员的“逆淘汰”现象，即拥有较高学历且年龄在35周岁以下的公务员从行政机关流失.我们不否认这是“社会发展多元化选择的一种进步”，但不可否认的是，公务员的考核和晋升不够透明和公平、公正，从而使具有较高学历的年轻公务员心理失衡并产生较为强烈的挫折感，是导致这些人流失的一个最主要原因. 尽管我国人事管理制度源远流长，国外文官制度的建立也一定程度上吸收了我国古代人事管理的若干精华.但我国的公务员制度毕竟起步较晚，是在借鉴国外公务员制度的基础上建立起来，还不是特别的成熟和完善，公务员考核制度也是如此. 本文包括五个部分: 第一部分:阐述我国公务员制度推行的简要情况和公务员考核制度的由来及发挥的作用.说明了考核的概念、功能、原则和完善过程，从而对我国的公务员年度考核描绘出一个完整的轮廓. 第二部分:通过问卷调查和访谈，并根据自己的工作实际，结合外国公务员考核的方法，试图全面地找出该省公务员考核工作中的问题。这些问题概括起来主要有:一是在考核中“以票定等”和“轮流坐庄”的现象依然存在，极端民主化和行政长官钦定考核等次的做法，导致了考核流于形式.二是在考核中重定性考核，轻定量考核，主观意识较强，缺乏可操作性.三是重视年度考核，忽视平时考核，平时考核是年度考核的基础，对平时考核的忽视，不能确保年度考核的客观公正.四是考核的标准尚欠科学具体.对于不同层次的公务员，都采取相近或相似标准，并且标准规定得笼统宽泛，不具体.五是考核结果出现“称职平台”现象，优秀等次的强制分布，使绝大多数人员的考核等次都是“称职”，使考核的激励作用得不到充分的发挥。六是在程序上，只重视考核过程，不重视开始与结束的沟通与反馈，不利于公务员积极参加考核工作和对自己的进一步完善。七是在考核时，不分层次，不分类别，不能够体现客观公正的原则。 第三部分:利用人力资源管理的有关理论，从工业组织心理学、政治文化和政府的组织结构方面，来分析考核工作存在的问题产生的原因。从工业组织心理学上，考核工作受到了首因效应、晕轮效应、近因效应、暗示效应、定势误差、趋中误差、过分严格或过分宽大、感情效应、对照误差和自我对比差等主观因素的影响。从政治文化方面，分析了考核结果极端民主化产生的原因.从组织结构方面，分析了考核等次行政长官钦定的现象。 第四部分:借鉴外国公务员考核方法和现代企业绩效管理的成功经验，提出对我国公务员考核的启示.本部分在分别阐明总结了法国、美国、新加坡和英国的公务员考核方法以及现代企业绩效管理的做法，从中总结出了对我国公务员考核的启示. 第五部分:针对上述问题、问题分析和有关启示，提出完善我国公务员考核的做法建议.主要有: 一、建立科学合理的职位分类制度.通过职位调查、职位分析、职位评价和职位归级等程序，将公务员的职位按其性质、责任轻重、难易程度和所属资格条件等因素，将职位作纵横划分，纵向划分为职系、职组和职门，横向划分为职级和职等，使职位成为纵横有序的系统，为公务员的考试录用、考核、晋升、培训、奖惩、工资待遇等各项管理提供依据。 二、建立具体清晰的考核指标体系.在制订指标时，坚持贵明确不贵模糊，缺什么考什么;贵敏感不贵迟钝，能被有效量化;贵关键不贵空泛，要抓住关键绩效指标.把德、能、勤、绩等四个方面的内容细化为13个指标，按照公务员的不同职务层次选取不同的指标进行考核，并用加权平均方法计算出分数，确定考核等次. 三、进一步加强民主意识，扩大考核者的范围.在年度考核时，要采用全方位360度考评，不仅公务员的上级对其进行考核，而且公务员的同级人员、下级人员及服务对象都可以对他进行考核，其结果会更接近于客观情况，可减少个人偏见及评分误差. 四、完善年度考核程序.不仅要重视年度考核的过程，还要注重年度考核前的沟通和考核后的结果反馈，使公务员提高工作的积极性和主动性，同时，通过年度考核，使广大公务员知道自己的工作存在的问题和不足，在今后的工作中不断地完善自己. 五、创新考核的目的.在实现奖优罚劣的目的同时，通过考核，还要为公务员自己提供一个自我评价的机会，进而设计公务员的自身发展计划. 六、加强平时考核.平时考核是年度考核的基础，年度考核是平时考核的综合反映，只有搞好平时考核，年度考核才有依据，才能保证年度考核的客观性、公正性;平时考核又为公务员领导及时指导公务员的工作绩效提供了条件. 七、对考核者进行必要的培训，避免因主观因素而造成的考核误差.