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经过近二十余年的发展,特别是随着我国《中华人民共和国民办教育促进法》及其实施条例的深入贯彻实施,我国的民办高等教育事业已有长足的进步和发展,并逐渐成为我国高等教育事业中的一支生力军。然而,目前许多民办高校现行的薪酬制度存在诸多问题并制约了学校的发展。要振兴我国民办教育,必须管理好高校内部教师队伍,其中核心的问题就是要建立和完善具有竞争力的教师薪酬制度。本文致力于民办高校教师薪酬制度的建立和完善,关注薪酬制度与高校目标、教师目标之间的内在联系,力求高校与教师之间达到一种价值平衡,促进民办高校的可持续发展。
本文以现代薪酬管理理论为基础,从民办高校教师职业和劳动特点入手进行分析总结:出入行门槛高,人力资本投入大;职业的独特性和复杂性;劳动成果的难以衡量性和显现的滞后性;劳动内容和方法的探索性;职业的不稳定性,再就业成本高等五个方面的特点,从而为进一步构建适应我国民办高校教师的薪酬制度提供依据。然后寻本溯源,对民办高校私立高等教育薪酬管理的历史做了分析,得出一些有益的借鉴,接着再分析我国民办高校现有的薪酬管理状况,找出了存在的问题,主要表现在薪酬制度本身的弊端、薪酬水平偏低、薪酬结构不合理,激励目标单一、制度缺乏激励性、考核体系不完善五个方面。正是这些问题导致了当前民办高校的师资薄弱,人才流失。
针对我国民办高校教师现有的不合理的薪酬制度,本文采用理论研究和实证研究相结合的方法,来科学、合理地构建适应我民办高校发展的薪酬管理制度。文章最后概括出设计民办高校薪酬制度应遵从的、可操作的合法性原则、公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经济性原则和双赢原则六大指导原则,并借鉴国内外高校教师薪酬激励的理论研究成果和实践经验,从外部和内部环境入手,对薪酬水平、薪酬结构、社会保障、考核制度、薪酬管理等方面进行创新设计,提出了改进和完善适合我国民办高校发展现状的教师薪酬制度,力争有较强的实践指导意义。