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随着我国社会主义市场经济体制的不断完善，人才管理市场化机制改革也将不断深化，高校内部管理必将面临新的挑战。吸引人才，稳定人才，用好人才成为当前高校面临的主要问题。高校教师薪酬管理作为人力资源管理中最基础、最关键的环节，要适应新变化，迎接新挑战，满足高校发展新要求，就必须寻求在制度安排和管理上的创新。而要在管理上创新，就必须以相应的薪酬管理理论为指导。
本文运用定性研究和定量研究相结合、规范分析和实证分析相结合的方法，从人的经济理性出发，以经济学、管理学和薪酬学中相关理论为支撑，通过对国外高校教师薪酬管理实践的国际比较，对高校教师职业特征的分析，对高校薪酬制度演变的历史回顾和高校校内分配制度改革实践个案的实证研究，以期探索一种适合我国高校教师职业特点的新型高校教师薪酬管理改革思路。
本文由前言和结束语之外，共有六章组成。前言主要介绍本文选题的背景和意义、研究综述、相关概念的界定及研究思路、研究方法和本文的创新之处。第一章从经济学、管理学和薪酬学中寻求理论上的支撑，即以人类行为总是追求自身利益最大化的经济理性为高校薪酬管理的人性假设，对管理学的激励理论侧重于从对人的需要-动机-行为-结果这一心理过程的分析寻求借鉴，对现代薪酬理论侧重于从方法和操作上寻求相对具体的启示。
第二章分析了高校教师的职业特征，即高校教师需要的变化及原因分析，高校教师劳动是以人(学生)为对象的知识型劳动，高校教师劳动难以被有效监督、劳动绩效难以衡量等，并具体分析了高校教师的人力资本价值特征。
第三章从国际视野总结了国外两种高校教师薪酬管理体制：即相对集权和相对分权的管理体制。介绍国外高校教师薪酬结构、工资标准的评定依据、校内薪酬管理体制和经费支撑方面的情况，得出国外高校教师薪酬主要特点是：工资结构简洁明了；稳定优先，工资的保障功能强；学科差异明显；市场导向性强等。并分析了近年来部分国家改革的趋势：薪酬决策权力下放；加强薪酬和绩效的联系，提高薪酬的激励性；薪酬决策中，强调教师的参与等。
第四章和第五章，在对我国高校薪酬管理演变历程回顾的基础上，指出目前“双轨运行”的高校教师薪酬制度的弊端；通过以苏北某高校校内分配制度改革实践的实证分析，指出其存在的主要问题：从制度本身来看，片面重视潜在形态劳动，忽视凝结形态劳动、重身份轻绩效、绩效岗贴评定重数量轻质量、市场导向弱，高层次教师薪酬的外部竞争性不强等；从校内管理体制来看，基层院系观念转变不到位、整体配套约束机制不完善、岗位津贴制度调整的资金范围不全面等。
第六章，也是本文的重点。首先通过对高校薪酬管理外部政策环境的两个关键影响因素的分析：一是我国收入分配制度的创新(即按劳分配和按生产要素分配都是市场型的分配机制，市场型分配机制的实质是按贡献分配)，二是我国高校人事制度改革的趋势(即聘用合同制)，提出高校应确立战略性薪酬管理的思想。然后结合高校教师职业特征，创新我国高校薪酬管理改革的思路：
1.重建国家、高校和教师三者之间新型的薪酬决策主体结构；
2.以实现“以工作为本”与“以人为本”两种导向的融合和高校教师薪酬管理公平观的三性(发展性、差别性和差别的合理性)为基本理念；
3.整合各种校内薪酬经费，以岗位分析和岗位评价为前提，充分体现教师的人力资本价值，完善绩效评价机制，建立一种稳定优先、以岗位工资为主体、以绩效薪酬为辅的市场导向型的薪酬制度。