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以Albert与Whetten(1985)提出组织身份这一构念为分水岭，组织和管理学领域的众多专家学者对组织身份的内涵、组织身份与相关变量的关系进行了深入的探讨。组织身份作为对“作为一个组织，我们是谁”的回答，内在地规定了员工的工作角色，使员工在“我们是谁”的指引下表现出一系列的行为，凭借其对现实现象独特的解释能力逐渐成为了研究者关注的热点话题。 如同人在不同的情境下会扮演不同的角色一样，组织在不同的视角、研究背景以及本身的复杂性等情况下，也会呈现出不同的身份。然而，无论哪种身份都可以告诉员工“我们是谁”，都能规定了员工的工作内容和行为方式，并且都会要求员工表现出符合该类组织身份要求的行为。基于上述背景，本研究的主要内容就是探讨不同视角下各种组织身份的同一性程度是否影响，以及如何影响员工行为的有效性。 本研究首先通过对国内外文献的梳理，在对组织身份、组织身份的同一性、员工行为有效性的概念进行界定的基础上，论述了各类组织身份同一性与员工行为有效性的关系，并借鉴社会交换理论、角色理论、组织认同理论的研究成果，深入揭示了各类组织身份同一性影响员工行为有效性的作用机制，提出了假设和理论模型。其次，对理论假设中涉及的变量进行了操作化定义，选择并修订了测量量表。然后通过问卷调查的方式对数据进行搜集，并借助SPSS与LISREL软件对数据进行了处理，对假设进行了验证。最后对研究的结果进行了总结，探讨了本研究的理论贡献与现实启示，指出了研究的不足与未来的研究方向。 本研究的主要结论是:(1)组织身份的同一性主要有三个类别，分别是知觉到的组织身份与期望的组织身份的同一性(PEC)、知觉到的组织身份与名义的组织身份的同一性(PNC)、名义的组织身份与期望的组织身份的同一性(ENC)，每类组织身份的同一性程度越高，员工角色内的基本绩效就会越高，并且，也越会表现出更加积极的角色外公民行为;(2)组织身份同一性并不直接影响员工行为的有效性，每类组织身份同一性都通过不同的中介变量对员工行为的有效性产生影响。具体而言，PEC通过组织承诺中的情感承诺与规范承诺影响员工行为的有效性，PNC通过角色冲突、角色模糊影响员工行为的有效性，ENC通过组织认同感影响员工行为的有效性。 本研究的理论意义在于:(1)系统地对组织身份的同一性进行了划分。本研究在对不同视角下的组织身份进行系统阐述的基础上，以3类组织身份为基础对组织身份的同一性进行了系统的划分，使人们对组织身份的同一性有了更加深入的了解。(2)全面地对组织身份的同一性与员工行为有效性的主效应进行了验证。本研究通过对多重视角下组织身份的同一性进行操作化定义和测量，分别验证了3类组织身份同一性与员工行为有效性的关系，主效应的验证为今后进行更加深入和细致的实证研究提供了基础。(3)深入地揭示了组织身份同一性影响员工行为有效性的作用机理。根据社会交换理论、角色理论、组织认同理论的相关结论，本研究以各类组织身份同一性之间的差异性为出发点，深入揭示了各类组织身份同一性对员工行为有效性不同的影响路径，中介效应的验证极大地发展与深化了组织身份理论。 本研究的现实意义主要体现在:通过实证研究验证了各类组织身份的同一性对员工行为有效性的影响，解开了管理者在运用组织身份进行管理时知其然不知其所以然的困惑，为企业在进行内部文化建设、以及面对并购拆分等重大变革时，制定更加有效的管理措施提供了理论支持。