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薪酬作为吸引、留住优秀教师的重要手段,在民办高校人事制度中发挥着特殊的作用。目前,民办高校薪酬制度存在着许多问题,包括:薪酬体系不完善、薪酬水平偏低、缺乏外部竞争力等。薪酬激励机制中存在的问题包括:薪酬激励有效性有待进一步提高,没有考虑到民办高校不同类型教师需求的不同特点,未能发挥应有的激励作用。因此,如何完善薪酬制度、构建有效薪酬激励机制,如何通过薪酬改革调动教师的工作积极性,成为民办高校管理者需要关注的问题。
本研究通过回顾与评述国内外有关高校教师薪酬制度与薪酬激励的研究,以效率工资理论和需求层次理论作为理论基础,将山东省的三所民办本科院校作为案例,采用问卷调查和深度访谈的方法,研究民办高校教师薪酬制度与薪酬激励的相关问题。案例研究内容包括三部分,即薪酬制度、薪酬满意度和薪酬激励。在现有薪酬制度下,教师通过对薪酬满意度调查问卷的回答,表现了对目前薪酬制度的感受,并由此产生相应的激励效果——教师工作绩效及组织承诺。以此逻辑关系来考察案例学校薪酬制度和薪酬激励的基本特点,提出有针对性的改进措施,并尝试构建适合民办高校发展要求的薪酬体系。
在具体的分析中,包括两个步骤:首先将民办高校教师划分为三种类型:新入职的年轻教师、中青年骨干教师、退休返聘教师,以教师个体特征作为自变量,分别将薪酬制度、薪酬满意度的各个要素作为因变量,分析案例学校教师薪酬制度与薪酬激励的特点；其次,将薪酬激励的效果划分为工作绩效、组织承诺两个方面,工作绩效作为外显的可度量的效果,组织承诺(教师工作态度、意愿等的表现)作为隐性的激励效果。将工作绩效、组织承诺作为因变量,薪酬制度、薪酬满意度的各个因素作为自变量,来考察案例学校薪酬激励的效果,进一步分析三种不同类型的教师——薪酬特点和薪酬激励效果。
本研究得出以下结论:
(1)案例学校在制定薪酬制度时,没有充分考虑不同类型教师的需求特点,薪酬激励缺乏针对性。民办高校教师主要由三部分组成,即轻年教师、中青年骨干教师、退休返聘老教师,他们的需求特点不同,学院目前尚未根据他们各自的需求特点安排学院教师的薪酬结构,致使激励缺乏针对性。
(2)案例学校不同类型教师对显性薪酬、隐性薪酬的满意度不同。通过系统的分析发现:新进年轻教师对于显性薪酬的需求较高,其显性薪酬满意度较低,在工作中他们会积极承担较多教学工作来获得较多的收入；青年骨干教师对显性薪酬和隐性薪酬的需求均较高,其显性薪酬、隐性薪酬的满意度均不高,有较大的工作压力感；退休返聘教师对于隐性薪酬的需求较高,其隐性薪酬满意度较低,有一定的工作压力感。
(3)案例学校教师低薪酬对教师工作绩效产生正向激励作用,而对教师的组织承诺在低薪酬、低薪酬满意度的情况下不会出现正向激励作用。研究结果表明,工作绩效作为外显的激励效果,直接与显性薪酬挂钩,如果对薪酬不满意,教师会通过努力去改善,反而会出现高绩效；而组织承诺作为隐性的激励效果,在组织承诺低的情况下,教师不再会有积极的工作态度和为学院努力工作的良好的意愿。
本研究提出以下完善民办高校教师薪酬制度、建立有效激励机制的政策性建议:
(1)积极争取政策支持,使民办高校教师获得与公办高校教师同等待遇。民办高等教育属于准公益性事业,政府有责任履行公共职责。
(2)民办高校应该从学校的长远发展和教师的切身利益出发,在争取提高教师社会保险待遇方面做出积极的努力。
(3)完善薪酬制度,设计适合不同类型教师需求的薪酬模式。针对民办高校不同类型教师的需求特点,在薪酬模式的设计上做到有所侧重。
(4)强调内在激励与外在激励相结合,充分调动民办高校教师的主动性,逐渐培养主人翁意识。民办高校的管理者在制定薪酬制度时,要注意平衡薪酬的外部激励与教师内在动机的激发,通过满足教师不同层次、不同阶段的合理需求,引导他们将个人的发展目标与学校的整体发展目标相统一。