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创新是本世纪最重要和最为热点的话题之一，如何推动创新、促进创新是诸多科研工作者热衷研究的一个话题。无论科技达到多么发达的阶段，创新的核心载体还是人。 本文以实证研究的方法，对领导风格与个体的创新行为的关系进行研究，以授权型领导与自我实现型认为为研究对象，进一步探讨几者的关系。文章基于618份来自政府机关、高校、企业的样本数据，以授权型领导的心理授权、行为授权，对员工创新意识和创新效能之间关系进行了探讨，并且以自我实现型人格与非自我实现型人格的来进行调节，通过深入分析，得出以下结论:(1)授权型领导和员工创新行为显著正相关;(2)具有自我实现人格的员工在授权领导的作用下其创新行为显著增强;(3)自我实现与创新行为显著正相关;(4)自我实现显著调节创新行为;(5)心理授权、行动授权领导与员工创新行为显著正相关。(6)在心理授权、行为授权、创新意识、创新效能、自我实现的维度上均值得分民营企业的得分最高，其次为政府或事业单位。 研究结果显示，在领导风格的培育上，应该形成以偏重于表现信任和放权、鼓励和建立亲和关系上，主要包括增加上级度下级的鼓励、倾听、信任、提高参与度、增强归属感等维度上。在自我实现型人格的员工当中，在关注领导风格的同时要注重对员工的心理、行动授权状态，让员工的信念更加坚定，感受到来自领导的关注的同时给予其更大的自主权利，逐渐培养他们不惧困境、持之以恒的精神。在他们自信、坚强、勇于创新以及不惧权威的时候，便能实现员工的自我创新行为。在此基础上，通过差异分析，进一步的研究发现，授权型领导对员工创新行为影响以及自我实现型人格在政府和事业单位的影响相差不大，这一结果的发现，给公共部门的干部风格培育、公务员人格培养以及组织氛围的再造提供了一个实证依据，有利于公共部门人力资源管理的优化，使研究成果从空中楼阁完成了软着陆，为公共部门人力资源管理提供了一种新的视角和闭环管理模式，充分解释了新公共管理中用企业管理模式对政府管理进行再造和创新的可行性实例。 本文立足中国国情，对授权型领导与员工创新行为的关系进行了实证研究，丰富了该研究领域的理论探讨。对管理实践而言，高度动态变化的环境和激烈的竞争下，创新成为公共部门和企业组织获得竞争优势以求得生存和发展的主要来源，推动员工创新行为的产生已成为组织的领导者和管理者的共识。