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北京永新环保有限公司是1994年，由清华大学与清华永新（香港）高科技投资控股有限公司共同出资组建的中国环保产业骨干企业。永新环保有限公司秉承改善人类环境、实现最佳经济效益与环境效益之宗旨，倡导科技永新之精神，依托清华大学强大的技术背景，致力于环保领域的技术创新与实践，集技术开发、人才培养和生产实践三位于一体，在水处理、环境咨询、垃圾处置及环保设施运营领域为客户提供全面、及时而有效的服务，是致力于环境保护和市政公用事业及工业水处理工程的高新技术企业。 最近三年，永新公司人才流失严重，尤其是作为高新技术企业，技术人员的流失成为困扰企业运营和发展的一个严重问题。为了解决永新环保公司的问题，有必要对对永新环保公司的具体情况进行调查研究和分析，找出人才流失的根本原因，这不仅对永新环保公司有着重大意义，对于目前所有高新技术企业人才流失严重都有着借鉴意义。为了寻找问题的根源，对这个问题做了一些调查研究。什么是人才流失呢？翻阅有关资料后我发现“人才流失”与“人才流动”是不同的概念，人才流失是一种人才流动的非正常状态，超出了正常企业运营的人才流动，已经影响了企业的正常发展。 在理清了永新环保公司的主要问题后，对国内外理论文献进行了普遍深入的翻阅，发现国外对企业人才流失的研究早就有了，比较经典的理论主要是员工满意度角度进行的一些研究和模型。其中有四个模型值得借鉴:其一是美国的马奇·西蒙模型，这个模型主要从雇员对工作的满意程度及其对在企业间流动的可能性的估计这两个决定因素角度对人才流失进行研究，他们认为工作中自我价值的实现取决于工作作风、所得报酬的多少、雇员对工作安排的参与程度、受教育情况及升迁和加薪的比率等，还有雇员所能够看到的劳动力市场中企业的数量及影响员工选择的行为变量等影响他们流出的难度，这两方面内外部因素共同影响了雇员流出的过程;其二是美国对雇员流失问题研究卓有成就的专家普莱斯的模型，他建立了有关雇员流出的决定因素和干扰变量的模型，他尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨雇员流出问题，指出:工作满足度和变换工作的机会是雇员流失和其决定因素之间的中介变量，工作满足度与工作机会的多少是相互影响和作用的;其三比较有影响的是莫布雷中介链模型，他强调将流出作为一个选择过程，认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足，并对把工作满足与流出的关系直接作为雇员流出的先兆的论点提出了质疑;还有最新的经典模型是Price-Mueller(2000)模型，这个模型是对人才流失外部环境和中观、微观因素的抽象和概括，它明确指出了影响人才流失变量类型及具体变量，细致地指出了环境、个体、结构和过程对流失行为的影响过程，指出了各变量与流失行为的关系，较好地与人才流失的原因分析紧密地结合起来，比早期的三个模型更为系统。除了主流的从员工满意度角度的研究，还有从组织承诺角度对人才流失的研究，这类研究以组织行为学研究的波特为代表，普遍认为组织承诺越高，员工离职率越低;承诺越低，离职率越高。除了国外经典的理论模型之外，遍览文献，发现国内也有不少学界和业界人事比较关心这个问题的研究。国内研究从多角度进行，有从区域角度研究西部人才流失的不少文章;从不同组织类型角度对国有企业、民营企业、高校人才流失的研究;还有从不同类型人员角度如技术人员、青年人才、销售人员流失的研究;除了对流失状态原因的分析研究，还有一些人也比较关注预防人才流失措施的研究，主要是集中在对薪酬福利待遇留人、文化留人、情感留人、事业留人、完善的培训制度和科学合理的绩效评估体系等六个方面预防措施的定性的研究，还有少数学者从个人因素角度和事业发展角度对人才流失进行了一些研究。 既然员工离职的原因是多方面的，那么对于永新环保公司的具体情况，问题的根源到底是什么呢？为了最终回答这个问题，又对永新公司员工流失可能的原因进行了调查分析。在永新环保公司内部，通过和管理层和技术人员还有公司各层面的员工的走访和交谈，了解到永新环保公司组织架构是事业部形式，按组织设计的优缺点来讲，事业部应该具有更大灵活性，但是似乎在这里没有体现，为此走访了企业管理部的人员，发现人才流失率连年以5％的增速上涨，技术人员流失成为最大问题。为了深入挖掘本质原因，基于理论研究对员工离职影响因素的关注，我又采用调查问卷形式对影响员工离职的因素进行了定量和定性的调查。在永新环保公司内部发放问卷58份，回收54份(4人出差在外），回收率93％，其中有效问卷50份，占总问卷的92.6％。在问卷中作者采用“非常同意”、“同意”、“既不同意也不反对”、“不同意”、“非常不同意”五级尺度，赋予5、4…1的量值进行度量，对员工对工作本身满意情况、回报和职业发展、薪酬收入、与工作相关的人际关系、对公司的看法、其他职业机会、个人情绪和感情等其各方面可能影响员工离职的因素进行定量定性结合方式分析。通过对数据的统计分析发现，家庭责任、新的工作机会、工作中的人际关系、对公司的认同、回报与职业发展、薪酬水平、工作本身等员工满意度依次减弱，也即这几个因素成为永新公司员工辞职的内在动因。在调查中结合访谈，对永新环保公司人力资源管理的现状也进行了研究，从薪酬体系、激励机制、沟通机制、人力资源规划四个方面进行了考察，发现人力资源管理滞后也成为员工流失严重以致影响组织发展的根本原因。 通过以上大量的调查分析和研究，发现永新环保公司员工流失严重的问题根源在于人力资源管理的严重滞后，这种滞后表现出来的问题就是员工工作各方面因素满意度普遍偏低，建立良好的人力资源管理体系是从本质上解决问题的基础。为此，结合目前国内人力资源管理理论和实践，建议永新环保公司应该先建立以职位描述、薪酬体系、绩效考核、员工职业生涯规划、培训体系、人力资源战略为主要模块的现代人力资源管理体系。但是这几个方面的建立还要依据企业的实际情况不能留于形式。目前针对高新技术企业特点和永新公司的实际情况，应该从支付有竞争力的薪资和福利、制定完整的职业发展计划、培育企业文化，增强企业凝聚力、建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训制度、创建企业愿景几个方面进行。还有针对目前技术人员跳槽严重问题，认为还应该采取一些补救措施，可以建立离职面谈制度、善待跳槽人员、以德留人、以才留人、以情留人等具有中国式管理情节的手段和方法来进行。 永新环保公司的员工流失的问题，从这个案例也必须从中思考很多问题，我国高新技术企业人力资源管理的问题还很多，可以说还很落后，要参与国际竞争，企业必须提高管理水平，根本上树立现代人力资源管理的意识。对于以后这方面的研究，希望可以从更深入细致的定量研究的方向考虑，研究人力资源管理的各个方面及其之间的相互联系和影响。