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高级管理人员激励是现代企业理论研究中的一个非常重要的问题，绩效激励则是高管激励问题中最为核心的问题之一。西方国家近20年来的经济实践丰富了管理者的监督和激励，并带来了对高管人员绩效激励的提升。高管激励作为一个核心问题同我国的企业改革始终紧密相连。因此准确描述我国企业的绩效激励现状，发现我国绩效激励存在的问题，既可以为今后政策调整的方向和目标提供依据，也可以为企业微观层面的高管人员激励方案设计提供必要的理论依据。激励是难以度量并且也是难以排序的概念，因此我们以可度量的“补偿”作为对“激励”的近似替代。货币补偿代表了一般意义上的资源要求权并同非货币性补偿高度相关，我们进一步以高管“货币补偿”近似代替了“高管补偿”。对我国企业而言，货币补偿的主要组成部分是薪酬。因此我们集中研究了薪酬，而目前国内关于高管的薪酬的研究主要针对公司业绩与薪酬关系的探讨，很少有人研究Holmstrom于1982年提出的相对业绩评价理论(简称RPE)在薪酬契约中的角色以及产业竞争程度是否影响RPE在薪酬契约中的运用，而且在国内致力宣导健全公司治理的同时，公司董事会在监督与激励管理这方面，是否运用RPE来奖惩管理者，仍不清楚。有鉴于此，本文主要侧重这两个方面来对披露的高管薪酬进行研究。根据证监会最近修订的《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号一(年度报告的内容与格式)》可知，2005年年报应精确到个人的方式公布高管收入，这是今年年报的一大亮点同时也为我们重新研究高管薪酬提供了一个良好的契机。所以本文主要对2005年中国沪、深两市的A股上市公司所披露的高管(总经理和董事长)薪酬为样本进行了描述性分析和实证研究。
通过描述性分析我们对高管薪酬有了一个总体性的认识，知道了我国目前高管薪酬的一些特点。实证的结果发现：在未考虑产业竞争程度的影响下，产业绩效指标与薪酬间具有负向的关系，并且无论在选取的董事长样本还是总经理样本中都通过了显著性检验，这是本文与过去国外大部分文献不相一致的地方；在考虑产业竞争程度的影响下，产业绩效指标与薪酬负向关系的显著性水平都有了不同程度的提高。此结果说明，有证据支持RPE的采用存在于我国所有公司，那么对会计政策的经济后果再研究时，我们就要考虑原来建立在绝对业绩评价下的研究设计方法需要修改了。