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我国公务员经历了四次工资增长，但是公务员薪酬激励仍然不足;与此同时，公务员“报考热”不断升温，又显示出公务员职业对求职者的巨大吸引力。由此，本研究提出了公务员薪酬激励效果与报酬激励影响因素的研究问题。采用文献研究与实证研究方法，既从理论上对公务员报酬激励影响因素进行了归纳总结，又基于理论分析，提出研究假设，通过我国公务员薪酬满意度的大样本问卷调查，对我国公务员薪酬满意度现状及其影响因素进行了实证研究。 本研究对公务员报酬激励影响因素进行了理论的归纳总结。从个体特征因素、薪酬因素以及工作特征因素三个方面对国内外公务员报酬激励影响因素的研究文献进行梳理，总结归纳了公务员报酬激励的两大类激励因素:基于财务薪酬的外在报酬激励因素和由工作本身所带来的内在报酬激励因素。理论研究发现:(1)公务员报酬激励影响因素已经超出了财务薪酬水平范畴，薪酬管理、薪酬增长、薪酬结构、福利水平都具有重要激励作用，而且来自工作本身的内在报酬激励因素日益受到重视。此外，公务员薪酬满意度和工作满意度还表现出明显的个体特征差异。(2)与私营部门比较研究则发现，公共部门雇员报酬激励影响因素具有特殊性:①公共部门雇员具有更高的工作满意度，更多地获得来自工作的内在报酬;②公共部门雇员能够获得更好的福利和工作条件;③公共部门雇员更加看重工作中的人际关系特性，而私营部门雇员更加看重任务特性;④公共部门雇员晋升更加困难。(3)我国公务员职业吸引力主要来自于与工作有关的内在报酬激励因素，而不是薪酬水平因素。拥有良好的福利与工作条件、工作安全稳定、拥有较高的社会地位等，成为公务员职业吸引力的主要来源。 本研究对我国公务员薪酬满意度现状及其影响因素进行了实证分析。在控制公务员个体特征因素前提下，采用分层逐步回归分析方法，研究了薪酬因素和工作特征因素对我国公务员薪酬满意度的影响。实证研究发现:(1)我国公务员薪酬满意度偏低，处于一般和不满意水平划分中间线偏下的位置，除了男女性别之间薪酬满意度几乎没有差异以外，不同学历、不同行政层级、不同部门、不同职级的公务员薪酬满意度都表现出明显的变化规律:①学历越高，薪酬满意度越低，研究生以上公务员薪酬满意度最低;②行政层级越高，薪酬满意度越低，省厅级机关公务员薪酬满意度最低;③职级越高，薪酬满意度越高，正处级公务员薪酬满意度最高，科员级公务员薪酬满意度最低;④公安部门薪酬满意度最低，税务部门次之，人事部门薪酬满意度最高。(2)我国公务员薪酬满意度主要影响因素包括了薪酬因素和工作特征因素，薪酬因素是主要影响因素。其中，薪酬水平（月工资额）与公务员薪酬满意度呈正相关关系，即薪酬水平越高，薪酬满意度越高;单位内部收入差距、部门收入差距均与公务员薪酬满意度呈负相关关系，即公务员单位内部和部门之间收入差距越大，公务员薪酬满意度就越低。工作特征因素中，周末加班时间、工作难度和工作危机感与薪酬满意度具有统计显著性，每日工作时间和工作强度是不显著的。即:公务员周末加班时间越长、工作难度越大、工作危机感越强，薪酬满意度就越低。(3)分配公平感对我国公务员薪酬满意度具有重要影响作用。一方面，分配公平感对我国公务员薪酬满意度表现出很强的直接影响作用，当增加了分配公平感变量以后，公务员薪酬满意度影响因素模型拟合优度显著提高，调整后的R平方从0.057提高到0.336，R平方改变量显著，分配公平感的回归系数也高达0.527。另一方面，分配公平感作为中介变量对我国公务员薪酬满意度具有影响作用。月工资额、部门收入差距、单位内部收入差距变量除了直接影响薪酬满意度以外，还有一部分通过分配公平感这个中介变量间接影响薪酬满意度。(4)不同行政层级机关公务员薪酬满意度影响因素是具有差异的。省级机关影响程度最大的前三个因素是部门收入差距、年龄和月工资额;地市级机关影响程度最大的前三个因素是职级、部门收入差距和月工资额;县级机关影响程度最大的是月工资额、任职年限和所属部门。虽然月工资额对三个行政层级公务员而言都是主要影响因素，但是很明显，对县级机关影响程度最大。相比之下，省级机关最为关注部门之间收入差距，部门收入差距对薪酬满意度造成更大的影响。而地市级机关职级对薪酬满意度影响程度最大，部门之间收入差距也是影响其薪酬满意度的主要因素之一。(5)从个体特征、薪酬因素和工作特征三类因素对三个行政层级机关公务员薪酬满意度影响来看，薪酬因素是一致影响三个行政层级机关公务员薪酬满意度的共同因素，薪酬水平对薪酬满意度具有重要的影响。而个体特征因素和工作特征因素则在不同行政层级机关中影响程度表现出差异。性别是对三个行政层级都不具有影响的因素，周末加班时间、工作难度则是除了薪酬因素以外对三个行政层级都有影响的因素。 根据上述理论归纳与实证研究结论，提出了完善我国公务员报酬激励机制政策建议。以完善我国公务员薪酬激励机制为目标，构建以薪酬激励为主，兼顾工作激励的报酬激励机制。针对我国公务员管理和薪酬激励现状，首先要提高公务员薪酬水平，完善我国公务员薪酬激励机制，充分发挥经济性薪酬因素的激励作用;在完善经济性薪酬激励基础上，深化公务员职务职级管理，完善基层公务员报酬激励机制;加强公务员工作分析和职位定价基础管理，通过工作设计和职位薪酬体系设计、绩效薪酬体系设计，增加公务员基于工作的内在报酬激励，从而，构建“薪酬设计+工作设计”的报酬激励机制体系。 本研究对完善我国公务员报酬激励机制和公务员管理制度具有理论和实践意义，采用公务员薪酬调查数据的实证研究结论具有一定的创新性。但是由于受调查问卷以及数据所限，研究仍然有很多局限和不完善之处。今后应该进一步完善调查问卷设计，对公务员工作绩效和满意度进行科学测量，实施全面薪酬调查，细化薪酬构成，涵盖工作特征，兼顾收集公务员薪酬与工作满意度数据，增强调查研究的规范性和科学性。