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本文论述了如何将权变理论、劳资关系理论和薪酬差距理论用于ADC杭州公司的绩效管理现有制度的分析。文中简单阐述了权变理论、劳资关系理论和薪酬差距理论对公司绩效管理的影响。分别使用权变理论、劳资关系理论和薪酬差距理论，对ADC杭州公司现有绩效管理制度的现状进行分析，找出ADC杭州现有绩效管理制度的问题所在，并提出相应的改善对策。 将权变理论用于绩效管理，指出ADC杭州公司从日美合资到美国独资过程中，其绩效管理制度是在日本企业模式的绩效管理制度的模式下，简单加入了一些美国公司的绩效管理制度;而不是根据ADC杭州公司的实际情况，吸取日本企业和美国企业的绩效管理制度中适合于ADC杭州公司的部分。使得ADC杭州公司现有绩效管理制度的执行效果不理想，没有起到促进公司良好发展的作用。指出ADC杭州公司没有根据自身的实际情况，进行深入的调查研究，让员工积极参与，在充分评估ADC杭州公司自身情况的基础上，制定出适合于ADC杭州公司自身的绩效考核制度。提出如何根据ADC杭州公司的实际情况进行绩效管理制度的持续改进，并指出绩效管理的改进应该是持续的过程。 将劳资关系理论用于绩效管理，指出ADC杭州公司现有的绩效管理制度主要从公司的角度出发，没有充分考虑到员工的利益;只是强调员工的义务，没有让员工主动参与ADC杭州公司绩效管理制度的制定;只是让员工被动接受ADC杭州公司自己制定的绩效管理制度，没有让员工真心拥护、积极参与和持续改进;这种得不到员工真心拥护的绩效管理制度，当然会在执行过程中遇到很大的阻力;员工要么进行反对，要么消极对待，使得ADC杭州公司现有绩效管理制度的实施几年来，虽然公司管理层花了不少心思和精力，但没有取得很好的效果。提出在关系员工切身利益的ADC杭州绩效管理制度制定过程中，如何充分考虑员工的意见，提倡公平公正的绩效管理氛围，对表现优秀的员工进行及时奖励，又对表现不良的员工进行处罚;同时大幅度提高奖励和处罚的金额，并将绩效管理制度与员工升职、加薪、警告、辞退等挂钩，使得员工认识到自己的日常行为直接影响到自己的未来。这就可以改员工被动接受为主动参与，制定出有利于劳资关系的ADC杭州公司劳资双方的绩效考核制度。提出使用问卷调查的方式了解员工的需求，制定相应的培训计划并实施，使得员工的技能得到逐月提高，对绩效管理的参与度也相应提高。提出对员工工作环境进行危险源辨识、评估和控制，给员工营造一个安全的工作环境，使得员工对公司的信任度得到提高，能更积极主动地参与到公司绩效管理中，与公司共同发展。 将薪酬差距理论用于绩效管理，指出ADC杭州公司现有的绩效管理制度没有很好地与薪酬差距结合起来，没有使用绩效考核的结果来决定薪酬差距，也没有让薪酬差距真正起到有效激励的作用，绩效优异的员工只是得到精神上的肯定和表扬，没有在薪酬上体现出来，致使员工参与绩效管理的积极性不高，混日子的员工很多，优秀员工却大量流失。提出在ADC杭州公司应制定绩效考核制度并严格实施，使用绩效考核结果对员工个人绩效、团队绩效和员工个人技能进行排名，对表现优良的员工进行奖励，对表现不良的员工进行警告、转岗甚至辞退。对表现优秀的团队进行表彰，强调团队合作，让员工认识到个人的努力是不能达到公司的发展目标，认识到团队合作的重要性。使用月度/季度等考核分数对员工进行年度综合绩效排名，来决定员工的年度奖金、升职、加薪、警告、降级、降薪、辞退等。