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排斥现象在工作场所中屡见不鲜。虽然社会心理学家对排斥进行了大量理论探索和实证研究,但这一概念一直没有得到组织心理学家重视。迄今为止,国内没有成熟的工作场所排斥问卷,更缺乏基本需求在工作场所排斥对个体工作场所行为的影响过程中可能起中介作用的研究。
本研究通过开放式问卷法和改编国外成熟问卷法,建立工作场所排斥问卷题库。根据7位专家评定和313位在职员工的施测结果,最终确定包含10道上司排斥题目和10道同事排斥题目的工作场所排斥问卷。以3个样本共494名在职员工为被试,收集问卷的各项测量学指标。又以266名在职员工为被试,探索归属感和组织自尊等基本需求在工作场所排斥对个体工作场所行为(角色行为和组织公民行为)的影响过程中起到的中介作用。主要结果如下:
(1)工作场所排斥问卷包括上司排斥问卷和同事排斥问卷两部分。
(2)工作场所排斥问卷结构效度良好:上司排斥问卷和同事排斥问卷单因素模型的各拟合指标都达到测量学要求。
(3)工作场所排斥问卷效标效度良好:上司排斥和同事排斥与归属感、抑郁、工作满意度和角色行为相关在0.35-0.58之间。
(4)工作场所排斥问卷会聚效度良好:上司排斥问卷与WOS改编的上司排斥问卷相关为0.76,同事排斥问卷与WOS改编的同事排斥问卷相关为0.82。
(5)工作场所排斥问卷信度良好:4个样本中上司排斥问卷的α系数在0.80-0.91之间,一个月之后的重测信度为0.76;同事排斥的α系数在0.88-0.93之间,一个月之后的重测信度为0.62。
(6)来自上司的排斥和来自同事的排斥在表现形式和对个体的影响上存在差异:来自上司的排斥更多地表现在正式的工作活动中,来自同事的排斥更多地表现在非正式的业余活动中；来自上司的排斥对于个体组织自尊的影响大于来自同事的排斥,而来自同事的排斥对个体归属感的影响大于来自上司的排斥。
(7)归属感和组织自尊在工作场所排斥对个体工作场所行为(角色行为和组织公民行为)的影响过程中起中介作用。