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组织存在的目的在于实现其目标。然而在现实中,实现组织的目标却并非易事。从企业诞生的那天起,企业主们就在为如何激励员工朝着组织目标的方向努力而绞尽脑汁。企业中的现状是,许多员工并没有意愿去为实现组织的目标而贡献自己的力量,甚至还会以牺牲组织利益为代价去实现个人的利益。常此以往,企业或者偏离原本的目标方向,走上歧途;或者干脆灭亡,走上一条不归路。因此,如何激发员工的贡献意愿,实现组织的共同目的,一直是组织管理研究的一项核心命题,亦即“激励”问题的研究。
所谓激励,就是激发员工贡献意愿,以实现组织共同目标的管理过程。激励理论认为,组织中的每个个体都有着各自的目的与需求,这是个体的动机。激励就是要激发和培养人的工作动机,促使人为实现群体或组织的目标而努力。因此,我们可以将企业中的激励任务归结为两个方面:激发和培养员工的工作动机,或激发员工的工作意愿,和实现组织的共同目标。这两者之间是相辅相成、共同作用的。前者是手段,后者是目的。激发工作意愿的目的是为了实现组织的共同目标;而缺少了为实现组织共同目标而工作的意愿,共同目标也就难以实现。因此,只有将两者联系在一起,组织中激励的作用才会变得有意义。
管理学家、经济学家都对激励的问题有着深入的研究。最初的研究从古典企业时期就开始了。当时,以泰罗为代表的“效率工程师”们开始在企业的实践中对激励的问题进行了最初的探讨。效率工程师们首先发现了企业中员工怠工的现象,这种行为损害了企业主的利益,于是通过调整工资分配方案企图消除这种现象,以保护企业主的利益。然而实际情况是,基本上每一种分配方案最终都以失败结束。分析其原因,不难发现,无论怎样的分配方案都是在平衡员工与企业主这两者之间的利益分配,无论给哪一方的利益增加,都会引起另一方的不满,于是就导致了双方的对立,最终导致了怠工,甚至罢工的产生。
管理心理学家认为,古典企业时期的研究之所以会失败,是将人看作是“经济人”,认为人的一切动机均来自于物质利益。后继的行为主义学者认为,人是“社会人”,有更多心理方面和社会方面的需求,于是从心理学的角度来研究人的需求有哪些,需求之间有哪些特点,应该如何通过满足员工的需求来激励员工的动机,如何衡量员工被激励的程度等等。
经济学家的研究也是基于“经济人”的假设的,他们将企业中的人抽象为符号的人,并集中精力研究企业的所有者与代理者之间的博弈关系。经济学家似乎有这样的一种假设,即所有者与代理者之间存在着天生的对立关系,代理者只有通过牺牲所有者的利益才能使自己的利益最大化。而所有者为了避免代理者对自己利益的侵犯,就必须通过监督、约束以及风险承担的手段对代理人施加压力,避免代理人做出不利于自己的行为。
可以说,三类学者的研究分别是从工资分配(或薪酬)、心理学以及信息与博弈的角度对激励的问题进行了研究。但至今这些研究也没取得多少的成效。效率工程师的研究最终不仅没能激励员工实现组织的目标,反而导致了更大程度罢工的产生;经济学家的研究虽然没有导致罢工之类事件的产生,却使得经理人薪酬等一系列企业的问题变成社会性的问题,成为社会关注的焦点。管理心理学家的研究虽然因为没有涉及到问题的本质,而没产生任何负面的影响,但也没能实现激励的真正目的,顶多是企业的现状进行修修补补和改良。
归纳起来,本文认为这三类学者在研究的过程中存在着一下几方面的不足:
1、研究之初就将研究的对象假设成相互对立的利益关系。这点在效率工程师和经济学家的研究中表现得尤为突出。当一方利益的增加是以另一方利益的减少为代价的时候,对立的双方是永远不会站到同一个立场上来,也不会为同一个目标而奋斗的,因而激励的目标也永远无法实现。管理心理学家虽然没有将员工与企业放在对立的立场上,但也没有将两者放在同一战线上。管理心理学家忽视了员工为组织贡献的主观能动性,而将之看作只关心个人需求是否满足的“生物”,而管理者则是“饲养员”。
