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二十一世纪是知识经济的时代。在知识经济时代，人才是企业生存和发展的关键性战略资源。随着中国经济快速增长和对外开放的不断深入，特别是在经济全球一体化的背景下，已使得中国企业的人力资源管理面临着越来越严峻的挑战，中国企业的人才资源已呈现出社会化和国际化趋势。 人力资源管理是企业管理的重要内容，其效率和水平直接关系到企业的生存和发展。从目前中国企业人力资源管理现状看，不论是国有企业还是民营企业，大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段，人力资源管理的框架体系尚未建立，普遍缺乏人力资源发展规划与相关配套的制度政策，人力资源管理的功能与作用远未得到发挥。另一方面企业员工的绩效考核大多是形式化表现，绩效考核只是作为分配的形式之一，员工激励表现的仅仅是收入增长，现行的薪酬制度和员工激励难以调动和激励员工的积极性。 本文以山西煤炭进出口集团太原公司为例，试就激励理论探讨公司绩效考核和员工激励的问题。山西煤炭进出口集团太原公司(以下简称太原公司)是隶属于山西煤炭进出口集团公司的全资子公司，成立于2003年4月，成立时间比较短，人员较少，各部门陆续成建制。作为山西煤炭进出口集团生产经营性公司之一，太原公司主要负责山西省太原地区和晋中地区煤炭出口及内销的计划安排、货源组织、铁路发运、煤质管理等工作。太原公司实行绩效考核一年来，虽然在加强和规范公司管理方面起到了一定的作用，但由于本身设计不合理，加之绩效过程管理不够到位，绩效考核既没有在实现企业目标和提高员工效率发挥作用，也没有在员工绩效收入分配方面有所体现。现行的激励措施主要是以相对较高的工资和绩效奖金等物质激励为主，虽然在一定程度上对员工的激励有一定的积极作用，但存在很大的负面作用和局限性。例如激励的目标往往是员工集体的业绩而不是员工个人的绩效，员工激励更多的表现是处于对公平的考量而不是对绩效的追求。在目前现行的体制下，一方面极易导致冗员的快速增加，给公司带来沉重的人员和经济负担。另一方面从激励的过程来看，这种高工资、高福利的激励手段如果不是与系统的绩效考核和激励机制过程配套，不仅容易造成员工惰性的增加，而且也导致企业成本增加，激励作用递减效应。 本文注意到，有效的绩效考核不但可以帮助企业提高工作效率，提升企业管理水平，而且能够通过有效的目标和任务的落实，提升员工的绩效，实现组织的战略目标。据此，本文提出了绩效考核的改进建议，即通过明确考核的目的、完善绩效考核的程序、明确考核的指标、实行不同岗位的不同考核权重等方法改进企业的绩效考核工作。另外，通过学习和了解各种绩效考核可能出现的潜在问题，正确地运用各种评价的方法和工具，对考核的主管人员进行系统的培训，避免企业在绩效考核过程中可能出现的各种问题。 本文认识到，激励与其他人力资源政策的不同之处在于激励有更大的风险性，如果它不给公司带来正面的激励作用，便可能带来消极的负面影响，激励必须结合员工的特点与公司实际。本文提出了员工激励的改进的以下思路:一是形成合理的薪酬分配的激励机制。二是加强非物质激励特别是精神、情感和发展性激励等激励方式。三是将个体目标与组织目标统一起来，从而激发员工内在需求动机。四是根据不同的员工设计不同的个性化激励方案。 本文强调的是，薪酬制度是物质激励的最重要的内容和手段，一定程度上决定了激励的效能和作用，做好薪酬制度的改革对于激励的改进具有重要意义。对于薪酬制度的改革一是薪酬的分配必须体现绩效考核的结果。二是建立自主灵活的分配激励机制。三是按照不同岗位的差异性改革薪酬结构比例。四是可以适当的产权激励方式激励员工，造就一种新的有效激励机制，为企业发展注入新的动力。 本文认为有效的激励手段是建立在个性化激励设计基础之上，本文主张在推进薪酬制度的改革，形成合理的薪酬分配的激励机制的基础上，应特别重视和加强企业文化、精神、情感和发展性激励等非物质因素在员工激励中的重要作用。 第一是营造积极向上的企业文化，实现企业文化的激励。企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，是企业全体员工共同创造和认同的群体意识，对于调动员工的积极性，提高企业的凝聚力有着不可忽视的作用。 第二是调动一切积极因素，强化精神激励。通过理想、信念、荣誉与道德教育，加强员工的理想信念与职业道德教育，增强事业心、责任心和主人翁意识，向员工传达组织的目标期望和价值追求。 第三是在员工的工作过程中，应该更多的考虑如何使员工工作本身变得更具有内在意义和更高的挑战性，给职工一种成就感和自我实现感，为员工提供全方位的工作激励。 第四是加强与员工的情感沟通，情感激励就是加强与员工的感情沟通，建立良好的情感关系，使员工始终保持良好的情绪，激发每个员工的工作热情，从而达到提高组织和员工绩效的目的。 第五是建立和完善员工培训教育体系，通过培训充实员工的知识，培养员工的能力，给员工提供进一步发展的机会，帮助员工建立个人职业发展计划，满足员工自我实现的需要。