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面对WTO的挑战，民族商业银行提高竞争力成为紧迫问题。本文从CEO薪酬-业绩角度研究竞争力问题。旨在通过CEO薪酬的改革，改变我国银行业国际竞争力低下的现状。 本文结构主要分为三大部分，第一部分:CEO薪酬与业绩-竞争力的关系以及影响薪酬-业绩关系的因素，这一部分是阐明CEO薪酬结构和薪酬水平对提高银行业绩-竞争力的重要性并通过实证研究找出影响薪酬结构和薪酬水平的关键因素。第二部分，参照与国内银行相似条件的美国银行，重构我国银行的薪酬结构和薪酬水平，这是中国银行国际竞争力的参照系和现实竞争。第三部分，中国银行业CEO薪酬结构、薪酬水平与规律性的悖论以及如何切入，调整和进行CEO薪酬改革。 在本文，笔者运用实证与规范研究相结合的方法，对CEO薪酬结构和薪酬水平的相关问题作了研究，主要包括以下内容: 1、在第一部分，商业银行CEO薪酬-业绩关系论证中，首先从有关CEO薪酬-业绩相关性与否的理论界、实务界甚至管理当局的争论入手，根据争论的可能分歧原因，笔者提出两个假设:假设1，CEO薪酬总额与公司业绩相关;假设2，不同的薪酬定义和薪酬结构部分对于业绩的贡献不同。笔者用美国银行CEO薪酬结构的不同部分，研究与业绩的关系，得出结论:CEO薪酬总额与业绩相关，但是，薪酬结构的不同部分对业绩具有不同的贡献。工资部分，与业绩不相关，但与规模显著正相关。奖金和股票期权部分与业绩显著正相关。也就是说，CEO薪酬总额与业绩正相关，其中，薪酬对于业绩-竞争力的激励作用主要体现在浮动薪酬部分-奖金和股票期权，但是工资部分作为CEO的市场价格，是吸引和保障CEO的基本收入，也具有重要意义。 2、银行业不同于其他行业的显著特点—规模大、负债率高和管制严格对CEO薪酬结构、薪酬水平和薪酬-业绩灵敏度的影响。结论:薪酬水平随规模增大而增大，薪酬-业绩灵敏度与规模负相关，也就是说，银行业CEO薪酬结构中固定部分高于其他行业，激励系数低于其他行业。负债率与薪酬-业绩灵敏度负相关，即负债率越高，薪酬-业绩灵敏度越低。管制严格使薪酬-业绩灵敏CEO低，对银行业的影响就是，随着混业经营的全球化，管制逐渐放松，银行业CEO薪酬与业绩的关系密切程度越来越大。基于业绩的CEO薪酬体系建立要求越来越强烈。 3、我国银行业与国外银行的国际竞争力比较 该部分论述了我国银行业竞争力格局的形成以及国际竞争力特点:大而不强。由于市场化程度低，我国银行高管人员薪酬结构、薪酬水平出现与前面总结出的规律相违背的现象。而外资银行的人才本土化战略使我国银行业的人才竞争更加白热化，我国银行业吸引和挽留高级人才的难度更大。 4、参照美国模式，对我国商业银行CEO薪酬结构、薪酬水平的重构。规模和业绩是决定CEO薪酬结构和薪酬水平的两个关键性因素。笔者根据这两个决定因素，重新排列美国银行，通过分析与国有商业银行和股份制商业银行规模、业绩类似的银行组的薪酬结构、薪酬水平特点对我国银行CEO薪酬重构提出参考模式。其中，还根据美国银行业业绩-薪酬效率性最优的银行组的薪酬结构、薪酬水平与上一参考模式对照，形成参考建议。同时，笔者提出，在参考薪酬结构和薪酬水平理想模式的时候，要考虑到我国经理人员风险规避偏好对其弱化作用。 5、根据人均薪酬与CEO薪酬的关系和人均薪酬改革在我国银行改革的必要性，笔者研究了美国不同规模银行组人均薪酬的特点，结论:人均薪酬与规模正相关，而我国却出现悖逆现象:大银行的人均薪酬和CEO薪酬都远远不及小银行。