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“管理权力论”认为，CEO等高管借助自身权力以多种方式进行寻租，对自己的薪酬安排有很大影响，获得了超额薪酬，并降低了薪酬——业绩敏感度。该理论的核心思想是，公司治理存在缺陷、双方签约地位不平等，这是薪酬考核机制失灵的根源。“有效契约论”指出，很有限的证据支持管理权力论的观点，高管的影响力没有对董事会的独立性构成实质性威胁，也没有降低薪酬——业绩敏感度。Kevin Murphy(2002)、Franklin Snyder(2003)、Holmstr(o)mand Kaplan(2003)、Core，Guay,and Thomas(2005)均对管理权力论提出过质疑，他们认为管理权力论与有效契约论并不是互斥的竞争性理论。高管的权力在薪酬契约中有所体现，权力越大，高管薪酬越高，但是，并不意味着这种薪酬安排有损股东的利益，也不表明激励机制需要彻底改革。 本研究拟从中国薪酬委员会的建设入手，在探究其设立动机、检验其经济后果中，考察两种理论在高管薪酬实践中的适用情况。自2001年起，每年都有上市公司新设立薪酬委员会，时至今日，仍有上市公司还没有设立这一机构。可以看出，这一决策还是上市公司的自愿性行为，监督部门还没有出台强制性条款。本文在自愿性研究情境中，考察薪酬委员会的设立动机及其经济后果，进而为两种理论的对比提供依据。 本研究在文献综述和基本理论分析的基础上，以2001-2008年沪深两市的A股上市公司为研究样本，通过构建计量模型对主要研究问题进行检验。 首先考察薪酬委员会的设立动机。当监管部门对设立薪酬委员会这一决策没有做出强制性规定时，对公司来说，是否设立就属于自愿性决策。那么，进行决策的依据何在呢?有效契约论和管理权力论给出了不同的阐释。前者认为，只有当设立决策有望给公司带来收益，或者降低特定成本，才会设立这一委员会。否则，设立这一机构不是公司的最佳选择，公司也没有动机这么做。如果公司存在较高的代理成本，就有必要设立薪酬委员会，通过设计更有效的激励机制，更好地协调投资者和管理者之间的利益冲突。这时候，公司对薪酬委员会有迫切需要，因此更可能设立采取设立决策。后者却认为，CEO等高管借助自身权力进行各种形式的寻租行为，对自己的薪酬安排有很大影响。研究发现，与管理权力论相比，有效契约论的解释力更强。 其次，通过检验薪酬委员会设立前后薪酬——业绩敏感度的变化，考察设立薪酬委员会的经济后果。研究发现，在控制其他条件后，薪酬委员会的设立提高了薪酬——业绩敏感度。进行稳健性检验时，这一结论保持稳健。这表明，上市公司存在代理成本时，设立薪酬委员会这一决策可给公司带来收益，或者直接降低了代理成本。 最后，从高管薪酬水平这一角度继续考察设立薪酬委员会的经济后果。在关注薪酬委员会对高管薪酬水平是否有显著影响的基础上，进一步，笔者把薪酬总额细分为隐性和显性薪酬两类。一方面，考察隐性薪酬对公司未来业绩的解释能力。另一方面，作为对研究问题的深入、延展和补充，笔者进一步关注显性薪酬对高管风险承担能力的影响。研究发现，本文的研究总体上表明，隐性薪酬对公司未来业绩具有预测性和解释能力，同时，没有发现显性薪酬对高管风险承担能力具有正向作用。 以上证据总体上表明，首先，设立薪酬委员会适应了降低代理成本的需要。薪酬委员会与更高的薪酬水平具有统计显著性，隐性薪酬是隐性激励合约的体现，同时，激励合约没有导致高管们采取激进措施，显性薪酬符合投资者利益。这与有效契约论一致，并且与国外一些学者的观点相吻合（Kaplanand Minton2006，Jenterand Kanaan2006），这说明，过去十几年里，薪酬委员制度的引入，满足了解决代理问题、提高公司治理水平的需要。而且，与西方的资本市场上的表现一致，在公司治理质量方面有了很大提高(Holmstr(o)mand Kaplan)，法律环境、机构投资者等因素促使董事会更加独立和勤勉，行使监督职能时更加尽责，在决策效率方面有了很大的提高。其次，高管薪酬的持续攀升，有效契约论框架下的分析仍然具有解释力，高管权力论的解释力似乎与现实还有一定距离。最后，必须认识到，从本质上看，有效契约论与管理权力论并不是竞争性理论，代理理论是有效契约论和管理权力论的共同基础，两者互为补充，共同阐释了高管薪酬的实践活动。 本文的创新之处主要体现在以下两个方面。其一，本文从中国的薪酬委员会建设入手，在探究其设立动机、检验其经济后果中，考察两种理论在高管薪酬实践中的适用情况。这将与来自其他国家、其他实践的论据一起，共同丰富这一领域的研究成果。更重要的，本研究对中国资本市场微观主体如何作为具有指导意义。其二，在中国资本市场上，薪酬委员会的发展符合实验研究的特征。本文抓住了这样一个研究机会，相当于进行了特定的实验研究，使得研究结论免受过多噪音干扰，也节约了大量实验成本。当监管部门对设立薪酬委员会没有做出强制性规定时，对公司来说，是否设立就属于自愿性决策。本文正是在这种研究情境中，考察薪酬委员会的设立动机及其经济后果，进而为两种理论的对比提供依据。目前，国外的研究环境下，由于监管机关强制要求设立薪酬委员会，已经没有本文的这种研究机会。