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中国家族企业经过近二十多年的发展,取得重大成就,对我国经济和社会的发展做出重要贡献。但随着企业规模扩大、多元化水平提高,既有的管理能力不能满足企业发展需要,融合社会人力资本成为必然选择,尤其是职业经理人。职业经理人的引进必将导致家族企业监督激励机制发生变化,从而可能影响家族企业高管薪酬合约的设计。基于对家族企业引进职业经理人后薪酬设计的思考,是本文选题的动机。一些研究表明,公司的治理结构影响着企业薪酬合约的安排。例如,Gomez-Mejia et al.(1987)研究发现股权结构影响薪酬与业绩的敏感性；Lippert和Moore(1995)研究发现当公司有较多独立董事或者更强的股东控制时,薪酬与业绩的敏感性较低。这些研究虽没有明确研究家族企业,但却对我们研究家族企业高管薪酬合约有着重要启发。相对于国有企业,我国家族企业在引进职业经理人后其管理层结构有着独特的特征,即有的CEO具有家族身份,有的CEO是职业经理人。家族企业这种独特的管理层结构特征将可能影响着高管薪酬合约安排。本研究结论具体如下：
第一,随着中国法律制度的健全、社会信任的建立和职业经理人市场的成熟,将有更多的职业经理人进入家族企业,为了激励职业经理人努力工作,需要显著提高其薪酬水平,并且加大基于绩效激励的力度。
第二,在家族企业薪酬设计的实践中,应考虑到CEO家族身份对高管薪酬差距合约的影响。随着职业经理人进入家族企业,为了激励整个高管团队努力工作,其薪酬差距应加大；同时,加大晋升激励的力度。
第三,我国家族企业高管团队内薪酬差距与企业绩效呈正相关关系,支持锦标赛理论。而且,高管团队内薪酬差距导致的负面效应还没有出现,加大薪酬差距还不会带来行为理论所预测的负面影响。因此,我们认为,目前高管团队内薪酬差距并不合理,为充分发挥锦标赛的激励作用,我国家族企业高管团队内薪酬差距还需要进一步加大。