笔者认为不是小银行薪酬水平高了，而是大银行的薪酬体系存在问题。 6、根据我国商业银行薪酬结构和薪酬水平中存在的问题，笔者提出我国银行薪酬改革的原则、切入点和对参考模式的调整。首先笔者强调薪酬改革的效率性原则，认为效率性要优先与公平性，才能利于竞争力提高。笔者还提出入力资本理论在商业银行CEO薪酬改革中的重要性，要将CEO当作人力资本来经营，才能真正的为CEO薪酬定好位。同时笔者认为改革方案的可操作性是实现效率的保证。根据这三个原则，笔者提出建立浮动年薪制、风险保障制度和股票增值计划的改革切入点及调整方案，旨在使CEO薪酬制度实现挽留、激励、约束和提高CEO忠诚度的目的。最后笔者认为，理想的薪酬结构和薪酬水平重构还有赖于我国法律以及各种软环境的制度建设，随着这些环境和观念因素的改善，CEO薪酬体系将从过渡方案发展到真正的与国际接轨的更具有竞争力的激励体系。 本文的创新之处: 1、笔者从学者、官员、实务界的有关CEO薪酬-业绩的相关性争论中，提炼出假设:笔者认为有可能是不同的研究用薪酬组合的不同部分来定义薪酬总额导致的研究分歧。因此，笔者假设:CEO薪酬的不同组成部分与业绩的相关关系不同，激励性也就不同，对竞争力的贡献也就不同。笔者用60家无地域区分的美国银行CEO薪酬资料证明了这个假设，并用地处金融中心-纽约地区的20多家银行CEO的薪酬组合结构与业绩的关系，用回归分析的方法，证明了CEO薪酬结构的不同部分对于业绩的激励性不同。验证了假设。 2、笔者从学者的研究分歧上，看到很多研究是基于制造业或者无行业差别的样本点研究，而银行业是一个非常特殊的关系国计民生的重要中枢行业，笔者认为有可能银行业的特殊特点会影响CEO薪酬-业绩关系，使银行CEO薪酬结构和薪酬水平与其他行业呈现不同的特点。因此，笔者假设银行业的三大特点—大规模、高负债率和高管制性对CEO薪酬-业绩灵敏度有影响。通过实证研究和文献研究，笔者验证了假设:在银行业，CEO的薪酬-业绩灵敏度要低于其他行业，原因就是银行业的三大显著特点。 3、 WTO承诺期的迫近，混业经营的趋势，全球银行业一级资本率的最低要求，使管制程度和负债率程度趋于统一，银行规模成为考察CEO薪酬的主要参数，而业绩-竞争力则是调整CEO薪酬的主要目的。笔者尝试以规模和业绩作为主要参数，重构中国银行CEO薪酬结构和薪酬水平。将美国银行按照国有银行的规模找出样本银行范围，并在其范围内按照业绩排名，找出业绩最优的银行组，考察这些银行的CEO薪酬特点，各个薪酬组成部分的占比情况，作为国有银行薪酬结构改革的参考模式。 4、笔者认为薪酬-业绩效率性是个非常重要的概念，并在薪酬结构重构中使用了这一概念，根据为绩付酬(Pay for Performance)效率性最好的银行组的CEO薪酬结构特点与前面得出的薪酬结构参考模式对比，调整理想CEO薪酬参考结构。 5、笔者认为我国银行业薪酬体系，人均薪酬与CEO薪酬同样存在严重问题，都是改革的重点，而且人均薪酬与CEO薪酬有着重要的联系。笔者将人均薪酬主要定义为现金薪酬部分。通过考察美国银行业不同规模银行组的人均薪酬特点，找出重构人均薪酬水平的重要影响因素-规模，而我国存在严重的人均薪酬水平的悖论，小银行的薪酬水平高于大银行的薪酬水平。归集原因就在于国有银行的薪酬体系问题。通过研究，笔者发现，股份制商业银行基于业绩的薪酬体系正在逐渐形成。股份制商业银行薪酬水平与用美国银行薪酬-业绩激励系数重构的股份制商业银行薪酬水平的趋近性更强。 6、最后笔者提出我国商业银行CEO薪酬改革的原则、建议和可操作性的方案。并提出改革对国家法律环境以其他软环境的要求。