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企业经营发展对人力资源管理的依赖性越来越强,造就了人力资源经理在企业中的影响越来越大,越来越被人们所重视。一些有战略眼光的企业家们不惜重金希望能聘请称职的人力资源经理,让他们成为自己的战略合作伙伴,挖掘、开发、利用、整合组织的战略人力资源,以提升组织的持久生存力、竞争力。然而,什么样的人力资源经理会是优秀的人力资源经理?胜任力研究的出现给这一问题的有效解决带来了新的思路。
首先,本研究开发了当前我国人力资源经理胜任力测量的问卷,构建了当前人力资源经理胜任力模型。我们对10名人力资源管理资深人士进行了关键事件访谈,编制基于行为描述的胜任力测量问卷。随后进行了预测、正式测试,先后共搜集了95份和300份有效问卷。通过交叉证实检验等定量分析方法检验了问卷的信度和胜任力模型的构念效度。研究结果表明,当前我国人力资源经理的胜任力模型是一个多维的、可以通过行为来反映的构念。该胜任力模型由三个维度组成:人力资源管理实务专家、变革推动者和战略伙伴。
其次,在本研究中也从多角度对当前人力资源经理胜任力模型的效度进行了验证。当前人力资源经理胜任力与绩效的关系,验证了当前人力资源经理胜任力模型的预测效度。而组织胜任力、组织学习的引入,则验证了组织学习视角下当前人力资源经理的胜任力对组织胜任力的影响作用,从而检验了个体胜任力、组织胜任力之间的法则关系。在验证过程中,证实了Ana和Juan(2005)的组织胜任力量表以及Hult和Ferrell(1997)的组织学习测量量表在中国情景下具有较好的适用性。
再次,在对当前人力资源经理胜任力研究的基础上,本研究探讨了未来人力资源经理胜任力可能发生的变化。本文分别构建了未来五年人力资源经理最乐观、最悲观和最可能面对的三大情景。并比较了在这些情景下,未来人力资源经理胜任力与当前人力资源经理胜任力可能的差异。
与已有的研究相比,本研究有三项创新之处:1、目前国内外关于胜任力研究综述性的文章很多。但是对于我国胜任力研究发展的研究却很少,其中基于研究方法角度的研究更是凤毛麟角。本文从研究方法、研究层面、研究主题、分析方法、胜任特征识别工具、胜任特征模型效度验证方法、实证研究中的变量关系研究七个角度对我国已有的胜任力研究的论文进行了全面分析,探讨了我国胜任特征研究取得的成绩和存在的不足,描绘了我国胜任力研究的蓝图。既填补了我国胜任力研究方法论上的一些空白,也对今后的胜任力研究指明了方向。具有一定的理论和实践上的创新意义。2、个体胜任力与组织胜任力之间关系的研究还是一个较新的话题。尽管在国外已有一些学者涉及这方面的研究,然而对于个体胜任力到组织胜任力的发展机制解释的还不清晰,而且现有研究基本以理论探讨为主,实证研究非常罕见。在我国这个研究更是一个盲点。本文从组织学习的视角出发,解释个体胜任力如何通过组织学习形成组织胜任力,并在经验研究中予以证实。从而对胜任力研究中个体胜任力与组织胜任力关系的研究进行了理论上的丰富。3、由于环境变化越来越快,不确定性越来越强,近年来情景分析技术在西方理论和实践界中都受到越来越多的重视。然而,我国对于情景分析技术的介绍和运用并不多。情景分析技术以往主要在战略管理领域运用。但随着人们对其价值的认识深入,也逐渐运用到人力资源管理、环境管理等领域。本文在国内首创性的将情景分析运用于未来胜任力的研究。不仅在理论上丰富了已有的未来胜任力研究技术手段,而且在实践上给如何将情景分析技术运用于人力资源管理领域提供了一个范例。