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改革开放以来,中国民营经济得到了迅猛的发展,特别是私营经济的社会主义市场经济主体地位得到承认,我国的中小型民营企业更是雨后春笋般地涌现。然而,像任何事物的发生发展一样,这些中小企业在发展过程中也遇到了很多的问题,例如资金问题、技术问题、人才问题、市场竞争力问题等等,本文认为,我国的中小企业要想在市场的夹缝中生存,与大型企业和外资企业相比,资金、技术不是他们的优势,依靠资金和技术在市场中的获胜初会十分渺茫。但是如果能过人才竞争来达到在市场中占有一席之地的目的,则相对容易得多。特别是一支良好的人才队伍,为企业的长远发展也埋下了希望的种子。从这个意义上讲,人才就是这些企业的核心资源,因此,在既定市场目标的前提下,激励企业人才发挥最大的潜能是企来管理的核心工作。
在企业经营过程中,凡是涉及到有关提高员工的工作效率的问题,大多数人都会自然而然地想到采取绩效考核的办法解决。然而,我们在实践中发现,在中国这个特定的环境下,绩效考核在一定程度上并不是保持员工工作积极性的长效机制,既定的考核方法其效果在经过一段时间后会逐渐被抵消,甚至是从一开始就没有起到真正作用。那么,绩效考核是不是真的行之有效?如果有效,为什么在现实中却存在着这样的悖论?本文认为,绩效考核是企业的人力资源管理手段之一,并可以发挥巨大的作用,能够产生深远影响,但有一定的局限性。随着社会的发展和员工素质的提高,企业员工的需求已从安全、生理需求过渡到对生活质量的追求,包括尊重等,企业员工对工作的态度有了重要的过渡和转变,传统的绩效考核已经不能很好地适应现今企业的实际状况。因此,企业更应该注重对员工工作动机的刺激和员工在工作过程中的绩效管理,而不是只对工作结果的评价。
锦富公司是一家具有代表性的小型加工制造业民营企业,本文介绍了该企业的实际情况和绩效管理体系,综合运用管理学、经济学、心理学、社会学等理论知识进行分析研究,通过对前人的理论和经验的总结,指出该公司在绩效管理方面好的做法和存在的问题,并尝试提出改进意见。当然,如果能对其他中小企业具有些许指导和借鉴意义,将使笔者感到不胜荣幸和欣尉。