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本研究由两部分构成。第一部分遵循系统的问卷编制方法,经历了由访谈到因素分析的过程,最终形成了《中国本土化挑战性、阻断性工作压力源量表》。量表包含27个条目,其中挑战性压力源10个条目,阻断性压力源17个条目。量表有较好的信度和构想效度,特别是反映出了中国人阻断性压力源中最为突出的人际关系、组织政治方面的压力。通过该中国本土化量表和国外已有量表的对比,我们认为”做人”的压力是中国人阻断性压力源的核心内涵。 第二部分以新量表为工具,旨在考察挑战性、阻断性压力源与各结果变量之间的关系,结果表明: 一、挑战性压力源越高,工作绩效越高;阻断性压力源越高,工作绩效越低。验证了前人的结果,亦说明了新量表的有效性。 二、阻断性压力源越高,工作满意度越低,离职意愿越高,且有着较为复杂的影响机制。首先,挑战性压力源在其中起到调节作用,高的挑战性压力源可以减弱阻断性压力源对工作满意度和离职意愿的影响。尽管挑战性压力源对工作满意度、离职意愿无显著影响,但挑战性压力源的调节作用也反映了它的积极效应。此外,还发现对阻断性压力源的控制感完全中介了阻断性压力源对工作满意度、离职意愿的影响,阻断性压力源越高,控制感越低,进而工作满意度越低、离职意愿越高。 三、挑战性和阻断性压力源都对工作倦怠有显著的正性影响,且受到控制感的完全中介作用:压力源越高,对压力源的控制感越低,工作倦怠程度越高。说明对压力源的控制感是一个非常重要的变量,挑战性、阻断性压力源正是通过控制感对工作满意度、离职意愿和工作倦怠产生影响的。 所以,在职场中为了增加工作绩效、改善员工的工作心态,管理者应尽量避免组织中产生人际关系、角色模糊、工作安全等阻断性压力源的内容,而在一定范围内增加工作负荷、职责等挑战性压力源的内容。同时加强员工在工作中的自主性,增强员工对工作的控制感,更可以起到积极的效果。