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随着生产力的发展和社会的进步，以信息技术、生物技术为代表的高新技术产业快速发展，知识这一生产要素逐渐代替自然资源和物质资本，开始成为经济发展的决定性因素，知识经济时代应运而生。 在知识经济时代，人在社会生产中的地位发生了根本性的改变，越来越多的经济学家也开始把人作为经济增长的一种决定性因素。美国经济学家舒尔茨(T.W.Schultz)为此建立了人力资本理论，该理论关于人力资本是经济增长的决定因素的观点已经被经济发展史和大量经济实证研究所证实，人力资本日益成为推动经济增长的第一投入因素。随着人力资本理论逐渐被我国理论界和实践领域所接受，企业也越来越把知识而不是物质资本作为市场竞争优势的源泉。通过有效的人力资源资本化管理使人力资源充分地转化为人力资本，为企业、为社会经济发展做出贡献，就成为当前较为迫切的现实需要。 本论文将人力资本的概念和理论贯穿于人力资源管理实践中，对人力资源管理的各个环节进行了基于人力资本的分析。在此基础上，构建了基于人力资本的人力资源管理体系，用于指导人力资源管理实践。本论文共包括四个部分:第1章，绪论。对论文的研究背景、研究意义、研究方法以及研究思路和框架进行介绍。第2章，文献综述。首先对人力资本理论和人力资源管理理论进行回顾和论述，并对人力资本和人力资源的概念加以界定。在此基础上，综合分析人力资源与人力资本二者之间的区别与联系，阐明人力资源资本化的重要意义，构建了人力资源转化为人力资本的框架体系。第3章，基于人力资本的人力资源管理体系。本章通过对人力资本的选择、投资、激励以及评估四个方面进行系统分析，构建了将人力资本概念和理论贯穿于人力资源管理各环节的理论体系，为人力资本管理实践的开展提供理论依据。具体内容主要包括:第一，招聘是人力资源资本化循环过程的起点，是人力资本选择的最重要方式。为了从源头上来解决人力资源的资本化问题，企业需要建立一套基于胜任素质模型的正确而有效的招录办法。同时，要想提高人力资本的配置效率，最关键的就是要做到人岗匹配。第二，人力资本培训投资是人力资本投资的主要方式和重要组成部分。科学、全面的人力资本培训投资效益分析为合理的人力资源经营管理决策的制定提供了重要依据。第三，人力资本激励与人力资源激励是不同的.对人力资本的产权关系进行分析，是人力资本激励的关键。根据人力资本的激励因素，实施有针对性的激励措施，是企业做好人力资源激励的必然选择。第四，人力资本价值评估是指企业对自身所拥有的人力资本价值形态进行的量化。其评估结果与人力资本内在客观价值的接近程度，将直接取决于所采用的计量方法的科学性和参数资料掌握的准确性。第4章，我国企业提升人力资本的对策建议。本章在对基于人力资本的人力资源管理体系综合分析的基础上，从人力资本配置机制、企业文化建设、培训投资制度化、激励约束机制、以及产权保护体系等方面，提出我国企业提升人力资本的对策建议，为我国企业的人力资本管理实践提供依据。 本文选题涉及到了经济学、管理学、心理学以及组织行为学等多种学科，因此，在对选题进行深入研究时，采用了多学科的角度，进行了综合分析。与此同时，通过阅读大量的文献资料，本文借鉴了国内外人力资本理论和人力资源管理理论的研究成果和经验总结，并在此基础上构建了基于人力资本的人力资源管理体系，从而为提高企业的人力资本存量与质量，实现企业的人力资本管理提供理论依据。