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激励机制作为现代化企业制度的重要组成部分，一直以来处于不断的发展过程当中。管理层持股激励机制是激励机制发展的产物，是缓和所有权和控制权分离带来的代理问题的重要手段，并且在国外已经得到广泛的推行。我国的管理层持股激励机制还处于起步发展时期，近年来，随着相关法律法规的逐步完善，特别是股权激励相关管理办法的明确，促使我国上市公司管理层持股迅速发展。
然而，国内外有关管理层持股激励效果的研究却呈现出不确定的结果。国外有关研究从管理层持股与公司业绩的线性相关结论，发展到后来的非线性相关结论，进而又有无关论和内生性相关论。国内的研究同样是遵循这条线路，也发现了和国外类似的结果，线性相关、非线性相关、无关三类的研究结果都有很多，无法给出明确的关联关系，从而难以给实践以较好的指导。另外，在管理层持股与公司业绩之间的内生性问题上，国外研究了很多，但国内研究的人很少。因此，如何综合国内外的研究成果，完善有关管理层持股激励机制激励效果的研究，指导实践，依然是值得探讨的话题。
本文首先对管理层持股的正面效应和负面效应进行分析。管理层持股一方面能够使管理层与股东的利益更加一致，另一方面也有很多的负面效应，正如掘壕自守假说阐述的。进一步而言，管理层持有的股份是管理层财富的一部分，股份市值的变动会影响到管理层的决策过程，作为有限理性的个人，管理者首先是站在自己的角度出发，而不是按照股东的利益办事，由此会导致更多的管理者机会主义行为。特别是许多研究发现，管理层可以通过盈余管理行为影响到股价，进而影响管理层的财富，因此，事实上管理层持股也能够导致更多的盈余管理行为。那么，直接用公司的业绩指标衡量管理层持股的激励效果显然是不科学的，需要在业绩中剔除管理层盈余管理行为的影响。本文采用业绩调整的Jones模型计算操纵性应计盈余，将其从息税前利润中扣除，得到公司实际业绩，作为管理层持股激励效果的衡量指标。
其次，以往的研究对于管理层持股激励程度的衡量往往是直接使用管理层持股比例，而管理层持股比例与公司业绩往往存在着明显的内生相关性。本文综合了管理层持股激励机制与薪酬奖金激励机制，设计了激励比率指标，力图在指标上减轻内生性的影响。
再次，本文通过理论分析，提出了两个假说。本文认为管理层持股激励机制作为现代化企业制度发展的必然结果，能够缓解代理问题，提高公司实际业绩。另外，由于国有企业与民营企业的委托代理关系性质不同，公司治理环境也不同，本文认为管理层持股激励效果理论上应该也不同。
为了验证两个假说，本文采用2003--2008年沪深A股上市公司的数据，首先构建线性回归模型，发现激励比率确实能够显著提升公司实际业绩。进一步的，为了验证假说2，本文将样本分为国有企业和民营企业两类，分别对其进行回归分析，发现民营企业样本中激励比率能够显著提升公司实际业绩，而国有企业样本中激励比率则不能发挥实际作用。回归结果很好地验证了本文的两个假说。
为了确保结论的稳健，本文构建了联立方程模型，用三阶段最小二乘法估计模型的参数，检测激励比率与公司实际业绩是否仍然存在着内生性关系。联立方程模型的检测结果显示内生性问题依然存在，于是，本文进而构建面板数据的动态模型，采用系统广义矩估计解决内生性关系导致的回归结果有偏性，以此控制内生性关系对本文结论造成的影响。控制了内生性后，本文再次验证的两个假说，全样本下激励比率依然能够显著提升公司实际业绩，并且，激励比率在民营企业中能发挥作用，在国有企业中则不能。
本文的结论支持利益一致假说，并且证实了管理层持股激励机制的有效发挥要一个良好的公司治理环境。通过指标创新和对内生性问题的控制，本文在一定程度上确保了结论的稳健，为我国管理层持股激励机制的实践发展提供了一定的指导，最后，本文提出支持管理层持股激励机制的发展、完善公司治理机制、在政策上面引导和区别国有企业与民营企业的激励机制和多种激励机制共同发展等四点建议。