论文部分内容阅读
自美国管理心理学家Schein在1968年首次将组织社会化概念引入组织管理中后,对于该概念的研究逐步展开,近年来,它已经成为组织行为学和人力资源管理领域的一个重要课题。所谓组织社会化其实是一个学习的过程,是个体为了适应其所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自己态度和行为的学习过程。它广泛存在于个体整个职业生涯中,当个体在组织内或组织间变换角色时,如工作扩大化、职务轮换、升迁、进入新组织、甚至发生组织变革时都会引起组织社会化问题。对组织社会化的研究有利于组织采用最合适的组织社会化内容,为员工由“局外人”尽快转变为“组织人”提供必要的信息、指导和帮助,使员工提高对组织、群体和职位的适应性,从而产生工作绩效提高、增加组织认同、提高工作卷入等等组织希望看到的结果。
从现有的文献来看,组织社会化的研究主要集中以下几个视角:组织社会化策略即组织通过特定的方法促进员工社会化过程,以使之完成组织所期望的角色转变:组织社会化过程即员工由组织外部人转变为组织内部人的学习过程；组织社会化内容即员工要学习什么和内化什么才能更好地适应组织。
组织社会化会产生一系列的后果。成功的社会化表示员工接受了组织文化,了解了群体规范并且为其他员工所接受。不成功的社会化则会使员工积极性受挫,员工对组织不满,甚至离职。对于员工来说,成功的组织社会化可以减少员工紧张、焦虑和角色冲击,消除员工面临的不确定性和现实冲击感,加快适应组织的过程。对于组织来说,组织社会化目的是确保员工遵从和分享组织的共同价值观与规范,从而使员工适应所在组织,增强员工组织承诺,降低员工离职率,它能使企业获得和留住最优秀的员工,并促进企业人力资本的增值和管理效能的提高。因此,组织社会化研究对现代人力资源管理具有重要的实践意义。
长期以来,研究者们将更多的关注投入到组织社会化策略和阶段两个方面,对于组织社会化内容的探讨相对较少。事实上,组织可以通过组织社会化内容的学习来评估员工的组织社会化程度,从而了解企业欲传递给员工的信息中员工接受了多少。针对薄弱环节,企业可采取相应的策略加以完善,从而加快组织社会化进程。
在对国内外组织社会化相关文献进行分析的基础上,本文以A公司为例,运用问卷调查法对该公司员工组织社会化现状进行调查。调查量表选用Taormina开发的OSI量表,该量表是组织社会化内容实证研究中最具代表性的量表之一,且在中国内地和香港选取了员工作为被试。研究证实了Taormina的OSI量表在跨文化背景下的有效性,其研究结果更具有一般性和整体性,比较适用于大多数类型的组织。
本文运用描述性统计、独立样本检验以及单因素方差对统计结果进行分析,得出如下结论:
1、A公司员工在组织社会化四个维度的认可程度由高到低分别为:同事支持、组织理解程度、接受培训程度、前景感知。
2、通过对不同性别、年龄、教育水平、进入公司年限、总工作年限及有无工作经验进行差异分析,发现性别、年龄、总工作年限与组织社会化各维度不存在显著差异,不同教育水平在前景感知维度存在差异,进入公司年限1年以下员工与5-10年员工在组织理解程度维度存在显著差异,有工作经验的员工与没有工作经验的员工在接受培训维度方面有显著差异。
本文在文献综述及调查分析的基础上,结合A公司实际情况对促进员工组织社会化提出建议,如加强培训需求分析,引进培训评估,建立员工职业生涯规划和管理体系等,希望对其他类似企业提供借鉴意义。