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公司高管股权激励的核心目标是解决上市公司高管和股东之间目标函数不一致所产生的委托-代理矛盾，促进公司高管和股东之间形成利益共同体，激励公司高管为股东和社会创造更多的价值。中国上市公司高管长期激励机制的普遍缺乏突出了股权激励的迫切性。
本论文旨在从动态上分析，在不同持股比例下，高管股权激励和公司价值的关系，针对我国现实情况具体计量高管持股对公司绩效(或公司价值)的区间效应。高管持股会产生两种效应：一种是利益趋同效应，即随着高管持股比例的增加，对高管人员具有激励作用，高管追求的效用会与股东趋向一致；另一种是壕沟防守效应，即随着高管持股比例的提高，高管对企业的控制力不断增强，原先来自外部的其它约束对他的作用越来越弱，进而高管可以在更大范围内追求个人利益，提高代理成本，降低公司价值。高管持股比例客观存在一个最佳规模，股权激励存在一个“拐点”，在这一点上，股权激励效应最大，公司的价值最大。本文旨在通过对上市公司数据的实证探讨中国股权激励的激励效果，从而揭示出设计合理的高管持股激励制度的一个途径。
本文以2004年819家、2005年812家和2006年812家上市公司为样本，研究了高管持股和公司绩效的关系。并以其中的民营上市公司为样本从利益趋同效应和壕沟防守效应两方面研究了高管持股与公司价值的关系。本研究发现，高管持股比例与公司绩效之间存在微弱的正相关关系；在民营上市公司中，随着高管持股比例的提高，利益趋同效应和壕沟防守效应相对优势发生变化，导致公司绩效与高管持股之间呈非线性关系。
本论文共分四章。第一章是导论；第二章是股权激励的理论依据；第三章是文章的核心部分，对我国上市公司股权激励的绩效进行实证研究；第四章是完善我国上市公司高管股权激励绩效的对策及建议。