2、过分关注员工的个人需求,而忽视了企业的整体目标。前文已经提到,所谓激励是个人动机与企业目标之间的平衡关系。然而,本文认为,三类学者的研究都对如何满足个人动机进行了深入的研究,至于组织目标以及组织目标与个人动机之间的联系均被忽略掉了。
3、忽略了现象背后的本质问题。古典企业下的研究其中一项最重要的贡献在于发现了导致“集体怠工”现象背后的根本原因,即劳方与资方之间的利益对立,并且也认为,解决这一问题的根本方法是协调劳资之间的利益关系。不过可惜的是,当时的学者虽然发现了问题的本质,但在解决方案上却绕了一个弯,最后反而激化了原本已经对立的利益关系。而后继的学者更是抛弃了利益关系这一问题,另辟蹊径进行研究,最终要么解决不了问题的本质,要么又回到了问题的原点。
因此,本文的核心观点在于,解决组织的激励问题,平衡员工贡献意愿与组织目标之间的平衡关系,必须从企业利益关系的角度出发。通过理顺企业内部混乱的利益关系,建立共同的利益平台与协作的体系,形成利益共同体、事业共同体、命运共同体,这样才能真正激发员工为组织共同目标做贡献的意愿,组织的目标才能够最终实现。
具体来讲,本文试图在研究的过程中回答或者解释如下几个问题:
1、利益冲突产生的原因是什么?
正是因为组织内部不同利益群体之间的利益冲突,导致了员工贡献意愿的减弱和企业目标无法实现。因此,本文首先关注的是,为什么组织内部会产生利益冲突。理解这一问题有助于我们找到解决问题的思路与方法。
2、为什么协调利益关系能够实现组织的激励?
协调组织的利益关系在于将组织从交易的体系转变成合作的体系。本文认为,交易的体系中,组织成员之间以及组织成员与组织整体之间是处于对立的交易状态,这就造成了利益关系的不可调和性,一方利益的增加必然以另一方利益的减少为代价。这样,组织中就很难形成共同的目标,更难以实现对不同成员之间贡献意愿的激励。而协调组织内部的利益关系,是在将组织内部不同利益群体的利益统一到共同的平台之上,形成共同的利益基础,使组织成员之间以及组织成员与组织之间形成合作的关系,而在合作的体系下才会产生有效的激励。
3、怎样通过协调利益关系的方法实现组织的激励
协调组织的利益关系,首先要确立整体的利益基础。整体的利益基础是组织的存在价值和经营模式。整体利益基础,是组织成员共同认同的价值追求和整体目标。确立了整体的利益基础,组织才能够做大其整体利益,员工才能获得收益。其次要落实个人利益的分配方式。组织要建立起理性的分配机制,明确工资、奖金和股权之间的关系,通过职务资格体系明确每个职务所对应的职责和贡献,这样使组织中的每一个人都明确他的工作对于组织目标的实现起到了多大的作用,他通过努力可以获得怎样的受益,这样就产生了对员工个人贡献意愿的激发。第三就是要协调群体利益的关系,通过构建利益共同体、事业共同体和命运共同体将组织中各个层级的员工与组织的利益、事业和命运联系在一起,并在组织内部营造合作的环境。
本文认为,利益关系的协调首先是一种理念,即利益共同体的理念。这种理念强调在共同的目标之下,组织与成员之间分享组织成长的收益和价值。在这种理念的指导之下,组织内部才可能形成协作的体系。其次,利益关系的协调是一种激励的手段。这种手段与以往手段的不同之处在于,首先他关注的是激励问题不能够实现的本质原因,即组织内部的利益关系和利益冲突,其次他实现了组织共同目标与员工个人贡献意愿之间的平衡,同时在关注个体利益的同时也协调了群体的利益关系。
本文是通过案例研究的方法进行研究的。案例研究在本文中的作用在于验证本文提出的理论假设,并且提供现实中的实践经验进行解释说明。