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在企业实践中，经常可以看到这样的现象:一般而言，与被员工感知为控制型的人力资源制度相比，被员工感知为承诺型的人力资源制度能够引发员工更多的角色内行为。为什么在有些情况下，这种现象尤甚。而为什么在另外一些情况下，这种现象不明显。这一实践困惑说明两点:一是不同的人力资源制度形态感知会对员工的角色内行为产生影响;二是必定存在某些因素制约着以上所提到的影响过程，可能是员工成熟度因素。 在现有的理论研究中，对于人力资源制度形态和员工角色内行为两个概念的单独研究较为丰富，并且也有研究探讨不同人力资源制度形态对组织绩效以及员工绩效产生不同影响，但国内外已有研究大多将重点放在了研究人力资源制度形态对于组织层面绩效或者个体层面关系绩效等角色外行为的影响方面，而企业管理制度包括人力资源管理制度的本质功能是规范员工的角色内行为，因此，从组织行为学的角度，探讨其对员工角色内行为的重要影响研究有待进一步丰富;而且笔者认为在中国这一区别于西方企业特殊的成长环境下，研究员工角色内行为具有重要意义。另外，无论一般管理制度还是人力资源制度这一具体制度的已有研究，探讨在制度实施过程中制度相关人调节作用的研究成果相对较少。最后，从个体认知视角出发，探索人力资源制度形态感知对角色内行为影响的研究成果还较为匮乏。 基于以上实践和理论两方面的需求，本论文确定的研究主题是:从员工成熟度的角度探讨人力资源管理制度形态感知对其角色内行为的影响。 本文的主要研究结论:(1)人力资源制度形态感知与员工角色内行为存在相关关系。与被员工感知为控制型的人力资源制度相比，被员工感知为承诺型的人力资源制度能够导致更多的角色内行为。(2)从心理成熟度角度而言，其对人力资源制度形态感知和角色内行为的相关关系有显著的正向调节作用。也即高心理成熟度会强化人力资源制度形态和角色内行为的正向关系，低心理成熟度会弱化二者之间的正相关关系。(3)从工作成熟度角度而言，其对人力资源制度形态感知和角色内行为的相关关系没有显著的影响。也即高工作成熟度的员工和低工作成熟度的员工，在其感知的承诺型或者是控制性制度下工作时，角色内行为变化不大。 本文针对各个研究结论给出了相应地解释。 (1)被员工感知为承诺型的人力资源制度比控制型人力资源制度，能够激发员工更多的角色内行为。这一结论可以通过双因素理论来解释。双因素理论认为，保健因素和激励因素会对员工产生不同的激励效果，保健因素只能保证员工没有不满意感，但不能保证员工满意，如果要想使得员工满意，需要向员工施加激励因素。被感知为承诺型和控制性的人力资源制度分别向员工提供了不同形式的外部刺激:前者所提供的工作自主、工作责任、个人成长等因素属于激励因素，后者提供的监督、严格的等级、规则规范等属于保健因素。当保健因素得到基本满足后，激励因素比保健因素的提供更能够使得员工满意，从而做出反应行为。 (2)从心理成熟度角度而言，其对人力资源制度形态感知和角色内行为的相关关系有显著的调节作用。员工成熟度在情景领导理论中的作用，有助于解释员工成熟度在人力资源制度实施过程中的作用，因为二者同属于对于员工行为规范的控制。情景领导理论认为，不同成熟度的员工，对于领导控制性的需求（或忍受）程度是不同的，员工成熟度越高，对更多行为空间及其自我实现的需求就越多，员工面对不同程度的外部控制做出不同的心理反应和行为反应。 对于心理成熟度高的员工，承诺型人力资源制度与其心理需求相匹配，从而增强员工的角色内行为;心理需求致使其抵触控制型的人力资源制度，从而弱化员工的角色内行为。对于心理成熟度低的员工，对激励因素的心理诉求比一般成熟度员工要低，因此，承诺型人力资源制度对其激发作用不高;而对于保健因素的心理诉求比一般成熟度员工要高，因此，其对控制型制度的抵触也不高。 (3)从工作成熟度角度而言，其对人力资源制度形态感知和角色内行为的相关关系没有显著的影响。笔者进一步分析，工作成熟度可能对人力资源制度实施过程影响小。 心理学研究表明，人的行为无不具有目的性，而目的源于一定的动机，动机又产生于需要;由需要引起动机，动机支配人的行为并指向预定的目标，是人类行为的一般模式，也是激励赖以发生作用的心理机制和基础。由此可见，要想使个体行为发生变化，外在刺激是否与个体需求相匹配是根本。在二者相互匹配的基础上，激发个体动机，引导个体行为。 具体到本研究当中，是否能够调节人力资源制度形态感知对员工角色内行为的影响，可能根本取决于人力资源制度提供的刺激是否与员工自身的需求相吻合，而员工工作能力的大小，并不对人力资源制度形态感知与员工角色内行为的相关关系产生影响。也就是说，工作成熟度高低，能力高低，只是代表员工具有完成角色内行为的可能程度大小，即只是影响员工角色内行为发生的可能性，对于角色内行为是否真正发生以及发生的多少，最终决定因素还是人力资源制度提供的刺激是否与员工自身的需求相吻合。 最后，本文在以上研究结论以及结论分析的基础上，为企业人力资源管理制度建设和执行实践提出了建议，并总结了创新点、研究不足和未来展望。