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通信技术飞速的发展和通信市场的变化为江苏电信的收入增长带来了较大压力:IP化和宽带化网络的大量普及逐步替代了电信的传统话音业务,网络的利益分配逐步向终端和应用转移；传统的业务增收模式遇到瓶颈；国家监管部门对部分电信业务的放开使电信市场的竞争加剧,造成了电信业务收入的降低；电信业务的服务领域滞后于国家经济发展的要求。
基于对宏观环境变化的思考,中国电信提出了战略转型的愿景:从传统基础网络运营商向现代综合信息服务提供商转变。
通过对中国电信战略转型的思考,本文以国内外先进的电信企业为标杆,对江苏电信的人力资源的职能定位、薪酬激励、绩效考核、职业发展、培训、招聘、员工效率管理、领导能力培养共计8个维度进行了评价。为了提出切实可行的实施方案,本文从电信企业的所有权属、监管政策、人员、规模等方面对造成江苏电信人力资源现状的原因进行了深度分析,并且在此基础上阐述了战略转型给人力资源带来的挑战。
本文从岗位设置,招聘,培训,绩效考评等四个方面对江苏电信人力资源的管理如何适应转型的需要进行了建议:
岗位设置:因转型业务的开展而需要设置的岗位,建议采用“因素计点法”来进行岗位的定量描述,以实现岗位和适岗人员的合理匹配。
招聘:考虑到江苏电信的招聘对象和招聘模式都比较单一的现实状况,建议江苏电信拓宽招聘渠道,并且从事公司后备人才库的建设。
培训:着重描述了公司在制订培训方案前期的培训需求的分析和发掘比较模糊,本文提出了2点建议对需求分析的形成有促进作用。
绩效考评:考虑到目前的绩效考评缺乏定量的指标,所以建议引入“平衡计分卡”进行员工的绩效考核。