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进入21世纪，全球化、信息化以及市场需求的多样性与多变性，使得企业之间的竞争日益激烈。目前，越来越多的研究和实践证明，企业要取得竞争优势，必须高度重视人力资源。经理人员作为企业人力资源的重要组成部分，由于其在管理决策中的特殊地位，作用显得尤为重要。企业管理的好坏，很大程度上取决于企业经理人员的综合素质。因此，选用什么样的标准来选拔和培养企业经理人员，成为企业和人力资源管理工作者关注的焦点。在传统的人力资源管理中，一般是通过职位分析来确定经理人员所具备的任职要求（包括知识、技能、能力和其他特点），并在此基础上进行选拔、培训和评价的。然而，生产和管理环境的变化已经使得传统的职位分析很难满足高新技术带来的新要求。在此背景下，一些学者提出了“胜任力”的概念。 有关胜任力的研究最早可追溯到“管理科学之父”泰勒对“科学管理”的研究。他认为，完全可以按照物理学原理对管理进行科学研究，他所进行的“时间-动作”分析研究就是对胜任力进行的分析和探索。1973年，哈佛大学心理学教授McClelland发表题为“测量胜任力而不是智力”的文章，对以往的智力和能力倾向测验进行了批评。他指出“学校成绩不能预测职业成功，智力和能力倾向测验不能预测职业成功或生活中的其他重要成就，这些测验对少数民族不公平等等”，认为应该用胜任力测试代替智力和能力倾向测试。该文的发表，掀起了人们对胜任力研究的热潮。 随着我国企事业人事制度改革的深入，许多组织相继建立了按需设岗、公开招聘、竞争择优等新型的用人制度，并且在建立科学化干部选拔的方法和机制方面进行了卓有成效的探索，使科学的测评方法得到了广泛的运用，但是在人才测评方法逐步得到社会承认的同时，也存在着一些重要的理论与实践问题亟待解决，比如选拔标准建立的客观性和科学性问题。这涉及到人力资源管理的基础性问题。从目前所掌握的信息来看，许多选拔的标准是建立在实践者的主观判断之上的，其标准的准确性依赖于实践者的经验或者是理论水平，而且不同的部门，不同的管理职能以及管理层次所需要的选拔标准是否有差异，差异又体现在何处？这些问题都没有得到科学的回答。 从人力资源管理方法来看，胜任力方法是一种可以广泛地运用于选拔、培训、晋升、薪酬以及职业发展的人力资源系统的各个领域的方法。因此，胜任力的研究对于开发人力资源，提高组织乃至整个社会的运行效益都具有一定的意义。 本研究在理论分析和参考大量文献的基础上，探讨了企业经理人员特别是中国企业经理人员的胜任力及其结构和模型，并通过案例分析了如何测评经理人员的胜任力。 本研究共分五部分:(1)胜任力及其模型;(2)企业经理人员胜任力的构成;(3)企业经理人员胜任力的评价;(4)我国企业经理人员胜任力现状及提升途径;(5)案例研究:平安管理干部胜任素质要求。 本研究的研究结果可以为完善和建立客观、公正的企业经理人员选拔标准提供更科学、可靠的依据，同时为经理人员的培训提供了依据。