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自上世纪70年代末兴起的薪酬研究中，就很少研究员工评价薪酬偏好，以及薪酬偏好标准的差异。30多年过去了，仍然很少有相关的讨论。在现有研究中，也很少能在个体层次、组织层次上分析员工薪酬偏好，员工偏好标准差异的问题。因此本文将个体因素与组织因素相结合以分析员工薪酬偏好。本研究基于前人对于员工薪酬的分析，将薪酬概念进行了拓展，从最基本的财务型薪酬拓展到了全面薪酬的激励中。通过本课题的研究，首先将员工的薪酬偏好划分为薪酬形式偏好和薪酬准则偏好。薪酬形式包括内在薪酬、工作特征、外在薪酬、支持型薪酬、财务型薪酬。薪酬准则包括环境性因素、工作因素、人力资本因素、经济型因素。并在进一步分析个人特征、人格特质和组织公正影响下的员工薪酬偏好，得出以下研究结论。 对于薪酬形式偏好中，女性更偏好于内在薪酬、财务型薪酬、支持型薪酬。男性更偏好于外在薪酬、工作特征。所有层次年龄的员工都对于内在薪酬有着高水平的偏好。年龄大的员工更偏好财务型薪酬、外在薪酬、支持型薪酬。本科学历以下教育水平的员工对于财务型薪酬的偏好程度更大。民营企业员工较为偏好于内在薪酬。外企员工更注重外在薪酬。在工作特征因素中，技术类员工的偏好程度也更大。一般类型员工更为偏好外在薪酬、支持型薪酬和财务类薪酬。在人格特质对于员工薪酬形式偏好的影响中，外向性高的员工对于外在薪酬的偏好程度更大。而在工作特征因素中，外向性高的个体也更偏好工作自主性、工作环境、工作多样化。随和性高的员工对于内在薪酬中的工作成就感，个人绩效，工作安全感、工作环境的偏好程度更大。尽责性高的员工对于财务型薪酬的偏好程度更大。稳定性对于员工薪酬形式偏好的影响并不十分显著。开放性程度高的员工更偏好于内在薪酬中的成就感、责任感、组织公正对待、可替代性工作安排。高分配公正员工对于工作特征的偏好程度更大。不同类型的程序公正会对于工作特征的偏好有差异，具体体现在工作自主性和工作压力上。在高互动公正组织中的员工也更偏好于工作头衔，团队士气。而在工作特征因素中，互动公正带来的差异也较为显著。在高互动公正组织中的员工对于工作压力的偏好程度也更大。 对于薪酬准则偏好中，女性更偏好于环境性因素、经济型因素，男性更偏好于工作因素、人力资本因素。26到35岁的员工更偏好于工作因素、人力资本因素在薪酬中的影响。年龄大的员工也更偏好于环境性因素、经济型因素的影响。教育水平在环境性因素影响薪酬偏好差异上的影响较为显著。人力资本因素的薪酬偏好决定中，硕士及以上学历的员工对此更为偏好。本科以下学历偏好经济型因素。在环境性因素中，外企员工会更偏好。职位对员工环境性因素偏好的差异中，管理类岗位的员工更偏好。技术类型的员工也更偏好于工作因素的影响。外向性程度高的员工对于环境性因素、工作因素、经济型因素的偏好程度更大。随和性对于薪酬准则偏好中的差异影响并不显著。尽责性更高的员工更偏好于环境性因素、工作因素、人力资本因素、经济型因素的影响。稳定性对于员工薪酬准则偏好差异并不十分显著。员工开放性程度高，则对于环境性因素、工作因素的偏好程度更大。在组织分配公正中，员工在工作因素中有偏好差异，高程序公正的员工对其的偏好程度更大。低互动公正组织员工对于环境性因素有一定偏好，而高互动公正对于工作因素有偏好。 最后，对本文的研究结论进行了总结，进而阐述了本研究的理论贡献和管理启示，并提出了本文的不足以及未来研究的展望。